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1 666 10,2
%
Taux horaire minimum
conventionnel
Taux horaire smic
Valeur
du repas
Plafond
Sécu
Indice du coût de la construction
Révision : + 11,21 %
Renouvellement : + 38,60 %
Taux de chômage
au 2
e
trimestre 2012
Juridique
Dans tous les cas de figure
Lorsque l’un de vos employés est déclaré inapte à son poste de travail suite à une maladie ou à un accident, professionnel ou
non, il est important de savoir comment réagir.
Gérer l’inaptitude du salarié : reclasser avant de licencier
D
ès que vous avez connaissance de
l’avis d’inaptitude de votre salarié
prononcé à l’issue de deux visites
médicales espacées de 15 jours, sauf
danger immédiat, vous devez rechercher
un poste de reclassement conforme
aux recommandations du médecin du
travail.
ÉTENDUE DE L’OBLIGATION
DE RECLASSEMENT
Vous êtes tenu à une obligation
de reclassement dans tous les cas
d’inaptitude du salarié : qu’elle soit
temporaire ou définitive, totale ou
partielle, consécutive à une maladie
professionnelle ou non, qu’elle résulte
d’un accident du travail ou non, ou
bien qu’elle soit prononcée à l’issue
d’une visite de reprise ou de contrôle.
Un avis d’inaptitude à tout emploi
dans l’entreprise ne vous dispense
pas de chercher un reclassement. En
effet, vous êtes tenu à cette obligation
quelles que soient les circonstances.
La jurisprudence a ainsi décidé que
l’employeur ne peut s’y soustraire
en précisant au salarié qu’il lui
maintiendrait son salaire jusqu’à sa
retraite afin d’éviter un reclassement
et/ou un licenciement (Cass. soc.
3
mai 2006, n° 04-40721). De même,
l’employeur est contraint de procéder
au reclassement même si le salarié ne
manifeste pas le désir de reprendre le
travail (Cass. soc. 10 mai 2005, n° 03-
43134),
ou affirme son impossibilité
de travailler à l’avenir dans l’entreprise
(
Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42744),
ou encore a été classé en invalidité 2
e
catégorie par la Sécurité sociale (Cass.
soc. 9 juillet 2008, n° 07-41318).
C’est à l’employeur de prouver
qu’il a satisfait à ses obligations de
reclassement. Il est donc très important
que vous conserviez les preuves des
recherches réalisées en cas de litige.
PROCÉDURE DE RECLASSEMENT
Afin d’envisager le reclassement
du salarié, vous devez prendre en
considération les conclusions écrites
du médecin du travail, lorsqu’il y en a,
ainsi que ses indications sur l’aptitude du
salarié à occuper l’un des postes existants
dans l’entreprise. Seules les recherches
compatibles avec les préconisations
dumédecin du travail seront prises en
compte pour apprécier le respect de votre
obligation de reclassement.
Si l’avis d’inaptitude ne mentionne
aucune proposition de reclassement, et
sauf s’il précise que le salarié est inapte
à tout poste dans l’entreprise, vous
devez solliciter le médecin du travail
afin d’obtenir toutes les précisions
utiles quant aux conditions de travail
permettant le reclassement.
À défaut, si vous licenciez le salarié, ce
sera sans cause réelle et sérieuse (Cass.
soc. 24 avril 2001, n° 97-44413).
L’INAPTITUDE POUR MALADIE
PROFESSIONNELLE
Lorsque le salarié est déclaré inapte
à la suite d’une maladie ou d’un
accident professionnels, vous devez
impérativement consulter les délégués
du personnel afin d’obtenir leur avis
sur le reclassement. Il doit également
être recueilli si vous invoquez
l’impossibilité de reclassement. Les
délégués du personnel doivent alors
obligatoirement être consultés avant
que la procédure de licenciement ne
soit engagée. À cette fin, vous devez
au préalable leur fournir toutes
les informations nécessaires sur
les possibilités de reclassement du
salarié, notamment les conclusions et
préconisations du médecin du travail.
À défaut, le licenciement sera illicite et
vous pourrez être condamné à verser
au salarié une indemnité qui ne peut
pas être inférieure à 12 mois de salaire.
Cette sanction s’applique même si votre
entreprise est dépourvue de délégués
du personnel dès lors que leur mise
en place était obligatoire et qu’aucun
procès-verbal de carence n’a été établi
(
Cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-
41685).
La prudence est plus que
nécessaire à ce stade de la procédure.
Par ailleurs, la non-consultation des
délégués du personnel constitue un
délit pénal d’entrave à leurs fonctions.
LES PROPOSITIONS
DE RECLASSEMENT
Vous êtes tenu de proposer au salarié
un poste, parmi les emplois disponibles
dans votre entreprise, qui soit approprié
à ses capacités et aussi comparable
que possible à l’emploi précédemment
occupé, au besoin par la mise en
œuvre de mesures telles que mutation,
transformation du poste de travail ou
aménagement du temps de travail.
Par ailleurs, vous devez rechercher
le reclassement du salarié, dans
le cadre de toutes les activités de
votre entreprise, mais aussi dans les
différents établissements de votre
entreprise, voire du groupe auquel elle
appartient.
En outre, vous devez procéder au
reclassement du salarié dans un délai
d’un mois à compter de la déclaration
d’inaptitude. À l’issue de ce délai,
si vous n’avez ni reclassé ni licencié
le salarié, vous devez reprendre le
paiement du salaire, même si le salarié
ne travaille pas.
DÉCISION DU SALARIÉ
Si le salarié accepte l’offre de
reclassement, le contrat de travail
continue à produire effet et vous devez
rédiger un avenant pour prendre
en compte les modifications qui lui
sont apportées. Si le salarié refuse
l’offre de reclassement, vous devez
en tirer les conséquences, soit en
formulant de nouvelles propositions,
soit en procédant au licenciement de
l’intéressé.
PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
Vous devez en premier lieu convoquer
le salarié à un entretien préalable,
conformément à la procédure classique
de licenciement, sans oublier de
respecter un délai de 5 jours ouvrables
entre la date de convocation et le jour de
l’entretien préalable. Lorsque le salarié
est un représentant du personnel et
que son reclassement est impossible ou
refusé, vous devez obtenir l’autorisation
de l’inspecteur du travail avant de
procéder à son licenciement. La saisine
de l’inspecteur interrompt le délai
d’un mois qui vous est attribué pour
prononcer le licenciement mais ne vous
dispense en aucun cas de poursuivre
le paiement des salaires jusqu’à la date
du licenciement autorisé (Cass. soc.
16
novembre 2005, n° 03-47395).
NOTIFICATION DU LICENCIEMENT
Sous peine de prendre le risque de voir
le licenciement jugé sans cause réelle et
sérieuse, vous devez mentionner dans
la lettre de licenciement l’inaptitude
du salarié et détailler l’impossibilité
de trouver un poste de reclassement
dans votre entreprise ou, le cas échéant,
dans le groupe auquel appartient votre
entreprise (absence de poste compatible
avec l’état de santé du salarié, refus
par le salarié du poste de reclassement
proposé, impossibilité d’une mutation,
d’une transformation de poste, d’un
aménagement du temps de travail…).
Si, à l’issue du délai d’un mois à
compter de l’avis d’inaptitude, vous
n’avez ni reclassé ni licencié le salarié,
vous devez reprendre le paiement du
salaire correspondant à l’emploi occupé
précédemment.
L’INDEMNISATION
DE LA RUPTURE
En cas d’inaptitude d’origine
professionnelle (accident ou maladie
professionnels), vous devez verser au
salarié une indemnité égale au montant
de l’indemnité légale de préavis, même
si le salarié ne peut pas exécuter son
préavis. Vous devez en outre verser au
salarié une indemnité de licenciement
qui, sauf disposition conventionnelle
plus favorable, est égale au double de
l’indemnité légale de licenciement, sans
condition d’ancienneté. Cependant, vous
n’êtes pas redevable de cette indemnité
si vous établissez que le refus par le
salarié du reclassement que vous lui avez
proposé est abusif.
En cas d’inaptitude d’origine non
professionnelle, vous ne devez verser
aucune indemnité de préavis au
salarié à condition cependant que
vous ayez satisfait à votre obligation
de reclassement. S’il était démontré
que vous y avez manqué, vous seriez
contraint de verser une indemnité
compensatrice de préavis au salarié.
Si votre salarié compte un an
d’ancienneté d’entreprise à la date
de la notification du licenciement, il
bénéficie aussi d’une indemnité de
licenciement qui est au moins égale à un
cinquième de mois de salaire par année
d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux
quinzièmes de mois par année au-delà
de 10 ans d’ancienneté.
JULIETTE PAPPO
(
AVOCATAU BARREAU DE PARIS)
