8 L’Hôtellerie Restauration N° 3829 - 19 juillet 2024 Posez vos questions àOphélia, votre assistante IA spécialisée en hôtellerie-restauration lhotellerie-restauration.fr/ophelia Salaire Les modalités de rémunération de l’extra sont définies d’un commun accord à l’embauche. N’oubliez pas de mentionner le niveau et l’échelon du salarié sur son contrat et son bulletin de paie, afin de vérifier qu’il bénéficie bien du minimum conventionnel prévu par la grille de salaires de la convention collective. Fiche de paie La fiche de paie doit être un récapitulatif des différentes vacations et non une fiche de paie mensuelle. Le salaire brut doit donc être décomposé de la façon suivante : • le salaire journalier, ou le taux horaire multiplié par le nombre d’heures effectuées ; • l’indemnité nourriture ; • l’indemnité de congés payés qui est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié. ; • l’extra ne bénéficie pas de l’indemnité de précarité de 10 %. Cotisations sociales Les cotisations de Sécurité sociale sont calculées sur la base d’un plafond journalier cumulé et non d’un plafond mensuel. Les cotisations à l’assurance chômage et la caisse de retraite sont à acquitter sur la totalité du salaire de l’extra. N’oubliez pas d’ajouter la cotisation prévoyance, répartie à parts égales entre l’employeur et le salarié, à hauteur de 0,43 % chacun. Vous devez aussi proposer la mutuelle à votre extra, mais celui-ci peut la refuser, car il fait partie des motifs légitimes de refus. Dans ce cas, vous devez veiller à lui faire signer un formulaire de dispense d’affiliation. Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n’est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Il n’est par exemple pas possible de faire appel à des extras pour des tâches administratives ou d’entretien, car ces emplois présentent un caractère permanent (Cass. Soc. 20 septembre 2006, n° 05-41883, circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990 relative au CDD). Contrat d’extra mode d’emploi Si la convention collective des CHR permet le recours aux contrats d’extra, ils ne peuvent pas être utilisés pour tous les postes et en toutes circonstances. L’employeur doit aussi justifier par des éléments concrets le caractère temporaire de l’emploi. Pascale Carbillet Vous avez besoin de recruter une personne pour une tâche précise et temporaire ? Le secteur de l’hôtellerie-restauration est autorisé à recourir au contrat à durée déterminé d’usage (CDDU), plus communément appelé contrat d’extra (article D1242-1 du code du travail). L’entreprise qui propose ce contrat doit nécessairement remplir 3 conditions cumulatives : • appartenir à un secteur d’activité qui autorise ce type de contrat ; • avoir un usage constant, pour le poste concerné, de ne pas recourir au CDI ; • justifier de la nature temporaire de l’emploi. Si ces trois critères sont remplis, il est alors possible de proposer un contrat d’extra. Comment rémunérer un extra Pour quels besoins ? Comme tout CDD, le contrat d’extra doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif avec la mention “extra” (article L1242-12). Vous devez aussi établir une déclaration préalable à l’embauche chaque fois que vous faites appel à un extra. Si vous faites appel au même extra 3 fois dans le mois, vous devez donc effectuer 3 déclarations d’embauche. Quel type de contrat Le contrat d’extra n’est pas un CDD à temps partiel L’employeur ne peut plus se reposer sur l’article 14 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, qui précise qu’un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil (que ce soit pour quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives) peut demander la requalification de son contrat en CDI. Bon nombre d’employeurs pensaient, en effet, qu’il suffisait de ne pas dépasser cette limite de 60 jours pour éviter la requalification du contrat d’extra en CDI. Dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008, la Cour de cassation précise qu’en cas de succession de contrats, l’employeur doit être en mesure de justifier du caractère temporaire de l’emploi, ce dernier ne devant pas correspondre à l’activité normale de l’entreprise. Des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition de le justifier par des raisons objectives, caractérisées par l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. La convention collective n’encadre plus suffisamment ce contrat
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