Pour une évolution professionnelle
L'employeur a l'obligation de participer au financement de la FCP et peu importe qu'il souhaite ou non l'utiliser. Le montant de cette participation est différent selon la taille de son entreprise et représente un pourcentage de la masse salariale brute annuelle.
l Entreprise de moins de
10 salariés : la cotisation représente 0,15 % de la masse salariale annuelle brute.
En outre, les employeurs soumis à la taxe d'apprentissage sont redevables d'une
cotisation supplémentaire égale à 0,10 % des salaires, qui est destinée au financement
des contrats d'insertion en alternance.
Ces montants constituent la contribution minimum. Mais rien n'empêche une entreprise de
prévoir des dépenses supérieures. En effet, il faut savoir que cette obligation minimum
pour une entreprise de - 10 salariés se situe en moyenne à 500 francs par an. Ce qui lui
donne seulement droit à la prise en charge d'un stage par an et selon certains plafonds.
C'est la raison pour laquelle des petites entreprises qui décident de mettre réellement
en place un plan de formation choisissent de cotiser comme les entreprises de plus de 10
salariés.
l Entreprise de 10
salariés et plus : cette cotisation représente 1,5 % de la masse salariale annuelle
brute.
Cette cotisation se décompose de la façon suivante :
l 0,9 % est
affecté au financement du plan formation
l 0,4 %
destiné aux formations en alternance
l 0,10 %
concerne le Fongecif-CIF
l 0,10 % pour
le capital plan formation.
Il faut savoir que sur 0,9 % de cotisation du au titre du plan formation, seul 5 % sont
obligatoirement versés au Fafih. Il est donc possible pour une entreprise de verser le
complément, voire plus, à un autre organisme collecteur agréé.
Les organismes collecteurs admis à percevoir les fonds sont communément appelés OPCA
(Organismes paritaires collecteurs agréés).
Pour la branche de l'industrie hôtelière, il s'agit du Fafih. Cet organisme a été mis
en place par les organisations professionnelles employeurs et salariés de la branche de
l'industrie hôtelière afin de recevoir les contributions obligatoires dues par les
entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
A côté de cette OPCA de branche, il existe des OPCA inter-professionnels comme
AGEFOS-PME, qui est en fait une émanation de la CGPME. L'AGEFOS-PME est habilité à
collecter la partie libre de la contribution plan formation (sur les
0,9 % du plan formation, l'entreprise n'a l'obligation de verser que 0,5 % au Fafih).
Le départ en formation du salarié peut s'effectuer de différentes façons. Les deux
voies classiques sont le plan de formation de l'entreprise et le congé individuel de
formation. Le choix de l'un ou de l'autre de ces systèmes va dépendre en fait de celui
qui va prendre l'initiative de la formation, c'est-à-dire soit l'employeur soit le
salarié. A côté de ces deux systèmes existe une troisième voie, beaucoup plus
récente et qui est une combinaison des deux autres, le capital temps formation.
Plan de formation de l'entreprise : ce choix est pris à l'initiative de
l'employeur qui décide de proposer des actions de formation pour ses salariés en
fonction des objectifs de l'entreprise.
Congé individuel de formation : c'est un droit d'absence qui permet au salarié
qui remplit certaines conditions de suivre une formation à son initiative et à titre
individuel. Cette formation peut lui permettre d'accéder à un niveau supérieur de
qualification, de changer d'activité ou de profession, voire de s'ouvrir plus largement
à la culture et à la vie sociale. Bien souvent, ce choix est déterminé par la volonté
du salarié de changer d'orientation professionnelle.
Capital temps formation : il s'agit d'un dispositif d'épargne formation qui permet
au salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle et pendant le temps de travail,
une action de formation qui est intégrée dans le plan de formation de l'entreprise.
Il s'agit tout simplement de l'ensemble des actions de formation que l'employeur décide de faire suivre à ses salariés. Il s'agit d'actions retenues en fonction des objectifs de développement de l'entreprise et de ses évolutions techniques. Ce peut être par exemple la mise en place des 35 heures ou le passage à l'an 2000, voire aussi la mise en place de la méthode HACCP dans l'entreprise, l'euro...
Il n'y a aucune obligation légale pour l'employeur de prévoir un plan formation.
L'employeur n'a pas l'obligation de former son personnel. Il est donc libre de mettre en
place ou non un plan de formation. S'il décide d'en mettre un en place, l'employeur est
libre de choisir les salariés qu'il entend faire partir en formation.
Par contre, dans la mesure où il est obligé de cotiser pour la FCP, il est fortement
conseillé de se pencher sur le sujet pour profiter de ces sommes d'argent qui de toute
façon sont versées.
L'employeur et lui seul décide de la mise en place du plan formation de l'entreprise. Ce plan formation n'est pas un document négociable, il relève de sa seule responsabilité. Il n'a donc pas besoin d'en référer aux délégués syndicaux. Il lui appartient de choisir les actions qu'il tend à privilégier et les salariés qui en bénéficieront.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, peut bénéficier d'une formation dans le cadre du plan formation de l'entreprise. Aucune condition d'ancienneté n'est requise. L'employeur est libre de privilégier telles formations plutôt que d'autres et d'apprécier les aptitudes des uns et des autres à en bénéficier.
Si l'employeur a le statut de salarié, il peut bénéficier du plan formation de
l'entreprise. Cela concerne donc les gérants minoritaires d'une SARL, ainsi que les
dirigeants, c'est-à-dire les administrateurs, le directeur général, le p.-d.g.
titulaire d'un contrat de travail qui sont considérés comme des salariés et par
conséquent peuvent eux aussi bénéficier du plan formation.
Par contre, ne sont pas considérés comme des salariés pouvant bénéficier du plan
formation les employeurs ayant le statut de gérant majoritaire dans une SARL, ou les
associés dont les rémunérations ne sont pas passibles de l'impôt sur le revenu dans la
catégorie des traitements et salaires.
Quant au chef d'entreprise non salarié, il a l'obligation de cotiser à l'AGEFICE à
concurrence de 0,15 % du montant de la Sécurité sociale.
Ce dispositif ne concerne que les salariés d'entreprises relevant d'une branche
professionnelle qui a conclu un accord. Ce qui est le cas de l'industrie hôtelière.
Accord qui détermine les conditions d'utilisation de ce capital de temps de formation.
Mis en place fin 1996, il permet à des salariés de suivre au cours de leur vie
professionnelle, à leur demande et pendant le temps de travail, des actions de formation
d'une durée minimum de 35 heures. Ceci dans le but de se perfectionner, d'élargir ou
d'accroître leurs qualifications dans le cadre de l'entreprise.
Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d'au moins 4 ans d'ancienneté dans
l'industrie hôtelière et être depuis 2 ans dans l'entreprise dans laquelle il présente
sa demande. L'employeur donne son accord pour intégrer cette demande dans le plan
formation de l'entreprise. Ce qui permet la prise en charge par le Fafih de 50 % du coût
de la formation (prix du stage, salaires, charges et frais annexes sur ce budget spécial
du CTF (0,10 %). Quant au 50 % restants, ils sont pris en charge au titre du plan
formation de l'entreprise.
Ce système est financé par les entreprises de plus de 10 salariés, mais les entreprises
de moins de 10 peuvent en bénéficier aussi. En pratique, ce dispositif est encore peu
connu et donc peu utilisé par les entreprises, alors qu'il assure la meilleure prise en
charge. Si l'initiative de ce dispositif appartient au salarié, dans la mesure où il
doit être intégré dans le plan de formation de l'entreprise, on ne serait que
conseiller aux employeurs d'inciter leurs salariés à y avoir recours.
Les formations choisies par les entreprises de + 10 salariés en
1998
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| Les formations choisies par les entreprises de - 10 salariés en 1998 34 % : informatique, bureautique 25 % : langues 17 % : perfectionnement des techniques professionnelles pour tous les services, c'est-à-dire accueil, cuisine, salle, réception, femme de chambre 10 % : hygiène, prévention et sécurité 6 % : gestion, comptabilité, assurance. |
L'HÔTELLERIE n° 2608 Supplément Formation 8 Avril 1999
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