14 L’Hôtellerie Restauration N° 3782 - 30 septembre 2022 Conditions pour recevoir un apprenti Il n’est pas demandé de condition d’existence à l’entreprise pour recruter un apprenti, mais le maître d’apprentissage devra au minimum être titulaire d’un diplôme équivalent à celui préparé par le jeune et avoir un an d’expérience, ou à défaut du diplôme, avoir deux ans d’expérience professionnelle. Pour être maître d’apprentissage, “le salarié doit être volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité” (article L6223-8-1 du code du travail). En outre, pour exercer cette fonction, un minimum de compétences professionnelles est nécessaire. Le maître d’apprentissage doit être titulaire d’un diplôme ou d’un titre de niveau équivalent à celui préparé par l’apprenti et justifier d’un an d’activité professionnelle en rapport avec la qualification de l’apprenti. En l’absence de titre ou de diplôme, le maître d’apprentissage devra justifier de 2 ans d’activité professionnelle en relation avec la qualification préparée par l’apprenti (article R6223-22 du code du travail). Toutefois, le texte précise que les stages et les périodes de formation en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale ou continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise. En revanche, pour pouvoir prendre en charge un jeune en formation en alternance dans le secteur des CHR, il faut être titulaire du permis de former. Cette obligation a été instaurée par l’avenant n° 17 du 10 janvier 2013 qui a été rendu d’application obligatoire par un arrêté d’extension publié au Journal officiel du 31 juillet 2013, entré en vigueur le 1er août suivant. Ce texte instaure une obligation de formation à l’égard des tuteurs et maîtres d’apprentissage et l’obtention d’un permis de former pour accueillir des jeunes apprentis ou des jeunes en contrat de professionnalisation. Cette obligation de formation concerne tous les maîtres d’apprentissage ou tuteurs qui n’ont jamais encadré d’alternants sous contrat de travail (d’apprentissage ou de professionnalisation) ou qui n’ont pas encadré de jeunes alternants au cours des 5 années précédant le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) “Un contrat d’apprentissage peut-il être signé avec une entreprise de moins d’un an avec un maître d’apprentissage ayant plus de deux ans expérience ?” JURIDIQUE JURIDIQUE Vous ne bénéficiez pas d’exonération fiscale ou sociale sur les sommes d’argent perçues au titre de votre rémunération au pourcentage service. Ce sont seulement les sommes d’argent remises volontairement par la clientèle pour exprimer sa satisfaction qui sont exonérées. L’exonération fiscale et sociale des pourboires est prévue par l’article 5 de la loi de finances pour 2022. Cette mesure s’applique aux pourboires versés du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023 aux salariés qui perçoivent une rémunération inférieure à 1,6 smic. La loi ne mentionne pas le terme de pourboire, mais cite les sommes remises volontairement au cours des années 2022 et 2023, soit directement aux salariés, soit à l’employeur et reversées par ce dernier au personnel en contact avec la clientèle, en application de l’article L3244-1 du code du travail. La loi prévoit donc l’exonération de cotisations non seulement en cas de paiement du pourboire par carte bancaire mais aussi en cas de versement direct en espèces au salarié. Seules les sommes volontairement remises sont concernées, ce qui exclut les sommes incluses dans la note comme le pourcentage service. Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) Exonération sociale et fiscale et pourcentage service “Je viens de finir ma saison d’été en tant que chef de rang dans une discothèque. Mon contrat stipule que je suis rémunéré uniquement au pourboire. Mon entreprise pratique la répartition du pourcentage au service conformément à la loi Godard pour le personnel en contact avec la clientèle. Pourriez-vous me dire si, dans mon cas de figure, mes pourboires sont exonérés de charges sociales ? Comment les déclarer et les déposer sur un compte bancaire ?” JURIDIQUE © GETTYIMAGES Vous ne pouvez pas changer la catégorie et l’échelon de l’employé sans son accord dans la mesure où vous modifiez son contrat et sa rémunération. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement être proposée au salarié concerné. Le salarié peut s’opposer à la modification des éléments essentiels de son contrat de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur ne pourra pas procéder au licenciement du salarié en raison de son refus de faire droit à la modification ainsi proposée. Le seul refus d’une modification d’un élément essentiel ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. La seule possibilité est d’invoquer un motif économique pour licencier le salarié. Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Il faudra donc montrer que maintenir le niveau et l’échelon de votre salarié qui doit bénéficier de la revalorisation prévue par la grille de salaires entrainerait des difficultés économiques pour votre entreprise. Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) “Est-il possible de changer la catégorie et l’échelon d’un employé sans son accord ? Si ce n’est pas le cas, quelle est la procédure à suivre ?” Modification d’un élément essentiel au contrat de travail Questions-réponses © GETTYIMAGES
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