L’Hôtellerie Restauration • Avril 2025 VOS QUESTIONS 24 “J’ai embauché un cuisinier en CDI avec une période de 3 mois renouvelable une fois, donc 6 mois en tout. Le terme de sa période d’essai est le 15 mars 2025. À 11 jours de l’échéance, il y a un désaccord toxique entre le chef et moi, qui déborde malheureusement sur toute l’équipe et l’ensemble des clients… D’un côté, je sais que je dois lui donner un mois de préavis afin que nous nous séparions, car il a plus de 3 mois d’ancienneté, et d’un autre côté, sa période d’essai se termine le 14 mars. Est-ce que je peux signifier au chef ma volonté de rompre la période d’essai, donc avec un mois de préavis selon la législation, ce qui fait que le terme de notre partenariat, son départ réel, sera donc le 5 avril 2025? Qu’est-ce qui se passe entre le 15 mars et le 5 avril ? Est-ce que cela pourrait être assimilé à un licenciement abusif et/ou sans motif valable?” Vous devez notifier à votre salarié la fin de sa période d’essai au plus tard avant le 14 mars et lui payer le temps de prévenance qu’il n’aura pu effectuer. L’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L1221-25). Le non-respect du délai de prévenance légal n’est pas sanctionné par la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, c’est uniquement si la période d’essai a été rompue après son terme qu’une telle requalification sera prononcée (Cass. Soc. 23 janvier 2013, n° 11234278). En pratique, lorsque le délai de prévenance ne peut être entièrement exécuté dans la mesure où il prend fin au-delà du terme théorique de l’essai, l’employeur doit dispenser le salarié d’effectuer le délai de prévenance moyennant le versement d’une indemnité compensatrice (Cass. Soc. 16 septembre 2015, n° 14-16713). Rupture de la période d’essai sans pouvoir respecter le délai de prévenance Il n’y a pas de durée minimale conventionnelle pour un contrat à temps partiel dans les CHR. C’est la durée minimale légale de 24 heures qui s’applique. Toutefois, la loi prévoit des cas de dérogation pour avoir une durée inférieure. Dans votre cas, soit il s’agit d’un étudiant, soit la personne vous fait une demande écrite pour avoir un contrat de 10 heures. Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. À défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures. Ce n’est pas le cas dans la branche des CHR, car les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. L’article L3123-7 prévoit que l’employeur n’est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. La durée minimum du temps partiel est de 24 heures, sauf dérogation “Est ce qu’il y a une durée minimale conventionnelle pour un contrat à temps partiel dans les CHR ? est-il possible d’engager un salarié par CDI pour une durée de 10 heures par semaine ?” JURIDIQUE JURIDIQUE Votre assistante IA spécialisée en hôtellerie-restauration
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