L'Hôtellerie Restauration No 3711

12 L’Hôtellerie Restauration N° 3711 - 11 juin 2020 Questions-réponses Refus de venir travailler Activité partielle et droit à congés payés Journée de solidarité Vous êtes en droit, en tant qu’employeur, de demander à vos salariés de revenir travailler, dans la mesure où il s’agit d’une activité autorisée, la vente à emporter. S’ils ne veulent pas venir, ces salariés commettent un aban- don de poste. Outre l’absence de versement de salaire, cet abandon, s’il est réitéré malgré les demandes de l’em- ployeur, peut les exposer à un licenciement pour faute grave. Le salarié qui ne veut pas reprendre le travail dans les locaux de l’entreprise, dans le cas où il craint pour sa santé ou celle de ses proches qu’il ne veut pas contaminer, doit présenter un arrêt maladie. Cet arrêt doit lui être pres- crit par son médecin. Si l’employé a une pathologie qui le rend vulnérable au virus, ou s’il vit en effet avec une personne vulnérable (personne âgée, malade) ou qu’il lui rend visite régulièrement, dans ce cas-là, il doit en parler à son employeur. Bien sûr, si vous demandez à vos salariés de reprendre le travail pour une activité de vente à emporter, vous devez respecter le protocole sanitaire de votre secteur d’activité. Vous pouvez retrouver cette fiche sur le site du ministère du Travail. Elle décline les modalités de mise en œuvre du protocole national de déconfinement et doit vous conduire à : éviter les risques d’exposition au virus, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, privilégier les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle. Si les conditions de travail sont dangereuses pour la santé d’un employé car vous n’avez pas mis en place le proto- cole sanitaire, il peut utiliser ce que l’on appelle le droit de retrait. Mais pour invoquer ce droit de retrait, le sala- rié doit se rendre sur son lieu de travail et constater qu’il est exposé à un danger grave et immédiat. À partir de ce constat, il peut s’éloigner de son poste et quitter son lieu de travail pour se protéger du danger. Il doit alerter l’em- ployeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif. Dans le contexte actuel, si l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le protocole sanitaire visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, et qu’il a informé et préparé ses salariés, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer. Vos salariés, qui n’ont aucun justificatif pour ne pas reprendre le travail, ne sont pas payés pour ces jours d’absence et ne doivent pas être déclarés au titre du chômage partiel. Pascale Carbillet SOSEXPERTS Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) Votre employeur ne peut pas proratiser vos droits à congés payés suite à la fermeture de l’établisse- ment pour chômage partiel pendant une période de 15 jours. En effet, les périodes de chômage partiel sont prises en compte pour le calcul de vos droits à congés payés. Tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez un même employeur (art. L3141-3 du code du travail). La durée du congé payé est déterminée par le temps de travail effectivement accompli par un salarié chez le même employeur, au cours de la période de référence. Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont, par exception, assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. La totalité des heures chômées dans le cadre de l’activité partielle (appelée aussi chômage partiel) est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés (art. R5122-11 du code du travail). Cette disposition est applicable depuis le 1 er juillet 2013 suite à la publication de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi et du décret du 26 juin 2013. Pascale Carbillet SOSEXPERTS Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) La journée de solidarité prend en principe la forme d’une journée (ou sept heures) sup- plémentaire de travail non rémunérée et ne peut donc pas être indemnisée au titre de l’activité partielle. Vous n’avez pas à indemniser cette journée. Un salarié placé en activité partielle ne perçoit pas d’indemnité au titre des heures chômées corres- pondant à la journée de solidarité. En effet, celle-ci prend la forme d’une période de travail supplémentaire non rémunérée, elle peut donc être chômée, mais ne saurait donner lieu à un revenu de remplacement, ni être prise en charge au titre de l’allocation d’activité partielle. Cette règle est confirmée par la circulaire DGEFP n° 2013-12 du 12 juillet 2013 et sa documentation technique (DT-DGEFP fiche nº 5, point 5.4). Pascale Carbillet SOSEXPERTS Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) JURIDIQUE JURIDIQUE “Mes salariés sont au chômage partiel. J’ai décidé d’ouvrir la vente à emporter et demandé de venir travailler à une partie du personnel, mais la moitié d’entre eux ne sont pas venus, sans justificatif. Puis-je les mettre en absence (ils ne seront pas rémunérés) ou suis-je obligé les laisser au chômage partiel (et ils seront rémunéré par l’État) ? Et dans le cas où aucun salarié ne vient travailler, dois-je fermer mon établissement et laisser mes salariés au chômage partiel ?” “L’employeur peut-il proratiser mon acquisition de congés payés suite à la fermeture de l’établissement pour une durée de 15 jours (chômage partiel) ? Nous avons maintenant repris l’activité (tabac sans restauration actuellement).” JURIDIQUE “Comment fau-il traiter la journée de solidarité pour ceux qui l’ont fixée au 1 er juin (Pentecôte) ? Elle ne peut pas passer en activité partielle. L’entreprise va-t-elle devoir la payer aux salariés ?” © GETTYIMAGES © GETTYIMAGES