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Rubrique animée par Pascale Carbillet et Anne Tostivint. Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr |
Je dirige un hôtel-restaurant. Je licencie en ce moment un salarié qui travaille chez moi depuis 5 ans. Pourriez-vous me dire quel sera le montant de ses indemnités de licenciement ? (R.T. de Paris)
La convention collective des CHR accorde une indemnité de licenciement aux salariés
qui ont au moins deux ans d'ancienneté et dont le licenciement n'a pas pour motif une
faute grave ou lourde.
Autrement dit, deux conditions doivent être réunies pour que le salarié puisse être
indemnisé en cas de licenciement :
- il faut qu'il travaille dans la même entreprise depuis au moins deux ans ;
- il ne faut pas que son licenciement soit dû à une faute grave ou une faute lourde de
sa part.
S'il remplit ces conditions, le salarié licencié a droit à une indemnité de
licenciement qui varie en fonction de son ancienneté.
Pour celui qui travaille depuis moins de 10 ans chez le même employeur, l'indemnité de
licenciement est égale à 1/10ème de mois de salaire brut par année d'ancienneté.
Par conséquent si l'on prend le cas de votre salarié, avec 5 ans d'ancienneté, il a
droit à une indemnité de licenciement de : 1/10ème x 5 = 5/10ème de son
salaire mensuel brut.
Attention, pour calculer son salaire mensuel brut vous devez prendre soit 1/12ème
de sa rémunération brute des 12 derniers mois, soit 1/3 de sa rémunération brute des 3
derniers mois. Vous devez choisir la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Donc, si par exemple votre salarié a gagné 120.000 francs au cours des 12 mois
précédant son licenciement, son salaire mensuel brut à prendre en considération pour
calculer son indemnité de licenciement est égal à :
1/12 x 120.000 = 10.000 F.
Avec un salaire de 10.000 F brut par mois, le salarié qui travaille depuis 5 ans chez vous touchera une indemnité de licenciement de 1/10 x 5 x 10.000 = 5.000 F.
L'article paru sous la signature PAF dans le n° 2575 concernant la TVA en restauration
m'inspire les réflexions suivantes.
Professionnel depuis 20 ans, enfant de restaurateurs, exploitant depuis 6 ans, tour à
tour employé et employeur, formateur d'apprentis et membre de la FNIH, j'ai de plus en
plus l'impression que nous sommes pris pour des c... par ceux qui nous gouvernent et nous
dirigent, et ce depuis toujours.
La TVA est le dernier exemple qui confirme cette impression. Les directives de Bruxelles
qui «empêchent» le gouvernement de baisser la TVA ne l'ont pas retenu d'augmenter en
1996 un taux qui était de 17,6% au début des années 80. Le coût d'un réajustement
serait de 9,3 milliards de francs... cela en oubliant majestueusement de prendre en compte
les recettes indirectes provoquées par cette baisse. Recettes sur les investissements
reportées sine die faute de trésorerie, embauches supplémentaires, ou meilleurs
salaires versés à nos collaborateurs grâce à des marges reconstituées, ces deux
conséquences évidentes amélioreront encore nos prestations envers nos clients d'où
fréquentation accrue, meilleures recettes fiscales ; etc. CQFD.
Je serais également heureux d'inviter monsieur Sauter afin qu'il constate de visu le
niveau de vie de certains de nos clients, qui n'ont pas l'impression, eux, d'être des
nantis de la société.
La baisse des charges sur les salaires, autre débat d'envergure, nous amènera aux mêmes
conclusions que la signature, dans la précipitation d'un gouvernement remercié, de la
merveilleuse convention collective. On donne beaucoup et on reçoit très peu, système de
troc d'un autre âge assimilable à la loi de la jungle, nous aurions dû être
fonctionnaire ou agriculteur !
Les 35 heures, enfin, font beaucoup rire outre-atlantique dans un pays où le tourisme
est considéré comme une activité économique importante. Je n'aurais que deux questions
:
Ne pouvant alourdir notre masse salariale, pourrons-nous refuser les clients après 13 h
et 20 h 30 ? Et prier ceux venus avant de quitter les lieux à 21 h 30.
Les collaborateurs de nos élus responsables nationaux travaillent 35 h par semaine ? Dans
l'affirmatif, je comprends pourquoi tous nos problèmes ne font qu'empirer.
Pour clore ce «coup de gueule», je préciserais que notre restaurant fonctionne et est
bénéficiaire, que nous employons une quinzaine de personnes, que je recommande à tous
mes jeunes de s'expatrier pour gagner leur vie, et surtout, mon épouse et moi-même nous
suffisons pour exploiter un restaurant. Que deviendront alors les milliers de jeunes
professionnels formés dans nos écoles si mes collègues, par la force des choses,
adoptent ce principe ?
Mesdames et messieurs les gouvernants, avant que l'expression restauration familiale ne
devienne obsolète, revoyez votre copie et écoutez les doléances d'une profession
désabusée.
(Yves SCAVINER)
Pourriez-vous me dire où il faut s'adresser lorsque l'on est intéressé par
l'ouverture d'une Taverne Maître
Kanter ? (M.P. de Cusset)
Si vous souhaitez ouvrir une Taverne Maître Kanter, contactez Gilles Baumann des
Brasseries Kronenbourg. Vous le trouverez aux coordonnées suivantes :
Brasseries Kronenbourg
68 route Oberhausbergen
67037 Strasbourg
Tél. : 03.88.27.44.88.
Fax : 03.88.27.42.06.
Je travaille depuis deux ans dans un établissement dans les Alpes et j'ai
donné ma démission car je voudrais maintenant venir travailler sur Paris. Je voudrais
savoir à combien de jours j'ai droit pour me rendre à des entretiens de recrutement ?
J'ai entendu dire qu'on avait droit à des jours de recherche d'emploi. (W.M. de Vittel)
Il est exact que certains salariés ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi.
Cet avantage n'est pas accordé par la loi mais résulte le plus souvent d'un usage, d'une
convention ou d'un accord collectif.
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que seuls les salariés à
temps complet qui sont licenciés, sauf en cas de faute grave ou faute lourde, peuvent
bénéficier d'heures de recherche d'emploi. En tant que salarié démissionnaire, vous ne
pouvez pas prétendre à ces heures de recherche d'emploi.
Le salarié peut donc s'absenter pour chercher un emploi deux heures par jour de travail
pendant toute la durée de son préavis en sachant que la durée totale des heures de
recherche d'emploi ne peut être supérieure à la durée hebdomadaire du salarié.
Par exemple, un cuisinier ayant 3 ans d'ancienneté, licencié pour faute, bénéficie
d'un préavis de 2 mois.
Ce salarié a droit à 2 heures par jour, ce qui donne 10 heures par semaine (il travaille
sur 5 jours), soit 40 heures par mois. Bénéficiant de deux mois de préavis, il devrait
donc avoir 80 heures d'absence pour recherche d'emploi. Mais la durée hebdomadaire de
travail de ce salarié étant de 43 heures, il n'aura donc droit qu'à 43 heures maximum
d'absence pour rechercher un emploi.
La convention collective détermine la façon dont doivent être prises ces heures. La
première solution proposée est celle d'un accord entre l'employeur et son salarié. A
défaut d'accord entre les deux parties, les heures sont fixées alternativement un jour
par l'employeur et un jour par le salarié, à la condition d'être prises en dehors des
heures de service de repas à la clientèle.
Seconde solution proposée par la convention : les deux parties peuvent se mettre d'accord
pour bloquer tout ou une partie de ces heures à la fin du préavis. Ce cuisinier pourrait
donc bloquer ces heures la dernière semaine de son préavis où il ne viendrait pas
travailler.
Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd le bénéfice des
heures restantes pour recherche d'emploi.
En outre, la convention prévoit que ces heures d'absence sont payées comme des heures de
travail effectives.
Hôtelier-restaurateur saisonnier, j'ai obtenu la réduction forfaitaire de 25%
pour 11 TV dans nos chambres. Cependant, dans le bar-salon de l'hôtel (licence IV), nous
avons aussi un téléviseur. La réduction forfaitaire de 25% s'applique-t-elle aussi à
la redevance de ce poste payé, jusqu'à l'année dernière, indépendamment de celle des
11 postes des chambres ? (C.G.de Paris)
Non, les 25% de réduction ne s'appliquent pas à la redevance que vous payez
pour le téléviseur du bar. Pourquoi ?
En matière de redevance audiovisuelle, les postes de télévision sont classés en deux
catégories.
La première catégorie comprend tous les postes autres que ceux installés dans les
débits de boissons, c'est-à-dire les postes de télévision situés dans les chambres
d'hôtels et les restaurants. Pour cette catégorie de téléviseurs, le montant de la
redevance se calcule de la façon suivante :
- de 1 à 10 téléviseurs : 735 F par appareil couleur.
- de 11 à 30 téléviseurs : 25% d'abattement sur chaque appareil.
- à partir de 31 téléviseurs : 50% d'abattement sur chaque appareil.
La deuxième catégorie concerne les téléviseurs installés dans les établissements
titulaires d'une licence 2, 3 ou 4. La redevance, dans ce cas, est égale à 2.940 F par
poste de télévision couleur.
Attention, l'abattement de 25% accordé aux hôtels de tourisme saisonniers ne s'applique
que sur le montant de la redevance payée pour les téléviseurs de la première
catégorie (décret du 30 décembre 1994).
Dans votre cas, vous êtes propriétaire d'un établissement hôtelier avec un bar et une
licence IV. Les téléviseurs chez vous sont donc classés dans les deux catégories. Vous
payez donc deux types de redevances pour un même établissement : une redevance pour les
téléviseurs installés dans les chambres (1ère catégorie) et une autre redevance pour
le téléviseur du bar (2ème catégorie). Les 25% de réduction ne concernent que la
redevance que vous payez pour les téléviseurs de la première catégorie c'est-à-dire
ceux placés dans les chambres. Vous n'en bénéficiez pas pour le poste du bar qui
relève de la deuxième catégorie.
Je suis serveuse et en arrêt maladie depuis 1 mois. Je voudrais savoir si j'ai
droit ou non à un complément de salaire ? La sécurité sociale m'a versé des
indemnités journalières. Mon employeur est-il tenu de me verser le complément par
rapport à mon salaire ? Est-ce une obligation ou pas ? (M.S. de Paris)
Un salarié absent pour maladie, accident du travail, accident du trajet ou
maladie professionnelle peut prétendre à des indemnités versées par l'employeur en
complément de celles octroyées par la sécurité sociale.
Ces indemnités sont destinées à garantir au salarié en arrêt de travail un maintien
partiel ou total du salaire. A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables
(prévues par exemple dans une convention collective), le salarié bénéficie toutefois,
sous certaines conditions, d'une indemnisation minimale pour perte de salaire, en
application de la loi sur la mensualisation.
Pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire par l'employeur, le salarié doit
remplir les conditions suivantes :
* avoir trois ans d'ancienneté dans l'entreprise (l'ancienneté s'apprécie au premier
jour de l'absence) ;
* justifier de l'incapacité par certificat médical dans les 48 heures ;
* être pris en charge par la sécurité sociale ;
* être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de la CEE ;
* se soumettre, le cas échéant, à la contre-visite médicale.
L'indemnisation prévue par la loi de 1978 commence à compter du 1er jour d'absence, si
celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et
seulement à compter du 11ème jour d'absence en cas de maladie ou autre cas.
En outre, nous vous précisons que la journée au cours de laquelle l'accident du travail
s'est produit est payée comme une journée de travail. Elle est donc intégralement à la
charge de l'employeur.
La durée de l'indemnisation est proportionnelle à l'ancienneté du salarié. Il reçoit,
pendant une première période de 30 jours, 90% de la rémunération brute qu'il aurait
gagnée s'il avait continué à travailler (après l'éventuelle période de carence).
Puis les 30 jours suivants, il reçoit les 2/3 de sa rémunération (soit 66,666%). Ces
durées sont augmentées de dix jours par période entière de 5 ans d'ancienneté
au-delà des 3 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, sans que chacune de ces
deux périodes ne puisse dépasser 90 jours.
Ayant été victime d'un accident du travail, vous avez droit à un complément de salaire
de la part de votre employeur et ce dès le premier jour de votre absence, mais à la
condition que vous ayez trois ans d'ancienneté dans l'entreprise. Si vous n'avez pas
cette ancienneté, vous n'avez droit qu'aux indemnités versées par la sécurité
sociale.
Notre bail va se terminer en septembre 1999. Nous voulons savoir lors du
renouvellement de celui-ci quel va être le montant du nouveau loyer. Existe-t-il des
règles sur cette augmentation ? (G.H. de Paris)
En principe, le loyer d'un bail renouvelé est plafonné, son augmentation est
limitée à celle de l'indice du coût de la construction. Ce qui veut dire que le prix du
nouveau bail est fixé en fonction de la variation entre l'indice du coût de la
construction qui était en vigueur à la fixation du bail expiré et celui qui est
effectif à la conclusion du bail renouvelé. Ce qui donne à l'heure actuelle une
augmentation de l'ordre de 13,88% (indice du coût de la construction du 1er trimestre
1997). On parle alors de principe du plafonnement du loyer.
Cependant, tout principe souffre des exceptions. En effet, les dispositions relatives à
la fixation du loyer renouvelé selon la variation de l'indice du coût de la construction
ne s'appliquent pas dans certaines circonstances, et dans ces cas là, le loyer est fixé
selon la valeur locative. Ceci permet au propriétaire, en cas de sous-évaluation de
loyer, de doubler voire tripler le loyer précédemment fixé pour le réajuster à la
valeur locative (qui est en fait la valeur actuelle du loyer). On parle alors dans ces
hypothèses de déplafonnement du loyer.
Les circonstances permettant le déplafonnement :
* lorsque le bail précédant le renouvellement a eu une durée supérieure à 12 ans ;
* le bail initial est renouvelé pour plus de neuf ans ;
* lorsqu'il y a eu des modifications du local commercial ou de l'environnement entraînant
un apport de clientèle ;
* lorsque les deux parties sont d'accord pour fixer le loyer à sa valeur locative ;
* en présence de locaux ayant une affectation particulière comme : des bureaux, terrains
nus et locaux monovalents dont font partie les hôtels.
Si votre propriétaire ne veut pas appliquer le principe du plafonnement, il doit indiquer
l'exception qu'il entend invoquer pour déplafonner le loyer et le fixer à la valeur
locative. Ensuite, il doit établir la valeur locative du loyer qu'il désire vous
demander. Dans les faits, celle-ci est fixée sur rapport d'expert.
En raison de votre refus de fixation de ce nouveau loyer, il doit donc le demander au
tribunal.
Pourriez-vous me communiquer l'adresse de Form'action à Saint-Denis, suite à
un article paru dans L'Hôtellerie n° 2565 du 11 juin 1998 ? (R.F. de Paris)
Form'action est un organisme privé, situé à Saint-Denis de la Réunion et qui
propose une formation en alternance aux métiers de la restauration. La formation prépare
à des diplômes de niveau CAP et BEP service en salle et cuisine.
Vous pouvez contacter Form'action aux coordonnées suivantes :
Form'action
266 rue du Maréchal Leclerc
97400 Saint-Denis
Tél. : 02.62.41.07.41.
Fax : 02.62.41.89.15.
L'HÔTELLERIE n° 2578 Hebdo 10 Septembre 1998
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