Rubrique animée par Pascale Carbillet et Cyril
Pouant.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Je travaille depuis une année dans un établissement hôtelier. Dans cet
établissement, on me demande de noter mes heures. A ma surprise, on me demande de
décompter le temps de pause pris pour mes repas dans l'entreprise qui est de 30 minutes.
Or, je sais bien que pour être décompté du temps de travail, le temps de pause pour le
repas doit être de 45 minutes. Ai-je raison ? (A.L. de Paris)
Pas du tout, votre employeur a tout à fait raison ! Il est exact que le temps des
repas ne doit pas être pris en compte dans la durée de votre travail. Si la convention
collective des CHR ne fait qu'une rapide allusion à ce principe dans l'article 22-3-1
relatif à l'annualisation, l'article 212-4 du Code du travail pose en revanche ce
principe : "La durée du travail (...) s'entend du travail effectif à l'exclusion
du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte." La loi Aubry I reprend
d'ailleurs ce principe en précisant que "le temps de travail effectif est le
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer
à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles".
De plus, vous avez tort en affirmant que "pour être décompté du temps de
travail, le temps de pause pour le repas doit être de 45 minutes". Les textes ne
posent aucune limite de ce type, que ce soit le Code du travail, la convention collective
ou bien encore la loi Aubry. Il se peut que la médecine du travail recommande en revanche
une coupure d'une telle durée, mais cela n'a pas force d'obligation. Votre em-
ployeur a donc tout à fait raison de décompter chaque jour du temps de travail effectif
la demi-heure de pause déjeuner.
Pouvez-vous m'expliquer les termes suivants : gérance libre et gérance
appointée ? En effet, je serais intéressé pour reprendre un établissement en gérance.
Merci d'avance. (C.F. de Paris)
En règle
générale, on oppose la gérance libre à la gérance salariée. La gérance libre est
l'appellation courante de la location-gérance. Le gérant libre exploite le fonds à ses
risques et périls, moyennant le paiement d'une redevance au propriétaire du fonds. Par
opposition, dans une gérance salariée, appelée aussi gérance appointée, le gérant
salarié travaille et gère pour le compte du propriétaire.
L'avantage de la gérance libre, pour le gérant, est de lui permettre d'exploiter un
fonds de commerce tout en étant son propre patron. Ce qui, à l'heure actuelle où les
banques sont très réticentes à accorder des prêts, permet à des jeunes de
"mettre le pied à l'étrier", ou de se rendre compte de la valeur d'un fonds de
commerce avant de l'acheter. Mais vous devez malgré tout avoir un minimum d'apport
personnel afin de payer une caution pour garantir les loyers. Cette caution représente en
moyenne 6 mois de loyer, mais elle peut être supérieure. Pour prendre un établissement
en gérance libre, il est donc nécessaire d'avoir un apport personnel afin de pouvoir
payer cette caution.
Cependant, il faut préciser que si le gérant n'apporte aucun financement (en dehors de
la caution qu'il récupère en fin de gérance), il repart sans rien. En effet, en fin de
gérance, il n'a droit ni au renouvellement du contrat, ni à une indemnité de départ ou
d'éviction, et ce quels que soient le travail ou les travaux qu'il aura effectués. Il y
peut même, dans certains établissements vétustes, être obligé de réaliser les
travaux de rénovation, avec pour seul bénéfice de faire de meilleures affaires grâce
aux travaux.
Contrairement au bail commercial qui est très réglementé, la location-gérance obéit
à la loi des parties, c'est-à-dire à ce qui est inscrit dans le contrat. Il faut donc
être très vigilant quant à son contenu. On ne peut que vous recommander d'avoir recours
à des professionnels du droit pour la lecture de ce document et ce avant toute signature.
Ils sauront vous expliquer ce à quoi vous vous engagez réellement, et quelle est la
portée des clauses que vous signez.
Quant au gérant salarié d'un fonds de commerce, il dirige l'exploitation moyennant une
rémunération, pour le compte et aux risques et périls du propriétaire. Comme tout
salarié, le gérant salarié est soumis à un certain nombre d'obligations qui résultent
soit de la loi, soit de ce qui est prévu dans le contrat. Ce dernier prévoira les
principaux devoirs qui incombent au gérant, tels que la tenue de la comptabilité, les
instructions spéciales exigées par la nature du fonds. Dans ce cas, il n'est pas
nécessaire d'avoir un apport personnel.
Étant assimilé à un salarié, le gérant doit percevoir une rémunération. Celle-ci
sera fixée par accord avec le propriétaire du fonds et sera fonction de l'importance du
fonds remis en gérance et du travail effectué par le gérant. Ce salaire pourra prendre
la forme d'une somme fixe, d'un pourcentage ou d'une somme fixe accompagnée d'un
pourcentage. Mais dans tous les cas, cette rémunération mensuelle doit être au moins
égale au SMIC.
La gérance salariée présentera donc moins de risques financiers pour le gérant, mais
elle est aussi moins intéressante financièrement pour lui. Quant à la gérance libre,
il est préférable de l'envisager sur une courte période, et surtout de ne signer le
contrat que pour une période d'un an, éventuellement renouvelable, afin de se rendre
compte de l'intérêt du fonds de commerce.
J'ai consulté votre serveur Internet et une erreur s'est glissée dans le
numéro de téléphone donné pour la Corporation des gouvernantes. Pourriez-vous nous
communiquer le bon numéro de téléphone ? (C.C. de Saint-Ouen)
Effectivement. Vous pouvez contacter cette association aux coordonnées suivantes :
Corporation des gouvernantes et gouvernants
67 rue Robespierre
CAP 114
93558 Montreuil CEDEX
Tél. : 01 49 88 98 88
Fax : 01 42 87 04 93
Présidente : Adela Bassonpierre
J'ai un salarié qui est venu chercher son solde de tout compte, mais il
refusait de signer ce dernier. Après bien des tractations, il l'a finalement signé. Je
voudrais savoir ce que j'ai le droit de faire si un salarié refuse de signer ce solde.
Puis-je par exemple conditionner la remise du chèque à la signature du solde de tout
compte ? (D.M. de Paris)
Le reçu de solde de tout compte prévu par l'article L 122-17 du Code du travail est
une attestation par laquelle le salarié reconnaît avoir perçu l'intégralité des
sommes que l'employeur lui doit et renonce donc à toute réclamation ultérieure bien que
ce même article accorde au salarié un délai de deux mois à partir de sa signature pour
contester le solde de tout compte.
La délivrance d'un reçu de solde de tout compte n'est pas obligatoire. Ce qui veut dire
que l'employeur n'est pas obligé de demander à ses salariés la signature d'un reçu
pour solde de tout compte, et les salariés pour leur part ne sont pas tenus non plus de
le signer. L'employeur ne peut donc subordonner le versement des sommes qu'il doit au
salarié à la signature du reçu par ce dernier.
Que faire alors face au salarié qui refuse de signer son solde de tout compte ? Il faut
savoir que dans la majorité des cas, le salarié refusant de signer son solde de tout
compte a peur de ne pouvoir le contester par la suite, ou trouve que le délai de deux
mois est trop court pour se renseigner afin de savoir s'il a bien perçu tout ce que
l'employeur lui devait. Vous pouvez lui proposer de rajouter la mention "reçu sous
réserve de mes droits". Ce qui veut dire qu'il reconnaît bien avoir perçu la somme
que vous lui remettez, mais pas forcément l'intégralité des sommes qui lui sont dues.
En sachant que dans ce cas, il a alors 5 ans pour contester son solde de tout compte.
Si malgré tout, il ne vous croit pas et est impressionné par le formalisme du reçu pour
solde de tout compte, vous pouvez lui faire signer un simple reçu du montant du chèque
qu'il a perçu. Par exemple, M. le salarié reconnaît avoir reçu la somme de x francs de
la part de M. l'employeur, en datant et signant le papier.
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L'HÔTELLERIE n° 2651 Hebdo 3 Février 2000
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