Actualités

Actualité juridique
_________________

Mise à pied disciplinaire

Mode d'emploi

Au titre de son pouvoir disciplinaire, corollaire de son pouvoir de direction, l'employeur a la possibilité de sanctionner, au moyen d'une mise à pied disciplinaire, des comportements ou des actes fautifs commis par des salariés sous son autorité. Mais l'employeur ne doit pas oublier de respecter un certain formalisme, s'il ne veut pas que la sanction soit annulée devant le conseil de prud'hommes.

La mise à pied à titre disciplinaire constitue une sanction pour le salarié. Toute sanction prise par l'employeur est soumise à une procédure prévue par l'article L.122-41 du Code du travail qui a pour but de protéger le salarié. Si la sanction envisagée n'est qu'un simple avertissement, la procédure est limitée à une simple information écrite au salarié. Il en va de même du rappel à l'ordre et du blâme.
Attention ! Les simples observations verbales ne sont pas des sanctions.

Marche à suivre
Par contre, les autres sanctions, comme la mise à pied qui va avoir une incidence pour le salarié, sont soumises à une procédure renforcée qui comporte les étapes suivantes : convocation à un entretien préalable, entretien et notification. Cette procédure rappelle celle du licenciement, bien qu'elle soit quand même légèrement différente.
La mise à pied est une suspension provisoire du contrat de travail sans versement du salaire au salarié. Bien que cette suspension entraîne une diminution de salaire, cela ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite, puisque la perte de salaire n'est que la conséquence de la suspension du travail.
La mise à pied disciplinaire doit être de courte durée (8 jours au maximum) et doit être justifiée par une faute du salarié.

Convoquer le salarié
Dans un premier temps, vous devrez donc convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit contenir un minimum d'informations : indiquez l'objet, précisez la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelez au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (voir modèle ci-contre).
L'omission de l'une de ces mentions rend la procédure irrégulière comme en matière de licenciement.
Cette convention peut être remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée avec AR.

Sous quel délai ?
Le Code du travail prévoit que vous avez un délai maximum de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais ne prévoit pas de délai minimum. Vous pouvez donc remettre cette lettre le jour même.
Quant à la date de l'entretien, la loi n'impose aucun délai précis entre la convocation et l'entretien lui-même. Mais comme en matière de licenciement, les tribunaux demandent à ce qu'il soit laissé un délai suffisant pour se préparer à l'entretien. On peut considérer qu'un délai de 5 jours ouvrables est suffisant.

Déroulement de l'entretien
Sont présents à l'entretien : l'employeur ou son représentant, le salarié éventuellement assisté d'un autre salarié de l'entreprise. Cette assistance est une possibilité et non une obligation. Nous vous précisons que, contrairement à la procédure de licenciement, le salarié peut seulement se faire accompagner d'un autre salarié de l'entreprise qu'il aura lui-même choisi, mais ne pourra pas choisir une personne extérieure à l'entreprise.
Même si le salarié ne veut pas venir à cet entretien, on considère que les formalités ont été respectées et que la procédure peut suivre son cours.
Lors de l'entretien, l'employeur doit indiquer les motifs de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.

Notifier par écrit la mise à pied
Une fois l'entretien réalisé, l'employeur doit notifier par écrit la sanction. Il peut le faire soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Mais cette notification doit être faite dans un certain délai. Vous devez attendre au minimum un jour franc et au maximum un mois entre l'entretien et l'envoi ou la remise de la lettre. Ce qui fait qu'en pratique vous ne pourrez le faire que le surlendemain de l'entretien. Le délai maximum d'un mois a pour but d'éviter de laisser trop longtemps le salarié dans l'incertitude.
La lettre de notification doit être motivée, c'est-à-dire qu'il faut rappeler les faits qui lui sont reprochés (cela consiste à exposer le déroulement des faits avec détails et précisions sans oublier la date où se sont produits les différends). Vous devez en outre mentionner la sanction prise, et dans le cas de mise à pied, le nombre de jours exacts de cette mise à pied. C'est l'employeur qui choisit la période de mise à pied pour que l'exécution de cette sanction ne nuise pas à l'organisation du service.

Que se passe-t-il si la procédure n'est pas ou mal respectée ?
Dans cette hypothèse, le salarié qui désire contester cette mise à pied doit s'adresser au conseil de prud'hommes. Celui-ci regardera si les faits reprochés sont de nature à justifier une telle sanction. Le juge ne peut réduire cette mise à pied. Il peut seulement l'annuler si elle est irrégulière dans la forme, injustifiée ou encore disproportionnée par rapport à la faute commise.
Attention ! Il ne faut pas confondre la mise à pied disciplinaire avec la mise à pied conservatoire.
La mise à pied à titre conservatoire est une mesure d'urgence que l'employeur prend immédiatement dans l'attente du déroulement de la procédure de licenciement. Cette mesure est utilisée lorsque le salarié a commis une faute d'une gravité telle qu'elle ne peut permettre le maintien du salarié dans ses fonctions, sans risques pour la vie de l'entreprise. La mise à pied conservatoire est le préalable à un licenciement pour faute grave ou faute lourde.
P. Carbillet

Vos commentaires : cliquez sur le Forum des Blogs des Experts

L'HÔTELLERIE n° 2656 Hebdo 9 Mars 2000