Congés payés et fin du CDD Comportement problématique d’un salarié Calculer le délai de carence entre deux CDD Pour calculer le délai de carence devant séparer deux contrats à durée déterminée, il faut prendre en compte les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné (art. L1244-3 du code du travail) et non les jours calendaires. Sont seuls pris en compte les jours ouvrables en vigueur dans l’entreprise ou dans l’établissement concerné, quelle que soit la durée des contrats. La notion de jours d’ouverture s’entend comme jours d’activité. Il ne faut donc pas prendre en compte les jours de fermeture de l’entreprise pour congés payés. La circulaire DRT n° 2002-08 du 2 mai 2002 relative à la mise en œuvre de la loi de modernisation sociale, dispositions relatives à la lutte contre la précarité des emplois, précise dans son article 1.3 que “la loi modifie les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats précaires” : “L’article 126 de la loi de modernisation sociale, qui modifie les modalités de décompte du délai de carence entre deux contrats à durée déterminée ou deux contrats de travail temporaire, se rattache à la volonté du législateur de mettre fin aux abus constatés en matière de succession de contrats précaires. Ainsi il a été fréquemment constaté le recours à des contrats de courte durée qui permettent de faire coïncider le délai de carence avec une période de fermeture de l’entreprise. Pour éviter cette situation, l’article 126 de la loi de modernisation sociale modifie les articles L122-3-11 et L124-7 pour, d’une part, allonger le délai pour les contrats de courte durée et, d’autre part, calculer le délai en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement et non plus en jours calendaires.” Pascale Carbillet “En considérant que le délai de carence entre 2 CDD se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise, lorsque cette dernière ferme pour congés, doit-on prendre en compte ces jours de fermeture ou bien ne pas les décompter, le délai de carence s’en retrouvant d’autant prolongé ?” “Peut-on prendre sur les jours de congés payés pour une fin de contrat anticipée ?” “Comment réagir face à un salarié qui arrive en retard sans prévenir et qui a un problème de comportement avec la clientèle ?” Votre employeur ne peut pas prendre sur vos congés payés sans votre accord pour mettre fin à votre CDD de façon anticipée au lieu de vous verser une indemnité compensatrice de congés payés. Faute d’un accord, le salarié peut demander aux Prud’hommes des dommagesintérêts en réparation de son préjudice. Un salarié titulaire d’un CDD a droit, comme tout autre salarié de l’entreprise, à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (art. L3141-36 du code du travail). Ce droit s’acquiert mois par mois, mais il n’est définitivement acquis qu’à la fin de la période de référence, qui ne coïncide pas avec l’année civile. Elle est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, soit du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Pour une embauche en cours d’année, le point de départ n’est pas le 1er juin mais la date d’embauche. Les congés acquis au titre de cette année doivent être pris pendant la période de prise de congés fixée par loi, du 1er mai au 31 octobre, soit à partir du 1er mai 2024. Une fois le droit à congé acquis, il peut être pris avant la période normale fixée par la loi (art. L3141-12), mais uniquement si un accord est intervenu entre l’employeur et le salarié. L’article L1242-16 précise que le salarié lié par un CDD bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle que soit sa durée, dès lors que le régime des congés payés applicables dans l’entreprise ne lui permet pas une prise effective de ceux-ci. Le plus souvent, un salarié en CDD perçoit une indemnité compensatrice car il n’est pas en mesure de prendre ses congés. La règle est donc d’acquérir d’abord des congés pour ensuite pouvoir les prendre. Il est possible de prendre ceux acquis au fur et à mesure mais, dans ce cas, il faut l’accord du salarié et de l’employeur. Sans cela, le salarié peut demander le versement de dommages et intérêts. Pascale Carbillet Vous devez notifier par écrit un avertissement à votre salarié (remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception), en l’informant précisément des faits qui lui sont reprochés. Vous devez préciser les motifs qui justifient cette sanction. Il est conseillé de détailler au maximum les faits reprochés : leur nature, la date, les lieux, les témoins éventuels, etc. Vous devez donc préciser les jours où il est arrivé en retard, avec le temps de retard. Quant à son comportement envers la clientèle, il faut donner le plus de précisions possible sur son attitude. Attention, cette notification doit être faite dans un délai maximum de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur des faits reprochés au salarié. Si le salarié persiste dans son attitude, vous pouvez engager une procédure de licenciement pour faute. Pascale Carbillet Posez vos questions à Ophélia, votre assistante IA spécialisée en hôtellerie-restauration lhotellerie-restauration.fr/ophelia JURIDIQUE JURIDIQUE 7 2 août 2024 - N° 3830 L’Hôtellerie Restauration JURIDIQUE © GETTYIMAGES © GETTYIMAGES © GETTYIMAGES
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