Si votre salariée a un an d’ancienneté dans votre entreprise, elle peut demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation. La salariée informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle elle entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail. Pour des questions de preuve, il vaut mieux le faire par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit effectuer sa demande au moins 2 mois avant le début du congé. Si le congé parental débute immédiatement après un congé maternité ou d’adoption, elle doit effectuer sa demande au moins 1 mois avant le terme du congé maternité. Si la salariée souhaite bénéficier de ce congé, l’employeur ne peut pas le lui refuser. En cas de refus de l’employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH). La durée initiale de ce congé est d’un an au plus, mais il peut être renouvelé 2 fois, ce qui porte la durée totale à 3 ans, sachant qu’il se termine dans tous les cas au troisième anniversaire de l’enfant. Ce congé peut prendre la forme d’une suspension du contrat de travail : le salarié, absent de l’entreprise, ne travaille pas et n’est pas payé. Mais son contrat de travail n’est pas rompu, et il reprendra au retour du salarié dans l’entreprise. Le congé parental peut aussi prendre la forme d’une période d’activité à temps partiel : le contrat doit alors faire l’objet d’un avenant avec les mentions obligatoires liées au temps partiel. C’est le salarié qui choisit le rythme auquel il souhaite travailler avec un minimum de 16 heures par semaine. Par contre, c’est l’employeur qui choisit la répartition des horaires de travail. Toutefois, il ne doit pas abuser de son pouvoir d’organisation de l’entreprise et ne doit pas imposer des horaires trop contraignants pour le salarié (art. L1225-47 du code du travail). Pascale Carbillet Demande de congé parental “Une salariée souhaite prendre un congé parental d’un an. Que doit-on lui répondre ?” “Un salarié s’est fait mal pendant sa pause repas dans nos locaux : est-ce considéré comme un accident du travail ?” La jurisprudence a considéré qu’est un accident du travail l’accident survenu dans les locaux servant à la restauration, notamment : - une cantine située au sein de l’entreprise (Cass. Soc., 11 juin 1970, n° 6912.567 ; Cass. Soc., 20 nov. 1980, n° 7912.454 P) ; - un restaurant interentreprises commun aux autres sociétés logées dans le même immeuble (Cass. Soc., 11 févr. 1981, n° 80-10.608 P). La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 mars 2019, reconnaissait le caractère professionnel de l’accident en décidant “qu’est présumé imputable au travail, l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, sur le lieu et dans le temps du travail, qui comprend le temps de la pause déjeuner, au préjudice d’un salarié”. Pascale Carbillet Chute pendant la pause repas Un accident survenu pendant une pause déjeuner prise sur le lieu de travail est considéré comme un accident de travail. Selon l’article L411-1 du code de la Sécurité sociale, “est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail.” Questions-réponses JURIDIQUE JURIDIQUE © GETTYIMAGES 2 février 2024 - N° 3817 L’Hôtellerie Restauration 23
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