Rubrique animée par
Pascale Carbillet.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Compte tenu de la signature de la convention collective de l'hôtellerie
et son application par décret en décembre 1997, pouvez-vous confirmer que le personnel
des établissements permanents de 1 à 10 salariés peut bénéficier de deux jours de
repos consécutifs ou non ? (J.G. de La Ravoire)
La convention collective des cafés, hôtels et restaurants est applicable à la
profession depuis le 8 décembre 1997. Elle prévoyait dès son origine que les
établissements de plus de dix salariés bénéficieraient obligatoirement, dès sa mise
en œuvre, de deux jours de repos par semaine, consécutifs ou non. Toutefois, pour
les entreprises de plus petite taille (celles de dix salariés au plus), la convention
collective avait prévu une période de transition afin de permettre à ces petites
structures de préparer une augmentation des charges de personnel. Pour elles, les deux
jours de repos ne sont applicables que deux ans après la mise en œuvre de la
convention collective, soit au 8 décembre 1999, c'est-à-dire dans moins d'un mois
maintenant. La convention prévoit que cette attribution peut se faire de manière
consécutive ou non selon les modalités suivantes :
1,5 jour consécutif ou non
* un jour et demi consécutif ;
* un jour une semaine, deux jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs,
* un jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;
* un jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul ne puisse être
supérieur à six jours.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude
maximale de 6 heures.
Une demi-journée supplémentaire
Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de deux jours
par mois. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une
amplitude maximale de 6 heures.
Lecteur assidu de votre revue depuis plusieurs années, je me dois de réagir à la
lettre publiée dans votre numéro 2638 à la page 17 et qui s'intitulait "le Fisc
ponctionne 36 % des aides". Il me faut faire
un rappel de la règle.
Les subventions d'équipement accordées par l'Etat ou par les collectivités publiques
ne sont pas comprises dans le résultat de l'exercice au cours duquel elles ont été
versées, mais sont rapportées aux bénéfices imposables de chacun des exercices
suivants à concurrence des amortissements pratiqués, à raison des éléments
correspondants.
Il y a rentabilité fiscale totale des subventions d'équipement.
Marcel Peiffer d'Epinal
Expert-comptable
Malgré mon poste de n°2 (adjoint de direction) dans l'entreprise
(hôtel-restaurant), je n'ai pas le statut de cadre. Le comptable m'affirme que pour
bénéficier de ce statut, mon salaire mensuel brut doit être supérieur ou égal au
plafond de la Sécurité sociale (14 470 F) et que je serais pénalisé par un supplément
de charges déduites de mon salaire mensuel qui est actuellement de 14 210 F brut. Qu'en
est-il exactement ? Puis-je prétendre au statut de cadre et quels sont les avantages et
inconvénients quant au salaire ? (A.R. de La Rochelle)
La loi ne donne pas de définition générale de la qualité de cadre. Cette notion est
dégagée par les conventions collectives, et à défaut par la jurisprudence. Il est vrai
qu'un des critères retenus par les tribunaux concerne le salaire versé qui doit être
apprécié en valeur absolue et par référence aux autres rémunérations dans
l'entreprise. Mais ce critère ne suffit pas à lui seul à conférer la qualité de
cadre.
Depuis l'application de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, vous devez vous
référer à celle-ci. Elle propose un système de classification des emplois, qui repose
sur 4 critères : la compétence, le contenu de l'activité, l'autonomie et la
responsabilité.
La convention collective donne la définition générale du niveau V, c'est-à-dire du
cadre dans la profession. En matière de compétence, le cadre doit avoir un niveau BAC +
3 acquis, soit par voie scolaire avec expérience contrôlée et confirmée dans la
filière d'activité du poste considérée, soit par une expérience confirmée et
réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du
personnel encadré.
Le contenu de son activité concerne plusieurs aspects de l'organisation et de la gestion
(en particulier la prévision et l'élaboration des programmes, leur réalisation, le
suivi, le contrôle et la gestion des écarts), ainsi que les relations internes et
extérieures de l'établissement. En outre, il assure la remontée systématique des
informations utiles aux orientations concernant l'avenir de l'entreprise.
Le cadre dispose d'une certaine autonomie. A partir des directives précisant le cadre de
ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose
de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation et la coordination
des activités différentes et complémentaires qu'il réalise lui-même ou qu'il fait
réaliser par des collaborateurs. Il est généralement placé sous les ordres d'un
hiérarchique direct qui peut être le chef d'entreprise lui-même.
Il assume sa responsabilité dans ses activités d'organisation, de gestion, de relation
et d'encadrement mais dans la limite de la délégation de pouvoir qu'il a reçue.
A la fin de la convention, vous retrouvez une grille de classification des emplois dans
les CHR. Le directeur d'hébergement commence au niveau IV, c'est-à-dire maîtrise.
Votre employeur n'a donc pas l'obligation de vous donner le statut cadre. Il est vrai
qu'un changement de statut entraînerait une augmentation du montant de vos cotisations
sociales en matière de retraite et de chômage, donc une diminution de votre salaire net.
Par contre, ce statut vous permettrait de cumuler des points de retraite supplémentaires
pour l'avenir.
Dans l'optique d'une informatisation de mon établissement, pouvez-vous me
conseiller des sociétés proposant des solutions informatiques pour les
hôtels-restaurants ? (B.C. de Paris)
De nombreuses sociétés informatiques proposent des solutions pour le secteur des CHR. Vous pouvez par exemple contacter Prologic, Fidelio Micro France, Pointex Informatique ou MDB Multimédia. Attention, cette liste n'est pas exhaustive.
| Prologic Portes d'Arenas Imm. Les Portes d'Arenas 455, Promenade des Anglais 06299 Nice CEDEX 03 Tél. : 04 93 72 44 99 Fax : 04 93 71 82 91 Fidelio Micro France |
Pointex Informatique
9, rue Reattu ZAC de la Sonde 13009 Marseille Tél. : 04 91 16 54 64 Fax : 04 91 73 37 30 MDB Multimédia |
Suis-je obligé de solder les congés payés de mon employé en contrat de
qualification, sachant que je l'ai embauché en contrat à durée indéterminée par la
suite ? (J.D. de Paris)
Le contrat de qualification est un type particulier de contrat à durée déterminée. A ce titre, les dispositions régissant le CDD s'appliquent à ce type de contrat. Ainsi, lorsqu'un contrat à durée indéterminée fait suite à un CDD, l'employeur n'a pas, selon les termes de l'article L.122-3-3 du Code du travail, à donner d'indemnité de congés payés au salarié à la fin de son contrat. Il devra par contre lui donner les jours de congé qu'il a acquis lors de son CDD. Il devra donc lui octroyer ses congés comme il le ferait pour un salarié ordinaire. Par exemple, si vous avez employé un salarié sous contrat de qualification du 1er juin 1998 au 31 mai 1999 et que vous avez par suite transformé son contrat en CDI au 1er juin 1999, vous n'aurez pas à lui verser d'indemnité au titre des congés payés dus pendant son contrat de qualification. En revanche, vous devrez par la suite lui donner les 30 jours de congé qu'il a acquis quand il était en contrat de qualification.
L'HÔTELLERIE n° 2640 Hebdo 18 Novembre 1999
Podcasts
