Salaire pour un apprenti en contrat successif Jours fériés pendant les congés payés Prime partage de valeur “Un apprenti entre 18 et 20 ans était rémunéré lors de son dernier contrat à 65 % du smic (il était en terminale CAP), alors que la rémunération réglementaire était de 51 % du smic. Cette année, il est en BP dans une autre entreprise, donc je l’ai mis à 51 % du smic. Est-ce le bon pourcentage ? Pour un apprenti de moins de 18 ans, dont le dernier contrat a été rompu en 2e année de bac à 39 % du smic, et qui entre en 1re année de CAP dans une autre entreprise, quel est le bon pourcentage ?” “Lorsqu’un restaurant est fermé pour congé annuel au mois d’août (période de fermeture estivale indiquée sur les contrats de travail des salariés), le 15 août est-il déduit des congés payés ou considéré comme un jour férié et rémunéré ? Qu’en est-il du 25 décembre et du 1er janvier, période pendant laquelle le restaurant est fermé pendant une période de 10 jours tous les ans ?” “Mon hôtel compte 10 salariés et seulement un cadre. Est-il possible de n’accorder la prime de partage de valeur qu’à cette salariée cadre (elle gagne moins de 3 fois le smic) ?” JURIDIQUE JURIDIQUE JURIDIQUE Votre premier apprenti qui vient de conclure un nouveau contrat d’apprentissage pour préparer un BP sera rémunéré sur la base de 51 % du smic. L’article D6222-29 du code du travail prévoit que “lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de sa dernière année d’exécution du contrat précédent.” Soit, dans le cas présent, 51 % du smic, et non la rémunération réellement versée, en l’occurrence 65 % du smic. C’est le pourcentage de 51 % qu’il faut respecter pour sa première année de BP. Si le jeune avait effectué son contrat chez le même employeur, l’article D6222-29 précise alors que “sa rémunération [serait] Les jours fériés chômés compris dans une période de congés ne sont pas décomptés comme des jours de congés. Vous devez les considérer comme des jours fériés qui sont rémunérés, et ne pas les décompter en congés payés. Lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables et qu’un jour férié tombe pendant les congés payés du salarié, il n’a aucune incidence sur leur décompte si le jour est non chômé (c’est-à-dire s’il est travaillé) dans l’entreprise. En revanche, s’il est chômé dans l’entreprise, il n’a pas à être décompté comme un jour de congé payé. Il en est de même si le jour férié chômé coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, comme le samedi par exemple. En conséquence, un jour férié chômé a pour effet de prolonger le congé d’une journée (ou bien il sera décompté un jour de congé de moins). Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) Vous ne pouvez pas réserver cette prime de partage de la valeur (PPV) à cette salariée qui a le plus gros salaire dans l’entreprise. Mais il est possible de la réserver pour les plus petits salaires. Comme je l’avais précisé dans l’article du 24 août dernier, “la PPV peut concerner soit l’ensemble des salariés, soit uniquement ceux dont la rémunération n’excède pas un certain plafond, qu’il faut alors fixer dans l’accord ou la décision unilatérale.” En clair, il est possible de la réserver aux plus petits salaires à condition de bien préciser le seuil dans l’accord ou la décision unilatérale. La direction de la Sécurité sociale (DSS) a diffusé le 10 octobre une instruction sur la PPV, sous forme d’une série de 55 questions-réponses qui apportent plusieurs précisions. La question 2.5 répond tout à fait à votre interrogation : “2.5 La prime peut-elle être versée à une partie seulement des salariés ? OUI, par l’exclusion d’une partie des salariés dont la rémunération est supérieure à un plafond. En effet, l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain niveau.” Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent.” Dans ce cas, il aurait dû commencer sa première année de BP sur la base de 65 % du smic, car il s’agit de la rémunération qu’il percevait l’année précédente. Cette différence de formulation, selon que le contrat est conclu avec le même ou un nouvel employeur, s’explique par le fait qu’on ne peut pas imposer au nouvel employeur de respecter un salaire plus élevé octroyé par le précédent. Quant au deuxième apprenti, qui est âgé de moins de 18 ans, dans la mesure où il a abandonné sa formation et n’a pas obtenu son diplôme, il bénéficiera pour cette première année de CAP d’une rémunération sur la base de 27 % du smic. En effet, toujours sur la base de l’article D6222-29, pour un contrat chez un nouvel employeur, l’apprenti doit percevoir la rémunération à laquelle il pouvait prétendre lors de sa dernière année d’exécution du contrat, à condition qu’elle ait donné lieu à l’obtention du titre ou du diplôme préparé. Ce qui n’est pas le cas de ce jeune, donc il ne pourra pas bénéficier du pourcentage de 39 %. Il doit donc recommencer avec une rémunération correspondant à une première année d’apprentissage, soit, pour un apprenti de moins de 18 ans, 27 % du smic. Pascale Carbillet SOSEXPERTSDroit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie) 19 25 novembre 2022 - N° 3786 L’Hôtellerie Restauration © GETTYIMAGES
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