Ce 30 avril 1997 restera une date historique pour les CHR. Celle de la signature de la convention collective par les partenaires sociaux.
La convention qui vient d'être signée n'est pour l'instant applicable à personne. Il faut attendre la publication de l'arrêté d'extension au Journal Officiel. Un jour franc après cette publication, elle sera applicable à tous salariés et employeurs, même si la centrale syndicale à laquelle ils adhèrent ne l'a pas signée, et même si l'entreprise ne fait partie d'aucun syndicat.
L'embauche d'un salarié sous contrat à durée indéterminée devra faire l'objet d'un contrat de travail écrit, qui sera remis au salarié au plus tard dans les 48 heures. La convention précise les informations qui devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail.
Cette convention pose donc le principe d'établir un contrat de travail à tous les salariés à durée indéterminée, ce qui n'est pas obligatoire aux termes de la loi. Les employeurs pourront trouver un modèle de ce contrat en annexe de la convention.
Jusqu'à présent, il fallait faire référence aux usages pour déterminer cette période d'essai, ce qui était souvent source d'incertitude. A l'avenir, la période d'essai ne pourra dépasser les durées suivantes (durée qui varie en fonction de la qualification du personnel) :
- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;
- cadres : 3 mois pouvant être renouvelés une fois ;
- agents de maîtrise : 2 mois renouvelables une fois ;
- autres salariés : un mois pouvant être renouvelé une fois, sauf pour les salariés de niveau I échelon 1.
Le renouvellement de la période d'essai doit être expressément prévu par écrit.
Le texte maintient le temps de travail du personnel de cuisine, soit 43 heures hebdomadaires. Par contre, les autres salariés vont voir progressivement leur temps de travail se réduire pour atteindre celui des cuisiniers. Cependant, pour ne pas trop perturber les petites entreprises, il est prévu que cette réduction d'horaires soit étalée dans le temps.
Les établissements de plus
de 10 salariés :
Il est prévu qu'à la date d'entrée en vigueur de la convention collective, pour la catégorie «autres salariés» comme par exemple les serveurs, l'horaire passe de 45 heures à 44 heures pour atteindre 43 heures un an après.
Pour les veilleurs de nuit, à la date d'entrée en vigueur de la convention, l'horaire passera de 52 heures à 50 heures hebdomadaires. Un an plus tard à 48 heures, puis 45 heures l'année d'après pour finir après trois ans d'application de la présente convention à 43 heures hebdomadaires.
Les établissements de
10 salariés au plus :
Pour la catégorie «autres salariés», à la date d'entrée en vigueur de la convention, l'horaire hebdomadaire est maintenu à 45 heures. Il faudra attendre un an d'application de celle-ci pour voir les horaires de ces salariés passer à 44 heures, et une autre année pour qu'ils atteignent les 43 heures.
Quant aux veilleurs de nuit, ils verront leurs horaires se réduire selon le même échéancier que les plus grandes entreprises, c'est-à-dire sur trois ans pour atteindre 43 heures hebdomadaires.
Une des principales innovations de cette convention est d'introduire progressivement le principe des deux jours de repos hebdomadaire, mais non consécutifs. Cependant, pour tenir compte de la situation des petites entreprises (établissements de 10 salariés au plus), il est prévu une mise en place progressive qui s'étalera sur deux ans.
Le principe de ces deux jours de repos hebdomadaire non consécutifs est un système qui laissera une grande souplesse à l'employeur puisqu'il aura la possibilité de différer et reporter cette demi-journée dans les conditions suivantes :
Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de deux jours par mois avec compensation au plus tard :
- dans les six mois suivant l'ouverture du droit au repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;
- dans l'année suivant l'ouverture du droit au repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.
Mais si pour des raisons de service dans l'établissement, cette demi-journée ne peut être compensée dans les délais prévus, l'employeur devra alors la payer dans les conditions suivantes :
- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les petits établissements permanents (10 salariés au plus) ;
- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit au repos dans les établissements de plus de 10 salariés.
Aménagement pour
les établissements saisonniers :
Le texte de la convention pose le principe de deux jours de repos hebdomadaire pour les établissements saisonniers, mais prévoit un aménagement dans les conditions suivantes :
- un repos hebdomadaire minimum de un jour, en sachant que ce jour peut être suspendu deux fois par mois au plus et sans utiliser cette possibilité plus de trois fois par saison, conformément à l'article L.221-22 du code du travail.
- les deux demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées dans le limite de 4 jours par mois, soit par journée entière ou par demi-journée.
Les jours et les demi-journées de repos qui n'ont pu être pris dans le cadre de la saison selon les modalités fixées précédemment donnent lieu en fin de saison à une compensation, soit en temps soit en rémunération.
Ce temps de repos entre deux jours de travail est maintenu à 11 heures consécutives pour l'ensemble du personnel, mais il est porté à 12 heures consécutives pour les jeunes salariés de moins de 18 ans.
Ce temps de repos peut être réduit à 10 heures pour notamment les salariés saisonniers en contrepartie d'un repos compensateur de 20 mn à chaque fois que cette possibilité est utilisée.
Le contingent d'heures supplémentaires utilisables sans avoir recours à l'autorisation de l'inspection du travail est réduit et fixé à :
* 160 heures pour les établissements permanents ;
* 45 heures par trimestre pour les établissements saisonniers.
Quant aux veilleurs de nuit, le contingent passera de 210 heures (230 heures actuellement) pour atteindre 160 heures trois ans après la date d'application de la convention.
Ce texte introduit la possibilité pour les entreprises des CHR d'utiliser l'annualisation ou la saisonnalisation du temps de travail. Ce qui permet aux entreprises d'adapter leur besoin en personnel aux fluctuations d'activités auxquelles elles peuvent être confrontées. Ce qui leur évite en période de pleine activité de recourir aux heures supplémentaires ou à du personnel temporaire et en période de moindre activité de mettre leurs salariés au chômage partiel.
En effet, nous rappelons à nos lecteurs que les heures supplémentaires s'apprécient sur une semaine et non pas au mois ou à l'année. Par exemple, un cuisinier qui effectue plus de 43 heures par semaine aura donc effectué des heures supplémentaires qui lui donnent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur.
L'annualisation ou la saisonnalisation du temps de travail permet de mieux répartir les horaires de travail sur un an ou une saison, sans dépasser une moyenne heddomadaire de 49 heures sur 12 semaines et en aucun cas une semaine ne pourra être supérieure à 51 heures. En contrepartie de cet accord, les salariés travaillent sur une base de 42 heures hebdomadaires et les heures effectuées au-delà et en deçà de cette base sont compensées arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence ou de la période d'ouverture de l'entreprise en cas de saison.
La convention rappelle le régime légal applicable en matière de congés payés. Tout salarié ayant travaillé au moins un mois chez un employeur a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail. Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, pour le calcul des congés, une semaine s'analyse en 6 jours ouvrables.
Cet accord prévoit que les ressortissants des Dom-Tom et les salariés étrangers, hors CEE, peuvent avec l'accord écrit de l'employeur, cumuler leurs congés sur deux ans.
Tous les congés pour événements familiaux sont repris dans la convention (4 jours pour le mariage du salarié, 2 jours pour le décès du conjoint...), mais le texte a prévu en plus, un jour pour le décès d'un grand-parent. En outre, il est prévu que si l'événement se produit dans un lieu situé à plus de 500 km aller et retour du lieu de travail, le salarié bénéficie d'un jour supplémentaire non rémunéré.
Le 1er mai est le seul jour férié chômé et payé en vertu de la loi. Bien qu'il soit aussi prévu que certaines professions dont les CHR puissent faire travailler leurs salariés ce jour-là à condition de les payer double. La convention précise les modalités de rémunération selon les circonstances, par exemple si l'entreprise travaille ce jour-là ou non, ou bien si elle décide de fermer.
Mais il existe aussi les jours fériés ordinaires qui sont le : 1er janvier, Lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et Noël.
Jusqu'à présent, les salariés de la profession des CHR ne pouvaient bénéficier de ces jours. La convention amène toutefois une évolution et accorde progressivement certains jours fériés dans les établissements permanents pour les salariés ayant un an d'ancienneté chez le même employeur. Il est prévu un jour férié supplémentaire à la date d'application de la convention, 2 jours après un an d'application et 3 jours après trois ans. Ces jours sont accordés en plus du 1er mai.
Quant aux établissements saisonniers, ils bénéficient d'un régime spécifique. Ils accorderont certains jours aux salariés ayant effectué deux saisons consécutives chez le même employeur et au prorata de la période d'ouverture de l'établissement, soit 1 jour pour 4 mois d'ouverture, 2 jours de 4 à 9 mois, et 3 jours au-delà selon le même échéancier que les établissements permanents.
Cependant, si l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié les jours fériés retenus, ce dernier bénéficiera d'une journée de compensation.
Fréquemment, les professionnels s'interrogent sur la durée du préavis qu'ils doivent accorder à leurs salariés (qui ont moins de six mois d'ancienneté) en cas de licenciement, ou celle que leur doivent leurs salariés en cas de démission. Ce texte pose clairement les délais à respecter par chacun.
A titre d'exemple, le préavis pour un employé qui démissionne est de 8 jours quand il a moins de 6 mois d'ancienneté, de 15 jours jusqu'à deux ans d'ancienneté, et 1 mois au-delà de deux ans d'ancienneté. Ces délais sont rallongés pour les agents de maîtrise et les cadres, mais en tenant compte des mêmes périodes d'ancienneté.
Les procédures de licenciement à respecter sont celles fixées par la loi.
En raison de l'évolution importante des CHR ces dernières années et compte tenu de la diversité des entreprises qui regroupent des métiers différents, les partenaires sociaux ont négocié un système de classification des emplois. Le but de cette classification est d'attirer un personnel qualifié et de le retenir en lui offrant un itinéraire et un avenir professionel. Cette classification est basée sur 4 critères classants (compétence, contenu de l'activité, autonomie et responsabilité). Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau et 2 pour le niveau 4.
De cette grille de classification, il ressort 45 emplois repères qui permettront de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. A cette grille correspondra un salaire minimum. Ce système n'entraîne pas un formalisme supplémentaire, puisqu'il ne fait que codifier ce que les professionnels rencontrent sur le terrain. En outre, il permettra de donner une base de négociation de salaires entre l'employeur et son salarié.
A titre d'exemple, un plongeur au 1er échelon niveau I doit être payé 37,91 F de l'heure, ce qui correspond au SMIC, quand il passe à l'échelon III, il doit être payé au taux horaire de 38,40 F.
Pascale Carbillet
Pour la CFDT, «cette signature est une victoire du conventionnel, elle scelle les bases nécessaires à la véritable construction d'une politique des ressources humaines dans un secteur où jusqu'alors prédominait la loi de la jungle.»
«Cependant, bien des points restent au niveau du code du travail. Par leurs signatures, les partenaires sociaux s'engagent à améliorer le contenu de cette CCN. D'ores et déjà, plusieurs sont à inscrire à l'ordre du jour des futures négociations : la prévoyance, la retraite complémentaire, le temps partiel, le financement du paritarisme, la prise en compte des établissements 1 et 2 étoiles.»
La Fédération des services CFDT entend bien obtenir des chambres patronales, qu'elles s'inscrivent dans cette démarche, de telle sorte que cette CCN soit un outil de professionnalisation.»
Ce n'est pas moins de 15 ans de discussions qui ont été nécessaires à l'élaboration de ce texte et plus particulièrement depuis les accords sur l'aménagement du temps de travail signés par les différentes parties prenantes en mars 1988.
En 1991, déjà était défini par les partenaires sociaux un premier projet de convention collective qui mettait en avant plusieurs thèmes : la classification professionnelle, le contrat de travail, les congés et indemnités de congés ainsi que l'indemnisation du licenciement.
Mais ce projet de convention collective avait mis l'accent à l'époque sur le manque de convergence d'idées chez les partenaires sociaux tant du côté patronal que salarial. En outre, les différents points abordés en groupe de travail et commission plénière n'avaient fait que transcrire le code du travail sans tenir compte de la spécificité du secteur des CHR. Le seul point d'entente de tous les partenaires sociaux était que ce texte ne convenait pas...
Une nouvelle étape est franchie en 1993 avec une avancée sur le problème de la classification professionnelle. Malgré plusieurs initiatives et déclarations des différents partenaires sociaux, les travaux se poursuivent avec difficulté pour conduire chacun des partenaires à de nouvelles revendications : les salariés demandent deux jours de congés hebdomadaires pour tous, y compris les saisonniers, et le collège patronal la défiscalisation des avantages en nature et l'allégement des charges sociales.
En 1996, les organisations patronales conditionnent leur réponse sur les jours de repos hebdomadaires à l'engagement du gouvernement sur un allégement des charges sociales, et plus précisément sur l'exonération totale des charges sur les avantages en nature. En juin de la même année, Bernard Pons, ministre de l'Equipement du Transport, du Logement et du Tourisme, annonce l'accord de principe du gouvernment quant à l'exonération des charges sociales patronales sur les avantages en nature «nourriture». Mais de préciser, qu'en raison du coût de la mesure, celle-ci serait étalée sur 4 ans, soit un abattement de 25% chaque année, pour aboutir à l'exonération totale des avantages en nature.
En juillet, l'ensemble du patronat est d'accord pour signer, mais les salariés ne veulent pas. Il faudra attendre, après plusieurs médiations au cabinet du ministère de l'Equipement, du Logement, des Transports et du Tourisme et de la Direction des relations du travail, le 8 avril 1997, pour qu'aboutisse la mise au point du texte final qui sera soumis à signature.
Toutes les organisations syndicales patronales (FNIH, FAGIHT, GNC, SFH, SNRLH, SNRPO), à l'exception de la seule CFHRCD, ont décidé de signer la convention ce mercredi 30 avril. Quant à la partie salariale, la CFDT, FO et la CGC sont les signataires de cet accord.
Bernard Pons l'a officiellement annoncé. Un accord a été trouvé avec le Trésor et la BDPME pour mettre en place un dispositif renforcé d'aide SOFARIS qui devrait permettre de traiter près d'un milliard d'encours en privilégiant des méthodes de restructuration qui amèneront à une baisse des annuités afin d'alléger les charges financières des entreprises.
Pour Jacques Jond, président de la FAGIHT, la signature de cette convention collective était nécessaire. «J'ai toujours oeuvré pour aboutir, mais pas à n'importe quel prix, explique le président de la FAGIHT. On ne peut élaborer d'accord que dans le cadre d'un respect mutuel collège patronal-collège salariés. La France a la chance de disposer de ce «plus» que sont les conventions collectives, c'est un atout important. Un accord paritaire vaut toujours mieux que n'importe quel texte imposé par l'Etat.» Et de développer sa philosophie sur la question : une convention collective ne peut s'élaborer que sur un principe de «donnant-donnant» pour faciliter tant les conditions de travail que les conditions d'exploitation. «Chacun doit apporter sa pierre, que l'on cesse d'imaginer que seule l'entreprise doit donner.» Aujourd'hui, l'accord est juste et équitable, puisque une demi-journée de repos est donnée en plus, les horaires de travail passeront à terme, à 43 h hebdomadaires et une amélioration sur le nombre de jours fériés a été apportée. De leurs côtés, les salariés permettent, en acceptant les principes d'annualisation et de saisonnalisation du temps de travail, une amélioration des conditions d'exploitation des entreprises qui auront dès lors plus de souplesse pour mieux répondre à la demande de la clientèle. Compensation promise par le gouvernement : l'abattement de 25% par an des charges sociales patronales sur les avantages en nature nourriture. Une réduction de 2.500F par an et par salarié, à terme, dans trois ans.
Pour Jacques Jond, la dissolution ne devait surtout pas faire reculer le patronat devant cette signature, bien au contraire, «mais il est indispensable que nous ayons une réelle garantie». Aussi, partant du principe que tous les partenaires sont intègres et tiendront leurs engagements, le collège patronal laisse au prochain gouvernement la maîtrise de la date de l'extension de la convention collective après avoir prévenu par courrier le Premier ministre (voir ci-contre) qu'en l'absence de l'obtention de l'abattement prévu, avant l'extension de la convention collective, les signataires patronaux dénonceront cette convention.
Si tout se passe normalement, on peut sagement imaginer un arrêté d'extension après le 1er septembre. Près de 700.000 salariés sont concernés par ces mesures et il serait malvenu de la part d'un nouveau gouvernement, de quelque tendance qu'il soit, de ne pas favoriser la mise en place de cet accord.
On le sait, aujourd'hui, les responsables des syndicats patronaux ont une lourde tâche : celle de faire passer le message aux entreprises, à leur base, très souvent hostile à ces nouvelles mesures. «Le message n'est pas toujours facile à faire passer, c'est vrai, mais ceux qui sont à des postes de responsabilité sont là pour montrer le chemin. Nous avançons dans ce sens aussi pour éviter un certain nombre de conflits», explique Jacques Jond.
Monsieur le Premier ministre,
Les syndicats nationaux et fédérations nationales, sous signés, ont l'honneur de vous faire part de leur décision de signer le projet de convention collective nationale cadre avec les organisations syndicales de salariés qui voudront bien co-signer ce texte, résultat de plusieurs années de négociations entre les partenaires sociaux.
Nous sommes particulièrement conscients de l'apport ainsi fait à ce secteur économique particulier, porteur d'emplois et de développement.
Mais la dissolution de l'Assemblée nationale nous prive dans l'immédiat de l'engagement officiel et concret relatif à la suppression des charges sociales patronales sur les avantages en nature nourriture : or, cette promesse du gouvernement constitue une donnée fondamentale pour que nous puissions signer la convention collective de l'industrie hôtelière, selon les mandats précis que nous ont confiés nos adhérents.
En conséquence, le collège patronal ne peut donner son accord à la présente convention que sous la condition de l'obtention concrète de la suppression des charges sociales patronales sur les avantages en nature nourriture en 3 années et 4 étapes de 25% chacune : la décision officielle formelle relative à cette suppression devra intervenir avant l'extension de la convention.
En effet, si le futur gouvernement ne pouvait tenir les engagements pris, nous serions contraints de dénoncer cette convention collective nationale cadre avant son extension, compte tenu du mandat que nous ont donné nos adhérents.
Nos souhaits ne vont bien entendu pas dans ce sens et, tout au contraire, notre décision de signer, dans les circonstances actuelles, apportera, s'il en est besoin, la démonstration de notre parfaite maîtrise des enjeux sociaux, y compris au plan européen.
Jacques Jond (FAGIHT), Jacques Thé (FNIH), Gilles Douillard (GNC), Alain-Philippe Feutré (SFH), Pierre Gauthier (SNRLH).
Pour Roland Magne, le président élu en mars dernier au congrès du Havre, le refus de signer cette convention est le résultat du vote du Conseil confédéral du 21 avril au cours duquel les présidents départementaux ont décidé à l'unanimité de ne pas signer. Aussi tient-il à «dénoncer avec force la précipitation avec laquelle cette acceptation est intervenue dans la mesure où les compensations de la signature (NDLR : l'abattement de 25% par an, sur 4 ans des charges sociales patronales sur l'indemnité nourriture) n'ont jamais été obtenues et qu'en période pré-électorale, elles ne pourront être obtenues».
«La réglementation française du travail dans les CHR est à revoir dans sa globalité et nous n'accepterons de nous asseoir à la table de signature que lorsque nous aurons la certitude que tous les partenaires, et en particulier les pouvoirs publics, auront la volonté de mettre en œuvre, une vraie grande réforme», explique Roland Magne dans un courrier qu'il a fait remettre en mains propres à Bernard Pons le 30 avril.
Dans son discours, se félicitant particulièrement de l'aboutissement des négociations qui ont permis la signature de cette convention collective, Bernard Pons a tenu à rendre un hommage particulier à Jean-François Veysset qui, pour la FNIH, depuis 14 ans, s'est personnellement investi pour que cette convention collective aboutisse. Vice-président de la Fédération depuis 9 ans maintenant, Jean-François Veysset ne postule à aucun siège au sein de la prochaine équipe qui sera élue au second semestre à la Fédération. Pourtant, il s'est engagé à «assumer la mise en place du suivi de cette convention, tant au niveau de la Fédération, de ses départements qu'au niveau de la profession dans son ensemble au-dessus de toutes les organisations».
Bernard Pons a confirmé l'engagement du gouvernement à accorder une exonération des charges sur les avantages en nature nourriture de 25% par an sur 4 ans. «Les organisations patronales doivent être félicitées et remerciées d'avoir fait confiance au gouvernement en signant cette convention alors même que la dissolution ne permet pas le vote immédiat qui était prévu de la contrepartie décidée.»
La convention qui vient d'être signée par les partenaires sociaux n'est pour l'instant applicable à personne, pas même aux adhérents des syndicats signataires. Elle sera rendue obligatoire à tout établissement et salarié après la publication de l'arrêté d'extension au Journal Officiel.
L'HÔTELLERIE n° 2509 Hebdo 8 mai 1997
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