Statut des agents de maîtrise Le régime des salariés cadres peut être étendu à certains techniciens et agents de maîtrise par la voie d’accords collectifs régionaux ou nationaux. Ce sont les assimilés cadres. Cependant, la CCN des CHR du 30 avril 1997 ne prévoit pas ce statut. Elle se borne à faire la distinction entre les employés, les agents de maîtrise et les cadres. Un agent de maîtrise dans les CHR aura donc le statut d’employé. Lorsqu’un salarié se voit reconnaître le statut de cadre, se pose la question de savoir quel va être le montant de l’augmentation des cotisations sociales. Sachez que désormais, il n’existe plus que deux différences principales entre cadres et non-cadres : la prévoyance obligatoire et la cotisation due à l’Apec. • Régime de prévoyance des cadres Au niveau de la prévoyance, en cas de décès ou d’invalidité, les cadres sont généralement mieux couverts, les entreprises cotisant plus pour cette catégorie de salariés. Pour les cadres, la cotisation est de 1,50 % et doit être prise totalement en charge par l’employeur. Pour les salariés non cadres, elle est de 0,80 %, répartie à parts égales entre l’employeur et le salarié (soit 0,40 % chacun). • Cotisation à l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) Tous les cadres paient une cotisation à l’Apec, l’Association pour l’emploi des cadres. Cette association est financée par une contribution de 0,06 % (0,036 % pour l’employeur et 0,024 % pour le salarié) qui s’applique sur le salaire brut dans la limite de 4 plafonds de Sécurité sociale (PSS), soit 13 712 € par mois en 2022. • La cotisation retraite Depuis 1947, les cadres cotisaient pour leur retraite complémentaire à l’Arrco (comme tous les salariés du régime général), mais aussi à l’Association générale des institutions de retraite des cadres (Agirc). Depuis le 1er janvier 2019, l’Agirc et l’Arrco ont fusionné au sein d’un régime unique avec des règles unifiées. Depuis cette date, les cadres et les non-cadres relevant du régime général sont rattachés à la même caisse de retraite complémentaire avec un calcul unifié. La cotisation de base est de 7,87 % (soit 4,72 % pour l’employeur et 3,15 % pour le salarié) sur le salaire jusqu’à 3 428 € (1 PSS). Pour les salaires bruts entre 1 PSS et 8 PSS (27 424 €), la cotisation de base est de 21,59 % (soit 12,95 % pour l’employeur et 8,64 % pour le salarié). • La contribution d’équilibre technique La contribution d’équilibre technique (CET) concerne tous les salariés, qu’ils soient cadres ou non-cadres, dont le salaire brut est supérieur au plafond de la Sécurité sociale, soit supérieur à 3 428 €. Son taux est 0,35 % (0,21 % pour l’employeur et 0,14 % pour le salarié). • La contribution d’équilibre générale La garantie minimale de points (GMP) des cadres a été supprimée. Elle permettait au salarié d’obtenir un minimum de 120 points de retraite Agirc par an. La cotisationGMP a été étendue aux non-cadres à travers sa fusion avec la cotisation AGFF (Association pour la gestion du fonds de financement, que cadres et non-cadres payaient dans les mêmes conditions). Ces deux cotisations forment désormais la contribution d’équilibre général (CEG). Le taux de CEG est de 2,15 % (1,29 % pour l’employeur et 0,86 % pour le salarié) pour les salaires jusqu’à 1 PSS. Elle passe à 2,70 % (1,62 % pour l’employeur et 1,08 % pour le salarié) sur les salaires compris entre 1 et 8 PSS. Le taux de la CEG est plus élevé que ne l’était celui de l’AGFF. Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) “Les agents de maîtrise ont-ils le choix entre le statut d’employé ou celui d’assimilé cadre ?” JURIDIQUE JURIDIQUE À partir du moment où vous mettez un repas à disposition de vos salariés, il s’agit d’un avantage en nature que vous êtes en droit de déduire à la fin de la fiche de paie, même si le salarié ne veut pas le consommer. Au terme de l’article D3231-13 du code du travail, les employeurs des CHR ont l’obligation de nourrir gratuitement leur personnel ou de leur verser une indemnité compensatrice. Cette obligation est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Cette notion de présence doit s’entendre au sens large et intégrer les périodes de la clientèle mais aussi celles du personnel. C’est l’employeur qui choisit de nourrir ses salariés ou de leur verser une indemnité, s’il ne peut pas ou ne veut pas fournir les repas. Dans les deux cas, ces avantages en nature ou indemnités compensatrices sont évalués à 3,86 € par repas depuis le 1er mai 2022, et doivent figurer dans le salaire brut afin d’être soumis à cotisations sociales. Si le salarié consomme réellement ses repas, ils seront déduits du salaire net. En revanche, si l’employeur met des repas à la disposition d’un salarié et que ce dernier choisit de ne pas les manger, quelle qu’en soit la raison, l’employeur a le droit de procéder à la déduction de ces repas, comme si le salarié les avait réellement consommés. Cela n’apparaît pas dans la convention collective, mais la jurisprudence en a décidé ainsi. En effet, dans un arrêt du 16 février 1994, la Cour de cassation a permis à l’employeur de décompter les repas qu’il avait mis à la disposition du salarié, même si celui-ci n’avait pas voulu les consommer. Dans cet arrêt, un salarié musulman qui n’avait pas mangé dans l’établissement pendant le Ramadan réclamait le paiement d’une indemnité compensatrice de nourriture pour ses repas non pris. Les juges ont considéré que l’employeur n’avait pas à rembourser ces repas, dans la mesure où ils avaient été mis à la disposition du salarié. Précisant que “le salarié qui, pour des raisons personnelles, ne prend pas le repas fourni gratuitement par l’employeur, ne peut prétendre à une compensation.” Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+modèles de contrats et fiches de paie) Avantage nourriture ou indemnité compensatrice ? “Pourriez-vous me donner la référence du texte qui permet de justifier que c’est l’employeur qui décide d’attribuer soit l’avantage nature nourriture soit l’indemnité compensatrice, et non le salarié, alors même que l’employeur peut lui fournir le repas ?” 13 24 juin 2022 - N° 3775 L’Hôtellerie Restauration Un salarié tombant malade pendant ses congés payés ne peut reporter les jours de congés dont il n’a pas bénéficié du fait de sa maladie. Vos congés payés continuent donc à être décomptés malgré cet arrêt maladie. Vous cumulez votre indemnité de congés payés avec les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pendant cette période. Votre employeur doit vous verser le complément de salaire dès le premier jour dans la mesure où il s’agit d’un arrêt pour Covid. Vous ne pouvez exiger que les jours de congés non pris du fait de cet arrêt maladie soit reportés ultérieurement. La jurisprudence française considère que le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, l’employeur s’étant acquitté de son obligation à son égard (Cass. soc. 1996, n° 93-44.907P). Si la guérison intervient : - avant la fin des congés payés, le salarié reprend son poste à la date initialement prévue pour la fin de ses congés ; - après la fin des congés payés, il réintègre son poste à la fin de son arrêt maladie. Pendant la période où il est malade pendant ses congés payés, le salarié cumule l’indemnité de congés payés avec les indemnités journalières de Sécurité sociale, mais l’employeur ne lui verse pas les indemnités complémentaires de maladie éventuellement mises à sa charge par la convention collective (Cass. Soc. 22 mars 1962, n° 61-40.037). Mais la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) n’a pas la même position. Pour elle, le salarié a le droit de prendre son congé annuel payé coïncidant avec une période de congé maladie à une époque ultérieure, et ce indépendamment du moment auquel cette incapacité de travail est survenue (avant ou pendant le congé annuel payé). La CJUE considère que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il est malade (CJUE, 21 juin 2012, affaire C-78/11). Cette décision devrait obliger la Cour de cassation à revenir sur sa position, mais ce n’est toujours pas le cas à l’heure actuelle. Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+modèles de contrats et fiches de paie) “Lors de mes congés payés, j’ai contracté le Covid avec un arrêt de 7 jours. J’ai perçu des indemnités journalières de la CPAM, ai-je aussi le droit de percevoir le complément de salaire ? Je précise que je n’ai pas eu la possibilité de prendre mes congés payés par la suite.” Congés payés et arrêt maladie JURIDIQUE Questions-réponses © GETTYIMAGES
RkJQdWJsaXNoZXIy ODk2OA==