Rubrique animée par
Pascale Carbillet.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
* Les aménagements du calcul de la redevance télé annoncés dans le dernier numéro de L'Hôtellerie remettent-ils en question la réduction qui était accordée aux établissements saisonniers ? (G.S. de Saint-Martin-de-Ré)
Absolument pas ! En effet, ces nouvelles dispositions viennent s'ajouter aux
dispositions déjà existantes. Ainsi, si vous exploitez un hôtel de tourisme, vous
pouvez prétendre à bénéficier de la réduction de 25 % des droits de redevance télé
; une seule condition est pour cela posée par le décret 94-1 223 du 30 décembre 1994,
à savoir qu'il est nécessaire que votre établissement ne soit pas ouvert plus de neuf
mois par an. Ainsi, par exemple, si votre hôtel dispose de 25 postes récepteurs de
télévision, vous devriez normalement payer une redevance à taux plein de 13 466,40
francs ; si votre établissement est saisonnier, vous ne paierez que :
13 466,40 - 25 % = 10 099,80 francs.
* J'ai embauché une salariée en contrat à durée déterminée, mais elle ne me donne pas satisfaction : elle ne justifie jamais aucune de ses absences, bien que celles-ci soient nombreuses. Que puis-je faire ? (M.P. de Bordeaux)
Plusieurs possibilités sont offertes à l'employeur qui fait face à une attitude négative de la part de son employé. Tout d'abord, le chef d'entreprise peut mettre en œuvre les procédures disciplinaires de son règlement intérieur : attention, la convention collective des CHR ne prévoyant aucun chapitre concernant la discipline, seul le règlement intérieur de votre établissement peut mettre ces sanctions en place. Parmi les sanctions disciplinaires envisageables, on peut noter l'avertissement (seule sanction disciplinaire n'ayant pas à être obligatoirement prévue par le règlement intérieur) qui est la sanction la plus légère, la mise à pied disciplinaire qui suspend le contrat de travail durant un temps déterminé par le chef d'entreprise sans que le salarié ait droit à une rémunération, et la rétrogradation du salarié dans l'entreprise qui entraîne une diminution de sa position dans l'entreprise et de facto une baisse de son salaire. Dans le cas où ces sanctions ne suffiraient pas à remettre votre employée dans le droit chemin du travail, ou si votre établissement ne dispose pas d'un règlement intérieur définissant les sanctions disciplinaires à votre disposition, votre ultime solution réside dans le licenciement. Dans ce cas, le choix du licenciement dépendra de la nature des absences. Les absences sont susceptibles de justifier le caractère réel et sérieux du licenciement si elles ne sont pas justifiées (par exemple il a été jugé que l'absence, même de courte durée, justifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse s'il est établi qu'elle a sérieusement désorganisé le fonctionnement de l'entreprise, et traduit ainsi le manque de conscience professionnelle du salarié). De plus, si les absences sont répétées ou d'une durée importante, elles peuvent constituer une faute grave et ainsi priver le salarié de l'indemnité de licenciement (par exemple douze absences non justifiées au cours des six derniers mois). Dans votre cas, le contrat de votre employée étant à durée déterminée, vous devez savoir que seule la faute grave permet la rupture du contrat ; dans le cas contraire, si vous licenciez votre employée pour une faute simple, vous devrez lui payer des dommages et intérêts égaux aux rémunérations qu'elle aurait perçues jusqu'au terme de son contrat (calculées en fonction de sa rémunération brute). Quoi qu'il en soit, et même s'il s'agit d'une faute grave, votre employée aura tout de même droit à l'indemnité de fin de contrat ainsi qu'à l'indemnité de congés payés. Si vous optez pour le licenciement, il vous faudra bien entendu également appliquer la procédure disciplinaire de l'article L. 122-41 du Code du travail (convocation à un entretien préalable, entretien, lettre de licenciement).
* Récemment installés, nous souhaiterions devenir Jeunes restaurateurs de France. Pourriez-vous nous dire quelles sont les conditions et comment procéder ? (L.R. de Cuy)
L'association des Jeunes restaurateurs de France est née en 1974 sous l'impulsion de
Jacques Marnier-Lapostolle. En 1992, une fédération des associations européennes s'est
créée et les Jeunes restaurateurs de France sont devenus les Jeunes restaurateurs
d'Europe. Cette association regroupe des membres de 8 pays d'Europe : l'Allemagne, la
Belgique, l'Espagne, la France, l'Italie, le Luxembourg, les Pays-Bas et la Suisse. La
section française des JRE s'appelle désormais : JRE-France. Animée par son président
Patrick Fulgraff, cette structure dynamique impose certaines conditions pour en devenir
membre.
Il faut, cela semble évident, être jeune, c'est-à-dire avoir entre 23 et 35 ans pour
adhérer même si vous pouvez rester membre jusqu'à l'âge de 45 ans. Vous devez
également être parrainé par 2 membres des JRE et être cité dans 3 guides nationaux.
Enfin il faut être propriétaire de son affaire et être installé depuis au moins trois
ans (ou être employé chez ses parents depuis 3 ans également). Si vous réunissez ces
critères, vous pourrez, moyennant une cotisation de 8 500 francs par an, être membre de
cette association. Ainsi, vous bénéficierez du réseau amical et commercial que forme
cette génération de restaurateurs, être dans le guide et bénéficier de toutes les
structures d'accompagnement.
Très bientôt vous pourrez contacter les JRE via Internet. En attendant, pour avoir plus
de renseignements vous devez contacter cette association aux coordonnées suivantes :
Président :
Patrick Fulgraff
Au Fer Rouge
52, Grand'rue
68000 Colmar
Tél. : 03 89 41 37 24
Fax : 03 89 23 82 24.
Secrétariat :
Société Marnier-Lapostolle
91, bd Haussmann
75008 Paris
Tél. : 01 42 66 43 11
Fax : 01 49 24 95 19.
* Restaurateur depuis quelques mois, nous souhaiterions connaître les dates de la Semaine du goût et savoir de quelle manière y participer. Pourriez-vous nous donner la démarche à suivre pour y participer ? (S. D. de Auxerre)
La Semaine du goût organisée sur l'initiative de la collective du sucre et avec le
parrainage du Conseil national des arts culinaires, se déroulera du 18 au 24 octobre
prochain. Ce sera la dixième édition de cette manifestation et cette année le thème
principal en sera "les plats à transmettre au troisième millénaire". Vous ne
pouvez plus hélas y faire participer votre restaurant puisque les inscriptions sont
closes. Cependant rien ne vous empêche de proposer à vos clients un menu spécial
dégustation pour cette occasion. Quoi qu'il en soit, vous pourrez profiter des
différentes manifestations qui sont proposées pendant la semaine. Ainsi, il est mis en
place, par exemple, un tour de France des saveurs dans plus de mille points d'animation
reparties partout en France. C'est aussi l'occasion de goûter un menu spécial alliant
mets et vins dans l'un des 500 grands restaurants qui participent à l'opération. Pour
tout renseignement sur le déroulement de cette manifestation et les attractions qui
seront proposées pendant cette période il faut contacter les organisateurs sur Minitel
ou sur Internet aux adresses suivantes :
Minitel : 3615 le sucre (1,29
F la minute)
Internet : www.legout.com/lesucre
* J'ai signé début juin un contrat saisonnier de serveuse dans un établissement touristique. Une clause de ce contrat précise que la date de fin de contrat est "fixée a priori au 31 août 1999, mais pourra être légèrement repoussée ou avancée, dans l'hypothèse où la saison touristique durerait plus ou moins longtemps que prévu". Mon employeur me demande de travailler en septembre. En a-t-il le droit ? (F.B. de Paris)
Votre employeur a tout à fait le droit de vous imposer de travailler jusqu'à la fin de la saison. En effet, la clause de votre contrat de travail est assez explicite et votre employeur, en la rédigeant, a rempli les obligations qui sont à sa charge : bien qu'une date ait été portée sur votre contrat de travail, celle-ci n'est qu'une date minimale de fin du contrat ; votre contrat de travail a été conclu pour une saison et si celle-ci se prolonge au-delà de la date minimale fixée, votre employeur est fondé à vous demander de poursuivre votre contrat jusqu'à la fin de la saison. Pour fixer la date de fin d'un contrat saisonnier, deux choix sont disponibles à l'employeur : il peut tout d'abord fixer un terme précis, auquel cas le contrat cesse à cette date, ou bien, comme il l'a fait dans votre cas, fixer une date minimale de fin du contrat mais spécifier que celle-ci pourra être repoussée en fonction de la saison (la date minimale ne peut pas par contre, contrairement à ce qui est indiqué dans votre contrat, être avancée si la saison finit plus tôt, sauf à rembourser au salarié les jours non travaillés jusqu'à la date minimale fixée). Vous ne pouvez donc pas quitter votre emploi saisonnier, à moins de démissionner et de risquer que votre employeur ne vous demande des dommages et intérêts.
* Dans l'hebdomadaire n° 2626 du 12 août 1999, vous présentez l'activité de restauration à domicile développée par Stéphane Ribière. Très intéressé par cette entreprise et son activité originale, je souhaiterais avoir son adresse. Pourriez-vous me renseigner ? (L.L. de Cholet)
Implanté sur Nancy et sa région, Stéphane Ribière est un jeune chef qui exerce sa
profession en venant faire la cuisine chez vous, pour vos invités. Actuellement, pour
satisfaire ses clients, il recherche une salle de petite capacité qui aurait du
caractère avec par exemple des petits salons ou des alcôves pour plus de convivialité.
Vous pouvez le contacter aux coordonnées suivantes :
Stéphane Ribière
Votre chef à domicile
5, rue du Général de Linares
54140 Jarville
Tél/Fax : 03 83 51 59 74.
L'HÔTELLERIE n° 2629 Hebdo 2 Septembre 1999
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