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Vous accueillez des stagiaires

Tout ce que vous devez savoir sur leurs contrats

Tout chef d'entreprise travaillant dans les CHR a sans aucun doute été amené, ou le sera, à choisir de prendre un stagiaire. L'accueil d'un stagiaire est très important pour un professionnel évoluant dans le domaine des CHR car cela lui permet de transmettre son savoir-faire tout en bénéficiant des connaissances théoriques que le stagiaire aura acquises lors de sa formation.

L'esprit qui anime le stage, sa philosophie, doivent en permanence sous-tendre la relation entre le professionnel et le stagiaire. Le stage doit permettre au jeune de mettre en pratique ses connaissances, tout en acquérant une expérience de l'entreprise. L'entreprise, quant à elle, ne doit pas tirer profit du stagiaire, son rôle est au contraire de l'aider et le guider. Le stagiaire est donc là pour apprendre et non pas, par exemple, pour remplacer un salarié absent. Toutefois, et là réside la difficulté, il est également là pour apprendre un métier, et ses conditions de stage doivent donc être les plus proches possibles des conditions de travail. Cette proximité entre stage et contrat de travail est souvent la source, sinon de procès, du moins d'altercations entre le stagiaire et son employeur.
Cette difficulté est également amplifiée par le fait que plusieurs cas différents peuvent être regroupés sous le titre de stagiaire. Le cas le plus fréquent est bien sûr celui de l'élève d'un établissement d'enseignement hôtelier qui bénéficiera d'une convention pour effectuer un stage obligatoire dans le cadre de sa formation. Mais il peut en plus exister des stagiaires qui ne bénéficient pas d'une telle convention et qui ont effectué la démarche de recherche de stage de leur pleine volonté. On recense également les cas de stages dits "d'observation" grâce auxquels un professionnel se transporte chez un collègue afin de découvrir de nouvelles méthodes de travail. Les stages dits "ANPE" sont quant à eux mis en place dans le cadre d'un complément de formation des jeunes à la recherche d'un d'emploi. Enfin les stages effectués par des étrangers répondent, eux, à des règles encore plus spécifiques.
Les entreprises qui ne tiennent pas compte strictement de l'ensemble des obligations nées de la convention de stage et de la prise d'un stagiaire s'exposent à deux types de risques : d'une part, elles risquent de voir le contrat qui les lie aux stagiaires se transformer en contrat de travail à durée indéterminée, et d'autre part, les entreprises qui accueillent des stagiaires de manière abusive risquent de se voir poursuivre devant les tribunaux répressifs.

Le risque de requalification en contrat de travail
Lorsque la convention de stage (ou le contrat de stage pour un stage facultatif) n'est pas scrupuleusement respectée, l'em-
ployeur s'expose à une requalification du contrat en contrat de travail. La plupart du temps, c'est le stagiaire ou les organismes sociaux (l'URSSAF notamment) qui en font la demande auprès du conseil de prud'hommes. Le stagiaire devra, pour que son contrat soit requalifié en contrat de travail, apporter la preuve que les critères du contrat de travail sont réunis : subordination juridique, (c'est-à-dire qu'il se trouvait sous la direction et le contrôle de l'employeur), prestation de travail et rémunération. Toutefois, le fait que le stage n'ait pas été (ou peu) rémunéré importe peu, le but de l'action étant d'obtenir un rappel des salaires. Le stagiaire tentera donc d'établir, par tout moyen, que rien ne l'a distingué des autres salariés de l'entreprise. L'employeur quant à lui devra démontrer qu'il n'a pas tiré d'avantages indus de l'activité du stagiaire, qu'il n'a pas dirigé le stagiaire, et qu'il lui a confié une activité spécifique entrant dans le champ de ses études ou de ses compétences (c'est la raison pour laquelle le respect scrupuleux des termes précis de la convention de stage est nécessaire). En cas de requalification, le contrat prend l'ensemble des caractéristiques d'un contrat de travail. Il est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée à partir du premier jour du stage (et ce même si le contrat de stage était à l'origine conclu pour une durée déterminée), et le salarié a donc droit à l'ensemble des droits ouverts par le contrat de travail (rappel de salaires et congés payés). En un tel cas, le stagiaire pourra également introduire une action en justice afin de requalifier la fin du stage en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les risques étant importants, il convient donc d'être extrêmement prudent et de s'en tenir strictement aux définitions de poste et d'activités décrites dans le contrat ou la convention de stage.

Inspection du travail et délit d'exécution de travail dissimulé
Les textes réglementant les stages étant relativement limités, et la situation du stagiaire au regard du droit étant relativement floue, l'inspection du travail s'en tient pour l'instant à constater les abus opérés par certains professionnels. Ces abus entraînent comme conséquence le dépôt d'une plainte devant les tribunaux répressifs pour exécution de travail dissimulé.
Trois arguments juridiques servent de base aux inspecteurs du travail pour sanctionner les établissements : l'inspection du travail vérifie l'encadrement des stagiaires (ou plutôt, en ce cas, leur manque d'encadrement) et contrôle l'effectif de stagiaires par rapport au nombre d'employés habituels de l'établissement : si un quart de l'effectif est par exemple composé de stagiaires, on peut soupçonner l'abus. Les inspecteurs comparent en outre le nombre de personnes recrutées en contrat à durée déterminée pour remplacer les employés partis en congés payés ; si ce nombre est inférieur au nombre de postes disponibles, cela signifie que l'établissement utilise les stagiaires pour effectuer les remplacements, ce qui est interdit. Enfin, l'inspection du travail vérifie les effectifs sur le long terme. S'ils constatent une stagnation des embauches d'employés permanents alors que le nombre de stagiaires ne baisse pas, ils en déduisent l'abus.

L'HÔTELLERIE n° 2616 Hebdo 3 Juin 1999