Contrat initiative emploi
Le CIE est soumis à un nombre assez important de conditions, qui ont été précisées par la circulaire du 8 mars 1999 émanant du ministère de l'Emploi (DGEFP). Ces modifications et précisions concernent tant les conditions d'accès aux conventions CIE pour les demandeurs d'emploi que pour les employeurs. Des précisions sont de plus apportées sur les incidences d'une suspension ou d'une rupture du contrat de travail sur la convention.
Qui sont les demandeurs d'emploi qui peuvent bénéficier du CIE ?
Le CIE s'adresse à six catégories de demandeurs d'emploi :
l Les demandeurs d'emploi
inscrits à l'ANPE depuis plus de trois ans.
l Les demandeurs d'emploi de
plus de 50 ans et inscrits à l'ANPE pendant 12 mois sur les 18 derniers.
l Les Rmistes.
l Les handicapés.
l Les chômeurs inscrits à
l'ANPE pendant au moins 24 mois au cours des 36 derniers mois.
l Les jeunes de 18 à 25 ans
sans emploi ayant au plus un brevet des collèges et ne touchant pas d'allocation
chômage, ou ayant terminé depuis moins de trois ans un contrat emploi solidarité ou un
contrat d'orientation.
Concernant cette dernière catégorie, la circulaire précise que les employeurs ne
peuvent bénéficier des aides les plus importantes (2 000 francs par mois) que si le
jeune a au maximum un niveau de formation V sans posséder de diplôme correspondant.
C'est-à-dire que ce jeune doit avoir soit abandonné sa scolarité avant l'année de
terminale dans l'enseignement secondaire, soit avoir achevé le second cycle court
professionnel sans en avoir obtenu le diplôme (dernière année de CAP, du CAPA, du BEP
ou du BEPA).
Une précision est apportée par la circulaire en ce qui concerne le calcul de la période
de chômage du demandeur d'emploi. En effet, lorsqu'une période de référence est
indiquée pour déterminer si le demandeur d'emploi peut bénéficier d'un CIE (par
exemple, pour les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans, être inscrit à l'ANPE pendant
au moins 12 mois sur les 18 derniers), la circulaire précise qu'il faut tenir compte des
périodes d'indisponibilité du chômeur (maladie, maternité, accident du travail, stage
de formation) durant cette période. En pratique, si par exemple au cours des 18 derniers
mois le demandeur d'emploi a été arrêté pour accident du travail durant 2 mois, il
faut ajouter ces 2 mois aux 18 exigés par les textes ; ainsi, le demandeur d'emploi de
plus de 50 ans devra avoir été inscrit à l'ANPE pendant au moins 12 mois sur les 20
derniers pour pouvoir bénéficier du CIE (et non pus sur les 18 derniers).
Employeurs bénéficiaires de l'allocation
Tout employeur affilié à l'Unedic peut conclure un CIE, sauf s'il a procédé à des
licenciements économiques dans les six mois précédant l'embauche. Toutefois, la
conclusion d'un CIE n'est pas un droit. La circulaire a en effet précisé et limité
l'accès à cette convention passée avec l'ANPE locale.
Si, à l'origine, l'employeur pouvait conclure un CIE jusqu'à un mois après l'embauche
du salarié, cette possibilité n'est plus autorisée par le nouveau texte. Celui-ci
précise bien qu'une demande de CIE devra être formulée à l'ANPE avant toute embauche.
De plus, l'ANPE apprécie au cas par cas l'opportunité de conclure un CIE avec
l'employeur demandeur, et ce en fonction de différents critères. Certains de ceux-ci
sont indépendants de l'employeur (orientations arrêtées par le préfet de région,
situation particulière du demandeur d'emploi), et d'autres lui sont directement liés
(notamment sa capacité à assurer l'insertion professionnelle durable du bénéficiaire).
En ce qui concerne cette dernière condition, l'ANPE l'utilisera notamment lorsque ce ne
sera pas la première fois qu'un employeur demandera à bénéficier d'un contrat aidé
(outre le CIE, les contrats aidés en question peuvent être le contrat de qualification,
le contrat d'orientation, le contrat d'apprentissage, le contrat d'adaptation ou la
convention de coopération de l'Unedic). L'ANPE vérifiera donc le nombre de contrats
aidés dont l'entreprise a bénéficié ou bénéficie (en proportion de l'effectif
total), le maintien ou non dans l'entreprise des anciens salariés embauchés en CIE, le
nombre de ruptures anticipées de CIE ainsi que les motifs invoqués pour ces ruptures, et
les recrutements successifs de salariés en CIE sur un même poste. L'ANPE voudra donc
contrôler que l'employeur ne se sert pas de contrats aidés d'une manière habituelle
dans l'unique but de bénéficier de réductions de charges ou d'avantages fiscaux.
Les aides accordées
Plusieurs types d'aides peuvent être accordés à l'employeur d'un salarié sous CIE.
Pendant la durée du CIE, l'employeur bénéficie, sur la part de salaire inférieure au
SMIC, d'une exonération des charges sociales patronales d'assurances sociales, d'accident
du travail et d'allocations familiales. De plus, si l'employeur a embauché un chômeur de
plus de 50 ans inscrit à l'ANPE pendant 12 mois sur les 18 derniers, l'employeur
bénéficie de ces exonérations jusqu'à ce que le salarié touche sa retraite à temps
plein.
L'employeur bénéficie d'une aide forfaitaire de 2 000 francs par mois pendant la
période du CIE (sauf dans le cas d'une embauche d'un demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE
pendant 24 mois au cours des 36 derniers mois, auquel cas il ne bénéficiera que d'une
aide de 100 francs par mois).
De plus, le salarié embauché en CIE est exclu de l'effectif de l'entreprise pendant 2
ans ou pendant la durée du CDD si celui-ci a une durée inférieure à 24 mois.
Enfin, l'employeur bénéficiera de plusieurs aides à la formation.
Ces aides sont toutefois, elles aussi, soumises à des conditions. Si l'ANPE reconnaît
que le salarié a besoin d'une formation pour exercer son emploi, elle peut la
subventionner à hauteur de 50 francs par heure. Une aide au tutorat pouvant aller
jusqu'à 3 500 francs pour 100 heures peut également être accordée pour tout salarié
en CIE demandeur d'emploi depuis plus de 2 ans ou bénéficiant du RMI depuis plus de 2
ans.
Sous quel contrat embaucher un employé en convention CIE ?
Pour embaucher une personne sous convention CIE, vous pouvez conclure soit un CDD de 12 à
24 mois, soit un CDI. Le contrat doit être écrit et doit être déposé à la direction
départementale du travail. Le CIE obéit à des règles de durée. En effet, cette
convention étant établie afin de faciliter la réinsertion d'un demandeur d'emploi, le
CIE ne peut être conclu pour plus de 24 mois. Ainsi, si le salarié est embauché en CDI,
la période d'aide dont bénéficiera l'employeur sera de 24 mois. Si le salarié est
embauché en CDD, celui-ci doit être compris entre 12 et 24 mois pour que l'employeur
puisse bénéficier des aides.
Attention, lorsque vous embauchez un salarié sous CIE en contrat à durée déterminée,
vous devrez absolument faire référence au CIE dans les motivations du contrat. Si vous
oubliez cette condition, le contrat pourrait être requalifié en contrat à durée
indéterminée.
Le salarié embauché en CDD sous une convention CIE n'a, en revanche, pas droit à
l'indemnité de précarité (art. L.122-3-4, al. 3, a).
Que se passe-t-il en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail ?
Le droit fait une distinction entre la rupture d'un contrat de travail et sa suspension.
La rupture du contrat de travail entraîne la fin définitive de la relation contractuelle
entre l'employeur et le salarié. C'est ce qui se produit par exemple lorsque l'employeur
licencie son salarié ou lorsque ce dernier démissionne. La suspension du contrat de
travail, quant à elle, n'entraîne qu'une "mise entre parenthèses" de la
relation contractuelle. En effet, cette relation reprend une fois que l'événement qui
l'a interrompue a pris fin. Ce peut être le cas lorsque par exemple le salarié est
appelé sous les drapeaux, ou en cas de congé maladie ou de maternité.
En cas de suspension du contrat de travail
La circulaire introduit une nouveauté et donne des précisions en cas de suspension du
contrat de travail lorsque celui-ci est conclu à durée indéterminée et qu'il
bénéficie d'une convention de CIE. En cas de suspension du contrat, la convention de CIE
n'a pas à être prolongée. De plus, lorsque cette suspension est supérieure à un mois
et dans le cas où l'employeur ne verse ni salaire ni charges de Sécurité sociale,
l'aide n'a pas à être versée. Ainsi, l'aide forfaitaire à laquelle l'employeur a droit
n'est versée qu'en proportion de la durée de travail effective.
En pratique, les aides sont versées le troisième, le douzième et le vingt-quatrième
mois (dans le cas d'une convention de 24 mois). En cas de suspension du contrat de travail
de plus d'un mois, les versements seront toujours réalisés aux mêmes dates, mais seront
amputés des périodes durant lesquelles l'employé n'aura pas travaillé. Si, par
exemple, un contrat à durée indéterminée a été signé sous convention CIE le 1er
janvier 1999, les paiements interviendront le 31 mars 1999, le 31 décembre 1999 et le 31
décembre 2000. Si une suspension intervient le 31 octobre 1999, le deuxième versement
interviendra le 31 décembre 1999 pour un montant correspondant aux jours effectivement
travaillés, soit sept mois.
En cas de rupture anticipée du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail avant son terme, l'employeur est normalement tenu
de rembourser les aides qu'il a perçues, ainsi que les exonérations de charges dont il a
bénéficié au titre de la convention CIE. Cette condition ne s'applique que dans le cas
d'une rupture de CDD, ou de rupture de CDI avant la fin du vingt-quatrième mois.
Toutefois, il est des cas où ces contrats peuvent être rompus sans que l'employeur ait
à reverser les sommes dont il a bénéficié. Ces cas sont les suivants :
l Faute grave de l'employé.
l Rupture au titre de la
période d'essai
l Force majeure. Les faits
invoqués comme cas de force majeure doivent être imprévisibles et entraîner
l'impossibilité absolue d'exécuter le contrat de travail (par exemple l'incendie, le
refus de renouvellement du titre de séjour autorisant son titulaire à travailler,
l'incarcération du salarié d'une durée supérieure à un mois. Par contre, la
liquidation judiciaire de l'entreprise ou les circonstances économiques ne constituent
pas un cas de force majeure).
l Démission du salarié. La
directive rappelle qu'une démission ne peut résulter que de la manifestation non
équivoque de la volonté du salarié. (Si le salarié n'a pas laissé de lettre de
démission, cette volonté peut se déduire de son absence prolongée, mais à condition
que l'employeur l'ait mis en demeure de reprendre son poste. De plus, une rupture
négociée d'un CDD par le salarié et son employeur est assimilée à une démission).
l Inaptitude médicalement
constatée. Cela n'est possible que pour un CIE conclu dans le cadre d'un CDI, et à la
condition qu'un reclassement ait été recherché au sein de l'entreprise.
Pour déterminer la date de la rupture du CIE, il faut prendre en compte la date de la
rupture du contrat de travail. Ainsi, l'exécution ou la non-exécution de la période de
préavis n'a pas d'influence sur la date à laquelle le contrat de travail (et donc de
CIE) prend fin ; la date de fin de contrat de travail est celle du dernier jour du
préavis, que celui-ci soit exécuté ou non.
Que se passe-t-il si la convention de CIE est illégale ?
On parle d'illégalité d'une convention lorsqu'après la signature de celle-ci, l'ANPE
(ou vous-même), découvre que certaines conditions requises pour conclure cette
convention n'existent pas ; ce pourrait être le cas si, par exemple, après avoir signé
la convention, l'ANPE s'apercevait que la personne que vous avez embauchée ne rentre pas
dans les critères définis par les textes. Dans ce cas, si l'ANPE s'en rend compte dans
les 2 mois suivant la signature de la convention, elle peut la retirer. Les conséquences
sont que l'employeur doit rembourser à l'ANPE l'ensemble des sommes qu'elle lui aura
versées au titre de la convention CIE. Il en est de même pour les exonérations dont
l'employeur a cru pouvoir bénéficier. Si, au contraire, l'ANPE s'en rend compte plus de
2 mois après la signature de la convention, elle ne peut que dénoncer la convention,
c'est-à-dire la résilier. La différence est de taille pour l'employeur, car la
résiliation d'une convention n'entraîne de conséquences que pour l'avenir, ce qui
signifie donc que l'ensemble des aides déjà payées n'est pas à reverser à l'ANPE, et
que celles dues jusqu'à la date de la résiliation devront être versées par l'ANPE. Les
mêmes conséquences s'appliquent également aux diverses exonérations fiscales.
C. Pouant
| J'ai embauché une personne en contrat à durée déterminée sous
convention CIE. Dois-je lui verser la prime de précarité de 6 % à la fin de son CDD ?
La convention CIE est un contrat conclu dans le but d'aider à l'insertion professionnelle de certaines catégories de personnes. A ce titre, il est régi par les dispositions des articles L.122-2 et L.123-3-4. Ces dispositions déterminent qu'en cas de CDD conclu au titre de dispositions législatives ou réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines personnes, l'employeur n'est pas tenu de verser la prime de précarité à la fin du CDD. Vous êtes donc dispensé de verser cette prime en fin de contrat. |
| J'envisage de prendre un salarié en contrat CIE. Suis-je obligé de
l'embaucher à temps plein ? Lorsque vous concluez un contrat de travail avec un salarié que vous comptez employer sous convention CIE, ce contrat de travail peut être un contrat à temps partiel. Toutefois, le minimum de temps travaillé par ce salarié doit être de 16 heures par semaine. La prime qui vous sera versée sera donc, dans un tel cas, calculée au prorata du temps travaillé par le salarié. |
l Décret n° 98-1107 du
8 décembre 1998 portant modification du décret n° 95-925 du 19 août 1995 modifié
relatif aux contrats initiative emploi, et paru au J.O. du 10 décembre 1998.
l Décret n° 98-1108 du 9
décembre 1998 portant modification du décret n° 90-105 du 30 janvier 1990 modifié
relatif aux contrats emploi solidarité et paru au J.O. du 10 décembre 1998.
l Circulaire du ministère
de l'Emploi (DGEFP) du 8 mars 1999.
L'HÔTELLERIE n° 2614 Hebdo 20 Mai 1999
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