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Formation
Un outil intelligent pour les professionnels
“
Une relation gagnant-gagnant”
Vingt-et-un ans après la création du premier CQP-IH employé d’étages, le dispositif couvre désormais 27 fonctions. Deux nouveaux
CQP ont été mis en place cette année : écailler et responsable point de restauration.
Le Grand Hôtel Opéra (Groupe InterContinental), avec l’aide du Fafih, a proposé à une vingtaine d’employés de suivre une formation
pour obtenir un CQP. La remise des certificats a fait l’objet d’un cocktail officiel particulièrement valorisant pour les salariés.
La formation a été conduite avec l’Asforest. Les points forts à retenir, avec David Campagne, directeur général du centre de
formation du Synhorcat.
PROPOS RECUEILLIS PAR SYLVIE SOUBES
Le Fafih a délivré le 20 000
e
certificat de qualification professionnelle
CQP : au-delà du diplôme, une reconnaissance
L
e certificat de qualification professionnelle (CQP) est
un diplôme de branche
“
créé par des professionnels
pour des professionnels”.
La notion est à l’origine de
son efficacité. Il bénéficie en outre d’un calendrier de
formation sur mesure.
“
La durée et le programme sont
adaptés au profil de chaque candidat”,
rappelle le Fafih,
qui a délivré cet été le 20 000
e
CQP. Dans ses atouts
aussi, un principe d’évaluations régulières du candidat,
durant toute la préparation au CQP, permet d’en
“
optimiser l’obtention”
.
“
En cas de certification partielle,
le candidat conserve le bénéfice de ses acquis pendant
cinq ans. Durant cet intervalle, il peut représenter son
dossier afin d’obtenir les modules manquants.”
L’outil
est ‘intelligent’ et les grands groupes s’en sont emparé.
En 2005, Sodexo, avec l’appui du Fafih, s’est engagé
dans une politique d’évolution interne portant plus
particulièrement sur les publics faiblement diplômés
ou peu formés. En huit ans, 1 400 collaborateurs ont
ainsi pu
“
développer et valider leurs compétences”
professionnelles.
“
La collaboration avec le Fafih
,
explique
GéraldGand
,
directeur formation de Sodexo
France,
nous permet de structurer la démarche et
ainsi de mieux répondre aux besoins de nos sites mais
aussi aux aspirations de nos collaborateurs, en leur
offrant des formations balisant leur progression dans
l’entreprise sur les principaux niveaux de responsabilité.
Dorénavant, un collaborateur peut débuter sa carrière
comme employé de restauration et évoluer jusqu’à
l’encadrement d’une équipe et d’un site.”
“
DE NOUVELLES COMPÉTENCES ACQUISES”
Même raisonnement chez Elior.
Gilbert Fassel
,
responsable de l’organisme de formation du Groupe
Elior constate :
“
L’enseignement
menant aux CQP est tout à
fait conforme aux pratiques
opérationnelles du terrain, donc
duplicable immédiatement,
répondant parfaitement aux besoins
d’Elior. Il permet en outre de répondre
encore mieux aux attentes de nos
clients. En effet, nos collaborateurs
se retrouvent entièrement dans les
référentiels de formation qui leur
sont destinés, et grâce aux nouvelles
compétences acquises, ils peuvent
intégrer de nouvelles fonctions
et progresser dans leur carrière
avec succès. L’alternance entre la
formation en centre et la formation
sur site, avec le suivi d’un tuteur
également formé, est bien calibrée et
permet de capitaliser au mieux et
au plus vite sur les apprentissages en centre, en milieu
professionnel. Les CQP de la branche auxquels Elior
recourt sont accessibles par la voie d’une formation
en alternance ‘classique’, d’une durée de six à sept
mois, et par la validation des acquis de l’expérience
(
VAE) pour des collaborateurs ayant déjà plus de trois
ans d’expérience dans la fonction, au sein de notre
entreprise. Environ une centaine de collaborateurs
d’Elior suivent une formation en alternance préparant
un CQP de branche et autant par la voie de la VAE.
Enfin, n’oublions pas que pour bon nombre de
collaborateurs, ce diplôme est parfois le premier, ou
le plus élevé des diplômes qu’ils auront pu obtenir au
cours de leur carrière professionnelle. Cette obtention
du CQP développe la reconnaissance et le sentiment
d’appartenance au sein d’Elior, qui est attentif à
développer les compétences de ses collaborateurs afin de
les accompagner dans leur évolution professionnelle.”
Volonté des partenaires sociaux de la branche encore,
depuis 2004, la commission paritaire nationale
emploi de l’industrie hôtelière (CPNE-IH) demande
l’enregistrement de ses CQP au répertoire national
des certifications professionnelles. Un dossier toujours
lourd à mener mais qui aboutit à la reconnaissance de
l’État.
“
Cette reconnaissance est déjà effective pour 19
d’entre eux”
,
conclut le Fafih.
L’an dernier, lors de la remise des diplômes
aux employés du Grand Hôtel Opéra.
La répartition des CQP délivrés en 2012
XIZ TM .IÅP
L’Hôtellerie Restauration
:
Les
personnes qui n’ont pas de diplôme
ont-elles peur d’entrer dans ce type de
programme ?
David Campagne
:
Si tous les
candidats voient bien l’intérêt de la
démarche en termes de reconnaissance
professionnelle, certaines personnes
se posent des questions : y a-t-il un
examen ? Y a-t-il une épreuve à passer
devant un jury ? Y aura-t-il beaucoup
de documents à remplir ? Vais-je être
jugé ? Les candidats que nous avons pu
avoir, par exemple sur les métiers des
étages au Grand Hôtel Opéra à Paris,
étaient tous des professionnels avec de
l’expérience, mais certains n’ont pas la
culture de l’écrit. Réussir à transcrire
un métier que l’on fait naturellement
depuis plusieurs années n’est pas une
chose évidente et certains ont peur de
l’échec. Cela s’est vérifié au Grand Hôtel
Opéra et notre premier travail, avec la
direction des ressources humaines de
cet établissement, a été de rassurer les
femmes et valets de chambres et de
les mettre en confiance. Nous avons
présenté les objectifs de la démarche
et, plus concrètement, les documents
de travail, notamment le dossier
administratif et le guide de restitution.
Nous leur avons expliqué comment
allaient se dérouler les entretiens
d’accompagnement en insistant sur le
fait que la procédure administrative
est rapide, souple et accessible à tous.
Au bout de l’accompagnement, tous les
candidats du Grand Hôtel Opéra nous
ont fait la remarque que cette démarche
leur avait permis de prendre conscience
de toutes leurs compétences et de tout ce
qu’ils savaient faire.
Jusqu’où cette valorisation est-elle
profitable ?
C’est une relation gagnant-gagnant.
Pour l’entreprise, elle permet de
motiver, valoriser et fidéliser ses
collaborateurs, d’améliorer sa
compétitivité, d’accompagner les
évolutions internes, de pérenniser
ses savoir-faire, de développer
l’employabilité de ses collaborateurs, de
développer leurs compétences. Pour le
salarié, elle favorise la reconnaissance
professionnelle, la promotion sociale et
la réussite personnelle. Elle permet de
gagner en confiance, d’évoluer dans la
grille de classification de la convention
collective, d’évoluer plus facilement.
Au-delà de ces intérêts, le CQP valide
des compétences acquises plutôt
que des connaissances théoriques.
Un professionnel qui engage une
personne titulaire d’un CQP sait qu’il
pourra compter sur une personne
‘
opérationnelle’.
