Montant forfaitaire de TVA pour le repas Congés pour décès Fin de CDD et prime de précarité Le code du travail accorde les mêmes droits aux salariés pacsés en matière de mariage, naissance d’un enfant et de décès des personnes avec qui ils ont un lien de parenté : le père, la mère, les frères et sœurs. Ce qui ne semble pas le cas des parents du partenaire avec qui ils sont pacsés, avec lesquels ils n’ont pas de lien direct de parenté. L’article L3142-1 du code du travail prévoit que le salarié a droit à un congé pour son mariage ou pour la conclusion d’un Pacs, pour la naissance d’un enfant pour le père mais aussi pour le conjoint, concubin ou partenaire d’un Pacs, ainsi que pour le décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, ainsi que pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. L’article L3142-4 prévoit quant à lui le nombre de jours auxquels le salarié a droit. Le salarié bénéficie de 3 jours pour le décès de son conjoint, de son partenaire quand il est pacsé ou de son concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. La Cour de cassation a considéré, dans un arrêt de sa chambre sociale du 14 mars 1985 (n° 83-43.443), que le congé pour décès du beau-père ou de la belle-mère n’est ouvert que pour le seul décès du père ou de la mère du conjoint du salarié, et non pour le conjoint en cas de remariage de la mère (ou du père) du salarié, car le second mari de la mère du salarié n’a aucun lien de parenté avec ce dernier. C’est sur la base de cet arrêt et de ses motivations, à savoir l’absence de lien de parenté pour un partenaire pacsé contrairement à l’époux, que je considère que vous ne pouvez bénéficier de jours d’absence pour le décès du père ou de la mère de votre partenaire. Pascale Carbillet “L’alinéa 5 de l’article 3142-4 précise que le salarié bénéficie d’un congé qui ne peut être inférieur à 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. Le salarié bénéficie-t-il aussi de ce congé dans le cas du décès de l’un des parents de son partenaire lié par un Pacs ?” Lors de la fourniture du repas au personnel, l’employeur doit verser un montant forfaitaire de TVA qui correspond à la part de TVA qu’il a déduite suite à l’achat des matières premières. L’administration fiscale considère qu’à partir du moment où il n’y a pas eu production de valeur ajoutée (les produits achetés pour composer le repas du personnel n’ont pas été revendus et ne génèrent donc pas de chiffres d’affaires), cette TVA a été déduite par le professionnel à tort et doit donc être reversée. Le montant de la TVA forfaitaire à reverser sur les repas fournis aux salariés (qui ne s’applique pas aux indemnités compensatrices de nourriture) se calcule toujours selon la formule suivante : Taux MG × 85 % × 5,5 % Taux MG × 15 % × 20 % Ce qui donne, au 1er janvier 2024, avec un minimum garanti fixé à 4,15 € par repas : 4,15 × 85 % × 5,5 % = 0,1940125 4,15 × 15 % × 20 % = 0,1245, soit un total de 0,3185125 arrondi à 0,32. Le montant de TVA forfaitaire à reverser par repas fourni à compter du 1er janvier 2024 est donc de 0,32 €. Pascale Carbillet “Pouvez-vous nous donner le montant forfaitaire de TVA à reverser sur les repas fournis aux salariés ?” “À la fin de son CDD, mon employé quitte l’entreprise. Doit-on lui payer la prime de précarité ?” 11 16 février 2024 - N° 3818 L’Hôtellerie Restauration JURIDIQUE JURIDIQUE JURIDIQUE Questions-réponses Si votre contrat à durée déterminée n’est ni un contrat saisonnier ni un contrat d’extra, vous devez effectivement verser une prime de précarité de 10 % à votre salarié. En revanche, si vous lui proposez de prolonger son CDD par un CDI et qu’il refuse, dans ce cas, vous n’avez pas à lui verser de prime de précarité. À l’issue d’un CDD, si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (art. L1243-8 du code du travail). L’indemnité de fin de contrat est versée au salarié notamment en cas de ; - cessation du contrat à l’échéance de son terme ou de la durée minimale ; - non-renouvellement du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, lorsque ses modalités ne sont pas fixées dans le contrat (Circ. DRT n° 92-14, 29 août 1992) ; - rupture anticipée du contrat par accord des parties ; - rupture anticipée du contrat par l’employeur, en dehors des cas de faute grave du salarié, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (art. L1243-4 ; Cass. Soc., 3 mai 2018, n° 16-22.455) ; - poursuite des relations contractuelles par un nouveau CDD. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI (art. L1243-8). Pascale Carbillet © GUETTYIMAGES © GUETTYIMAGES
RkJQdWJsaXNoZXIy ODk2OA==