Rubrique animée par
Pascale Carbillet.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
* Je travaille comme cuisinier dans un établissement de moins de 10 salariés. Je voudrais savoir si mes employeurs, qui pour chaque jour férié décident de fermer leur établissement le midi, ont le droit de nous décompter une demi-journée de congé ou de nous la faire rattraper ? (M.C. de Metz)
Sachez avant toute chose que pour les jours fériés la convention collective applique
le même régime pour toutes les entreprises qu'elles aient plus ou moins de 10 salariés.
Actuellement, la convention collective des CHR accorde 2 jours fériés supplémentaires
en plus du 1er mai pour tous les salariés qui ont un an d'ancienneté dans l'entreprise
au 8 décembre 1998. Il est également prévu que votre employeur peut vous faire
travailler ces jours-là, mais il devra alors vous payer double ou compenser le jour
férié. La convention collective ne prévoit pas les mêmes modalités pour le 1er mai et
les autres jours fériés.
Les salariés peuvent travailler le 1er mai mais ils doivent recevoir, en plus de leur
rémunération normale, une indemnité correspondant au montant de leur salaire
journalier. En pratique cela revient à dire qu'un salarié qui travaille le 1er mai
perçoit une rémunération double. Si votre employeur peut vous faire travailler cette
journée, on peut en déduire qu'il peut vous faire travailler la demi-journée. Vous
percevrez alors un salaire double pour la demi-journée travaillée et un salaire normal
pour l'autre demi-journée. En aucun cas il ne peut vous décompter pour le 1er mai une
demi-journée de congé. Il ne peut pas non plus vous faire rattraper cette demi-journée
chômée.
En ce qui concerne les autres jours fériés, la convention prévoit que le chômage des
jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire, conformément à la
réglementation en vigueur (loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation). Les salariés
qui ont 3 mois d'ancienneté dans l'établissement, qui ont travaillé 200 heures dans les
2 mois précédents et qui sont présents le jour précédant et le jour suivant le jour
férié doivent être payés normalement. L'employeur ne peut pas non plus déduire un
jour de congé ou faire rattraper une journée de travail à son salarié. Cette règle
s'applique dans les CHR et donc dans votre établissement et elle est valable, même
s'agissant d'une demi-journée chômée. Mais attention les jours fériés accordés aux
salariés ne doivent être travaillés que dans la mesure où l'activité de
l'établissement nécessite la présence des employés.
* Lors de mon embauche en qualité de serveur, j'ai signé avec mon employeur une clause de non-concurrence. Cette clause m'interdit d'exercer mon activité pour mon compte ou celui d'un autre employeur dans tous les départements français pendant une période de 36 mois. Cette pratique est-elle légale ? (M.D. de Menton)
La clause de non-concurrence vous engage à ne pas exercer, soit pour le compte d'un
autre employeur, soit pour votre propre compte, une activité susceptible de nuire à
votre ancien employeur.
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 n'envisage pas ce type de clause. Dans
les CHR, les clauses de non-concurrence doivent donc, pour être validées, être écrites
et définies dans le contrat de travail.
Mais cela ne suffit pas, la jurisprudence exige plusieurs conditions pour que ce type de
clause soit valable.
Le salarié doit garder la possibilité de poursuivre son activité professionnelle c'est
pour cela que les clauses de non-concurrence doivent être limitées dans le temps ou dans
l'espace et quant à la nature des activités interdites. De plus, elles doivent être
nécessaires à la protection des intérêts légitimes de l'employeur.
La limitation dans le temps et dans l'espace dépendra bien évidemment des fonctions du
salarié et de l'importance de son poste dans l'entreprise. Si la clause n'est pas prévue
pour une durée limitée ou si cette durée est excessive, elle peut être annulée par le
juge. Ce sera par exemple le cas pour une clause d'une durée de 5 ans concernant un
laveur de vitres (Cour de cassation du 7 mai 1991). De même si la clause n'est pas
limitée à une zone géographique ou que cette zone est trop vaste. Ce sera par exemple
le cas pour une clause interdisant à un employé de travailler en France, l'obligeant de
ce fait à s'expatrier (Cour de cassation du 28 octobre 1997).
Il faut également préciser quelles activités seront interdites au salarié.
Mais le critère qui tend à devenir le plus important est celui de l'intérêt de
l'entreprise (Cour de cassation 2 décembre 1998). En effet, la clause de non-concurrence
est destinée à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise. Si le travail d'un
ancien salarié chez un concurrent direct porte préjudice à son ancien employeur, il y a
atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise. En fait, bien souvent, il y a atteinte
aux intérêts légitimes quand un employé qui va travailler chez un concurrent est
susceptible d'emmener avec lui une partie de la clientèle. Ce sera, par exemple, le cas
d'un serveur en contact direct avec la clientèle (Cour de cassation 1er mars 1995).
Dans votre cas, la clause ne semble pas valable car elle porte sur un territoire trop
étendu et une durée trop importante pour que l'entrave à la liberté de votre travail
soit justifiée par une atteinte aux intérêts de l'entreprise. En effet, il y a peu,
voire pas de risque que vous arriviez à emmener la clientèle de votre employeur à
l'autre bout de la France !
Mais il ne faut pas oublier que dans ce domaine chaque cas reste soumis à la libre
appréciation du juge qui valide la clause en fonction des éléments propres à
l'employeur, au salarié et à l'activité en cause.
* Je vends actuellement mon fonds de commerce et je souhaite obtenir un poste de sous-direction ou de direction dans un grand groupe hôtelier. Pourriez-vous m'indiquer une technique de recherche d'emploi ainsi que l'adresse de ces grands groupes ? (M.B. de Nancy)
Afin de vous aider dans votre recherche, je vous conseille de commencer tout de suite
par consulter les annonces de L'Hôtellerie, son site Internet
(http://www.lhotellerie-restauration.fr), le serveur minitel 3615 Horeca ou le serveur vocal 0892 68
08 09. Vous pouvez également lire le guide de La Recherche d'emploi en CHR.
L'auteur vous donne des conseils pratiques sur plusieurs sujets : le bilan professionnel,
le CV, la lettre de motivation et l'entretien. A la fin de l'ouvrage, vous découvrirez
plus de 300 adresses en France et à l'étranger de chaînes hôtelières, de chaînes de
restauration, de cabinets de recrutement...
La Recherche d'emploi en CHR, Patrice Coutin
Editions BPI
Espace Clichy
38, rue Mozart
92587 Clichy CEDEX
Tél. : 01 41 40 81 40
Fax : 01 41 40 81 41.
* J'ai ouvert mon restaurant (c'était une création) au mois de septembre 1998 et j'ai à ce moment-là embauché 3 salariés. Je bénéficiais d'une exonération de cotisations pour l'embauche du 1er salarié, mais celui-ci vient de me donner sa démission. Je voudrais savoir si je peux reporter cette exonération sur la personne qui va occuper son poste ? (T.B. de Levallois)
L'exonération des cotisations de Sécurité sociale pour l'embauche d'un premier
salarié a pour but d'encourager la création d'un premier emploi. Ce dispositif a été
mis en place par une loi du 13 janvier 1989. Pour pouvoir en bénéficier, l'employeur
doit avoir exercé son activité sans aucun salarié au cours des 12 mois précédant
l'embauche.
La loi a prévu la possibilité de reporter le bénéfice de l'exonération sur une
nouvelle embauche en cas de rupture du contrat de travail résultant d'une démission, du
décès du salarié ou de tout autre événement indépendant de la volonté de
l'employeur.
Le décret d'application du 14 juin 1989 précise que lorsque la rupture intervient au
cours de la période d'essai, le report n'est possible qu'à la condition que cette
rupture intervienne à l'initiative du salarié et non de l'employeur.
Cependant, il a été admis que l'employeur peut bénéficier de l'exonération au titre
de la première embauche s'il n'avait pas employé précédemment de salariés pendant
plus de 200 heures. Cette tolérance permet notamment, dans la plupart des cas de rupture
pendant la période d'essai, de poursuivre l'exonération sur la nouvelle embauche si ces
conditions sont remplies. Il s'agit donc d'une tolérance et non d'un report systématique
pour toute rupture intervenant au cours de la période d'essai et à l'initiative de
l'employeur.
L'HÔTELLERIE n° 2602 Hebdo 25 Février 1999
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