Base de calcul des indemnités de licenciement L’indemnité de licenciement doit se calculer sur le salaire brut du salarié, ce qui comprend les avantages en nature nourriture qui font partie de son salaire brut. Vous devez donc prendre le montant de 1 836,57 € comme base. En cas de chômage partiel dans la période précédant le licenciement, la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité est celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été au chômage partiel (Cass. Soc. 27 février 1991, n° 88-42.705 et Cass. Soc. 24 novembre 1993, n° 89-43.679). En cas de licenciement, le salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’une indemnité qui ne pourra pas être inférieure à : - un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ; - et un tiers de mois de salaire par an pour les années à partir de 10 ans (art. R1234-2 du code du travail). Comme le précise l’article L1234-9, les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont bénéficiait le salarié antérieurement à la rupture du contrat de travail. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois de travail précédant le licenciement (art. R1234-4). À plusieurs reprises, la jurisprudence a considéré qu’en cas de chômage partiel dans la période précédant le licenciement, la rémunération à prendre en compte est celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été au chômage partiel (Cass. soc. 27 février 1991, n° 88-42.705, Cass. soc. 24 novembre 1993, n° 89-43.679). En effet, les salariés ne pouvant pas, en principe, s’opposer à leur mise en activité partielle, la haute juridiction a, dans un souci d’équité, considéré que la rémunération servant de base de calcul à l’indemnité de licenciement devait être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été mis en activité partielle. Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) JURIDIQUE Lors de la fourniture du repas au personnel, l’employeur doit verser un montant forfaitaire de TVA qui correspond à la part de TVA que le professionnel a déduit suite à l’achat des matières premières. L’administration fiscale considère qu’à partir du moment où il n’y a pas eu production de valeur ajoutée (les produits achetés pour composer le repas du personnel n’ont pas été revendus et ne génèrent donc pas de chiffres d’affaires), cette TVA a été déduite par le professionnel à tort et doit donc être reversée. Le montant de la TVA forfaitaire à reverser sur les repas fournis aux salariés (qui ne s’applique pas aux indemnités compensatrices de nourriture) se calcule toujours selon la formule suivante : Taux MG × 85 % × 5,5 % Taux MG × 15 % × 20 % Ce qui donne pour le 1er août 2022, avec un minimum garanti (MG) fixé à 3,94 € par repas : 3,94 × 85 % × 5,5 % = 0,1842 3,94 × 15 % × 20 % = 0,1182, soit un total de 0,3024 arrondi à 0,30 €. Le montant de TVA forfaitaire à reverser par repas fourni à compter du 1er août est donc de 0,30 €. Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+modèles de contrats et fiches de paie) Montant forfaitaire TVA “Vous mentionnez que le montant de TVA forfaitaire à reverser à l’administration fiscale par repas fourni à compter du 1er août est de 0,30 €. Comment trouvezvous ce chiffre ?” JURIDIQUE © GETTYIMAGES © GETTYIMAGES “Dans le calcul des indemnités de licenciement (économique), on utilise le salaire brut pour le calcul, avec ou sans les avantages en nature (repas). Par exemple : salaire de base = 1 759,37 € + 20 repas à 3,86 € = 1 836,57 € de salaire brut. Dans le cas où il y a eu des périodes de chômage partiel (covid-19), quel est donc le salaire de référence ?” 9 20 août 2022 - N° 3779 L’Hôtellerie Restauration C’est l’article D6222-26 du code du travail qui fixe la rémunération des apprentis. Ce texte fixe le salaire de l’apprenti en un pourcentage du smic qui dépend de l’âge et de l’année de formation du jeune. À partir de 21 ans, l’article fait référence à un pourcentage qui s’applique sur le smic ou le minimum conventionnel si celui-ci est supérieur. Ce qui est le cas dans les CHR pour la période du 1er avril au 31 juillet 2022, où le taux horaire du minimum conventionnel est supérieur au taux horaire du smic (11,01 € contre 10,57 € et 10,85 € à partir du 1er mai). Cette disposition de référence au minimum conventionnel s’applique à tous les apprentis et pas uniquement à ceux de 21 ans et plus. À compter du 1er août, il faut calculer le salaire de l’apprenti sur la base du taux horaire du smic, qui est fixé à 11,07 € donc supérieur au minimum conventionnel de 11,01 €. En effet, l’avenant n° 29 du 21 décembre 2021 à la convention collective des CHR, relatif à la grille de salaires, prévoit que l’avenant concerne l’ensemble des salariés, ainsi que ceux embauchés sous contrat de formation en alternance, c’est-à-dire les jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Effectivement, l’article D6222-26 fait référence à un pourcentage du salaire minimum de croissance pour les jeunes âgés de 16 à 20 ans. Pour ceux de 21 ans et plus, il mentionne que le salaire minimum légal de l’apprenti est déterminé en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé s’il est plus favorable que le pourcentage du smic appliqué. Cet article laisse à penser que, de 16 à 20 ans, il faut calculer l’abattement sur le taux légal du smic et, pour les jeunes de 21 ans et plus, sur le taux conventionnel. Cependant, l’article L6622-27 précise que l’apprenti ne peut pas percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du salaire minimum de croissance, et variant en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage, sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables. L’avenant n° 29 prévoit des dispositions conventionnelles plus favorables, en permettant aux jeunes apprentis de bénéficier du minimum conventionnel. Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+modèles de contrats et fiches de paie) “Nous venons de recevoir cette information de la part d’une entreprise : “Nous n’avons aucune obligation de payer l’apprenti au minimum conventionnel s’il a moins de 21 ans, ce qui est le cas ici. Remarque : à partir des 21 ans de l’apprenti, si le minimum conventionnel existe et que son montant est plus avantageux pour l’apprenti, son application est obligatoire.” Je ne trouve pas de texte de loi qui stipule cette non-obligation. Pourriez-vous m’aider ?” Rémunération d’un apprenti de moins de 21 ans JURIDIQUE Questions-réponses
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