Rubrique animée par Pascale Carbillet.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Je vais me marier le samedi 29 avril prochain, et à ce titre j'ai droit
à 4 jours de congé. Ce que mon employeur ne conteste pas, mais il n'est pas d'accord sur
le moment où je peux les prendre. En effet, mes jours de repos habituel sont le samedi et
le dimanche, et le restaurant ferme toujours les jours fériés. Son argumentation pour ne
me donner qu'un jour s'appuie sur les textes de la convention des CHR qui précisent
clairement que les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment de
l'événement. Par conséquent, ces 4 jours commenceraient le samedi jour du mariage pour
finir le mardi suivant (2 mai). Or je souhaitais les prendre à partir du mardi jusqu'au
vendredi, ce qui m'aurait fait une semaine de congé sans avoir à prendre sur mes congés
payés. Pouvez-vous nous dire qui a raison ? (C.V. de Nantes)
Vous avez raison, mais parce que la jurisprudence a évolué sur ce sujet en 1998. En
effet, auparavant, ces autorisations d'absence ne pouvaient intervenir qu'au moment de la
survenance de l'événement. Un décalage d'une journée voire plus était interdit. Mais
un arrêt du 16 décembre 1998 de la Cour de cassation a opéré un complet revirement de
la jurisprudence en décidant que "le jour d'autorisation d'absence ainsi accordé
n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant". Dans
cette affaire, le salarié avait droit à un jour de congé pour le mariage de sa fille
qui avait lieu un samedi. Il avait pris ce jour le vendredi. L'employeur lui avait alors
décompté le vendredi en congés payés, ce que lui a reproché la Cour de cassation.
Néanmoins, cet arrêt ne laisse pas au salarié toute liberté pour bénéficier de son
jour d'absence. Il pose l'exigence d'une "période qui doit être raisonnable
durant laquelle le jour chômé et rémunéré est accordé".
Autrement dit, le salarié dispose d'un délai qui n'est pas extensible. Il ne pourrait
être autorisé à bénéficier du jour d'absence trois mois après le déroulement de
l'événement.
En conclusion, le ou les jours d'absence doivent entourer l'événement sans en être trop
éloignés dans le temps. Votre demande s'inscrit parfaitement dans le cadre de cette
jurisprudence. Vous pouvez donc prendre vos 4 jours de congé à partir du mardi suivant
la date de célébration de votre mariage.
Indice du coût de la construction4e trimestre 1999L'indice du coût de la construction du 4e trimestre 1999 a été publié par l'Insee
le 14 avril 2000. Il s'établit à 1 065 (contre 1 080 le trimestre précédent, soit une
baisse de 1,39 %). Nous vous rappelons que cet indice sert notamment de référence aux
révisions et renouvellements des loyers des baux commerciaux, ainsi qu'à la révision
des baux d'habitation ou mixtes. |
Je travaille actuellement en tant qu'assistante du directeur général
dans un hôtel 3*. J'ai récemment donné ma démission pour partir chez la concurrence à
un poste similaire et dans un hôtel situé dans les alentours de l'endroit où je
travaille actuellement. Quelques jours après, mon directeur m'a convoquée pour me dire
qu'il existait une clause de non-concurrence en raison de mon poste (accès à des
documents confidentiels que je peux communiquer aux concurrents), et que de ce fait ma
période de préavis était de 0 jour (au lieu d'un mois). Il a donc sous-entendu qu'il me
faisait un cadeau en me gardant pendant 1 mois de préavis car j'aurais dû quitter la
société le jour même de ma démission (en raison de cette clause de non-concurrence).
Cette clause n'est absolument pas spécifiée dans mon contrat et on ne m'en avait jamais
parlé. Est-elle valable et existe-t-elle réellement dans une jurisprudence quelconque ?
Cela m'aurait d'ailleurs arrangé de pouvoir partir le jour même de ma démission,
mais si cette clause n'existe pas, je pense que j'aurais été dans l'illégalité en le
faisant. Ai-je raison ? (F.M. de Melun)
Il semblerait qu'il y ait beaucoup d'inexactitudes juridiques dans les faits que vous
mentionnez.
Vous êtes parfaitement dans votre droit en démissionnant. Le fait que vous alliez
travailler dans le même genre d'établissement et qu'il soit proche de votre ancien
employeur n'est pas illégal dans la mesure où votre contrat de travail ne comporte pas
de clause de non-concurrence. Cette clause de non-concurrence ne se présume pas et n'est
pas non plus automatique en raison de la nature du poste.
Quant à votre préavis de démission, comme toute personne qui démissionne, vous êtes
tenu de l'effectuer. Dans votre cas, il semblerait que celui-ci soit d'un mois. Il existe
alors trois solutions.
* Vous pouvez demander à votre employeur à ne pas effectuer votre préavis. Si celui-ci
accepte, vous pouvez donc quitter immédiatement la société.
* Votre employeur peut de son propre chef vous dispenser d'effectuer votre préavis. Dans
ce cas, vous pouvez quitter aussitôt la société, mais l'employeur doit vous payer ce
mois de préavis.
* Dernière solution : votre employeur tient à ce que vous fassiez votre préavis. Dans
ce cas-là, vous devez le faire. Il semblerait que ce soit la dernière solution qu'il ait
choisie.
Mais rien ne vous empêche de demander à votre employeur de réduire la durée du
préavis que vous lui devez. Peut-être acceptera-t-il ?
Peut-on refuser les paiements par chèques qui sont souvent sans
provision. Bien que la mention soit affichée à la réception, de nombreux clients
contestent. Quelle solution pouvez-vous proposer pour éviter ce problème ? (H.K. de
Paris)
Le chèque n'étant pas une monnaie ayant cours légal, les commerçants sont libres de refuser un chèque en paiement des produits ou travaux qu'ils fournissent. Le commerçant peut donc refuser un paiement par chèque, et ce même s'il s'agit d'un chèque d'un montant inférieur ou égal à 100 F ou d'un chèque certifié, bénéficiant d'une garantie conventionnelle de paiement. Cependant, aux termes de l'article 371 LA et suivant du Code général des impôts, les commerçants adhérant à un centre de gestion agréé sont tenus d'accepter les règlements par chèque, de même que les membres de professions libérales adhérant à une association agréée. Donc, si vous ne faites pas partie d'un centre de gestion agréé, vous avez parfaitement le droit de refuser le paiement par chèque. Mais cette solution extrême ne risque-t-elle pas d'indisposer votre clientèle ?
L'hôtellerie et la restauration forment une grande industrie participant pleinement
chaque année aux recettes du PIB de la France et de l'industrie touristique dans son
ensemble. Cette industrie peut être encore considérée aujourd'hui comme une fierté
nationale, et ce grâce à une grande majorité de professionnels qui contribuent au
quotidien à préserver la qualité du service délivré au client et l'âme du métier au
sein de leur entreprise par l'apprentissage et la transmission du savoir-faire auprès de
leurs équipes.
Il n'en demeure pas moins que la noble industrie souffre plus que jamais d'un paradoxe
grandissant entre l'investissement lourd que représentent la création et le
développement d'une entreprise, l'embauche de personnel qualifié, la production de
produits et un service de qualité, le poids considérable des charges et l'obligation de
rentabilité immédiate qu'impose la politique économique de notre pays à tout candidat
entrepreneur.
La survie d'une grande tradition d'hôtellerie française au cœur du pays, de
l'Europe et du reste du monde ne passera ni par la robotisation des métiers, ni par la
suppression du personnel pour alléger les comptes d'exploitation d'entreprises grandes ou
petites, ni par l'Internet, ni par la restauration rapide ou de chaînes, ni par le
développement du préfabriqué et d'une culture "world food" insipide, mais
avant tout par une prise de conscience au plus haut niveau du fait que l'homme et l'homme
seul demeure l'élément le plus incontournable et le plus créatif de toute entreprise de
service.
En effet, la valeur ajoutée d'un savoir-faire culinaire, d'un accueil chaleureux, d'un
service efficace et attentionné durant un séjour à l'hôtel ou au restaurant, d'un
personnel en nombre suffisant pour servir le client sont autant d'éléments et de points
de repère pour réfléchir sérieusement et défendre l'idée que des réformes de fond,
bien au-delà des 35 heures, doivent impérativement voir le jour au plus vite afin de
réactiver ce gisement d'emplois auprès des plus jeunes, assurer la pérennité d'une
industrie en péril et préserver notre identité culturelle.
(François-Xavier Basuyau de Paris)
Vos commentaires : cliquez sur le Forum des Blogs des Experts
L'HÔTELLERIE n° 2663 Hebdo 27 Avril 2000
Podcasts
