Rubrique animée par
Pascale Carbillet.
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Mon salarié devait prendre trois semaines de congés payés. Or, il est
tombé malade deux jours avant et son médecin l'a arrêté jusqu'à sa date de retour de
congés. Son congé est-il reporté ? Quelle sont les conséquences ? (T. G. de
Meudon)
Lorsqu'un salarié tombe malade avant de prendre ses congés payés, et s'il revient
avant que la période légale de prise de congés ne soit achevée (cette période est
comprise entre le 1er mai et le 31 octobre), il pourra demander à son employeur de
bénéficier des jours de congé qu'il n'a pas pu prendre du fait de sa maladie. Il devra
donc, pour en profiter, avoir pris soin de se faire établir un arrêt de travail par son
médecin.
En revanche, si le salarié est absent jusqu'à la fin de la période légale de congés
(jusqu'au 31 octobre donc), le principe veut qu'en ce cas, il ne puisse pas, à son
retour, exiger de prendre ses congés. Il perd en effet son droit à congé. L'employeur
pourra alors, à sa seule discrétion, décider ou non d'accorder les congés non pris ou
une indemnité compensatrice de congés payés. Attention toutefois, si le salarié a
bénéficié d'une indemnité journalière de la part des organismes sociaux en
compensation de son salaire, il ne pourra prétendre à une indemnité de congés payés
auprès de son employeur. Effectivement, la Cour de cassation a pu juger (arrêt du 23
mars 1989) que les indemnités dues pour cause de maladie ne peuvent se cumuler avec
l'indemnité de congés payés, car cela équivaudrait à effectuer un cumul de
rémunération interdit par les textes. Par contre, la Cour de cassation n'a pas encore
statué sur le cas des salariés qui ne pourraient pas bénéficier de l'indemnité
journalière (si leur ancienneté est réduite par exemple). Une réponse ministérielle
du 16 septembre 1996 (J.O. du 16 septembre 1996) a toutefois précisé qu'en ce cas, le
salarié peut prétendre à l'indemnité compensatrice de congé payés. Par contre, il ne
doit alors pas percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il
avait effectivement pris ses congés payés.
Est-ce qu'une municipalité a le droit d'acheter une licence IV, alors
qu'il en existe déjà une en exploitation sur la commune. Dans quels cas une
municipalité peut-elle acheter une licence IV ? Dans cette affaire, la mairie souhaite
racheter la licence du cafetier qui souhaite prendre sa retraite, afin que cette licence
soit utilisée pour un café rural multiservice. (P.M. de Beyssenac)
Une mairie, en tant que personne morale, peut être propriétaire d'une licence IV. Par
contre, n'étant pas une personne physique, elle ne peut l'utiliser directement. La mairie
va donc choisir une personne pour exploiter ce café rural multiservice. C'est donc
l'exploitant du fonds qui va utiliser effectivement cette licence. C'est lui aussi qui
effectuera les formalités de déclaration auprès de la mairie et des douanes.
La mairie peut donc racheter cette licence, à la condition que celle-ci soit toujours
valable, c'est-à-dire qu'elle ait effectivement été exploitée par le précédent
propriétaire. La mairie est soumise comme les personnes physiques aux mêmes règles
édictées par le Code des débits de boissons.
Je suis actuellement serveur en café-brasserie, embauché en CDD (du
01.09.99 au 28.02.2000). Mais un employeur vient de me proposer un contrat à durée
indéterminée. Je voudrais savoir si je suis en droit de démissionner, et dans
l'affirmative si je suis tenu de respecter un préavis en sachant que j'ai moins d'un an
de présence effective dans l'établissement actuel. (M.L. de Calais)
Vous ne pouvez démissionner d'un contrat à durée déterminée sans l'accord
préalable de votre employeur. En effet, votre CDD est prévu pour une période
déterminée, en l'espèce jusqu'à la fin du mois de février de l'année prochaine. Vous
êtes donc tenu de respecter cet engagement jusqu'à son terme. Une fois la période
d'essai passée, la rupture d'un CDD avant l'échéance du terme ne se fait que de façon
exceptionnelle. A défaut d'accord entre les deux parties, c'est-à-dire d'un accord entre
l'employeur et le salarié, cette rupture n'est possible que pour faute grave ou force
majeure (par exemple, l'établissement qui brûle). La proposition d'un contrat à durée
indéterminée n'a jamais constitué pour le salarié un motif de rupture de son CDD.
Pour pouvoir démissionner de votre présent contrat, vous devez donc obtenir l'accord de
votre employeur. Le plus souvent l'employeur donne cet accord, car il n'est pas bon pour
la bonne marche de l'entreprise de garder un salarié qui n'est plus motivé. Quant à la
durée du préavis à effectuer, c'est l'employeur qui la déterminera selon le temps dont
il aura besoin pour retrouver un autre salarié.
Si vous démissionnez sans demander l'accord de votre employeur ou malgré son refus,
sachez que celui-ci a la possibilité de demander au conseil des prud'hommes que vous
soyez condamné à lui verser des dommages et intérêts pour réparer le préjudice qu'il
aura subi.
Je viens de lire l'article "le respect mutuel" signé F.C. de Paris dans
votre rubrique "ça va mieux en le disant" de L'Hôtellerie du 28 octobre
1999. Je suis ulcéré par cette lecture et je souhaite répondre.
Directeur d'exploitation d'hôtels de chaînes (petites) 2 puis 3 étoiles depuis huit
ans, j'ai toujours personnellement répondu aux demandes d'emploi, que j'en sois à
l'origine ou que les candidatures soient spontanées. C'est un problème d'éthique et de
dignité.
De plus, c'est en ces périodes troublées un renfort de l'image de l'entreprise et a
fortiori d'une profession.
1) Comment, à l'époque, de l'informatique peut-on arguer
de la charge représentée par ces réponses ? Une bonne organisation et un courrier
générique personnalisé allègent considérablement cette charge. Répondre à un
demandeur est une question de morale !
2) Le Budget ! ! La belle excuse ! Il existe, Monsieur, une ligne comptable qui
s'intitule : frais de recherche de personnel, et qui se BUDGETTE. Ce n'est que de la
gestion.
3) La qualité des CV des personnes, je cite "sans qualification et sans
diplômes" que vous employez régulièrement. Si c'est effectivement le cas, ne leur
reprochez pas des carences que vous semblez rechercher !
Il est des "petites mains" qui effectuent des tâches peu valorisantes mais
nécessaires dans une entreprise qu'il faudrait peut-être recruter, non pas sur CV, mais
en organisant un recrutement physique avec un questionnaire adapté.
En conclusion :
Peut-être faudrait-il vous demander quelles sont les raisons de votre coûteux
"turn-over" (car a priori il ne s'agit pas de développement) : adapter le
recrutement à cette population, la former, et vous verrez que ce management entraînera
des performances de gestion vous permettant de dégager du temps et les budgets qui sont
nécessaires à assumer votre responsabilité. De plus, votre employeur vous en sera gré.
Vous, chef d'entreprise qui manquez en certains cas de moyens financiers, comment
pouvez-vous demander, au nom de la chance, un investissement en argent à des gens qui
visiblement sont démunis des deux ? Je vous souhaite de ne jamais avoir à attendre cette
chance-là.
Jean-Paul Maillot, Mérignac
L'HÔTELLERIE n° 2640 Hebdo 18 Novembre 1999
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