Rubrique animée par Pascale Carbillet.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Pourriez-vous me communiquer les coordonnées de la chaîne de restaurant
La Criée ? (M.B. de Paris)
Les coordonnées du siège social de La Criée sont :
La Criée/Saros
6, rue de la Trémoille
75008 Paris
Tél. : 01 53 23 02 20
Fax : 01 53 23 02 21
E-mail : lacriee@saros.fr
P.-d.g. : Jean-François Damour
Je voudrais savoir si un employé est obligé d'effectuer son préavis
s'il démissionne pendant son arrêt maladie ? (S.N. de Paris)
Même en arrêt maladie, un salarié qui démissionne est tenu de respecter son
préavis, mais cela ne veut pas dire qu'il va nécessairement l'effectuer.
En effet, la période de préavis est un délai préfix qui ne peut être suspendu ni
interrompu. Ce qui signifie qu'à partir du moment où vous avez notifié par écrit votre
volonté de démissionner, votre préavis commence à courir. Votre arrêt maladie n'a pas
pour effet de reporter le point de départ de votre préavis et donc la date de la fin de
votre contrat.
Par exemple, si vous êtes un employé avec moins de 6 mois d'ancienneté, la durée de
votre préavis est de 8 jours, et votre arrêt maladie de 15 jours. Vous ne reviendrez pas
travailler dans l'entreprise, car la durée de votre arrêt maladie couvrira celle de
votre préavis.
A l'inverse, si votre préavis est de 15 jours et votre arrêt maladie de 8 jours, vous
devrez revenir travailler les jours restant après votre arrêt maladie.
Attention ! Ces règles ne sont valables que pour une simple maladie. En revanche, si
l'arrêt de travail est dû à un accident du travail, dans ce cas, le préavis est
suspendu. Ce qui veut dire que le préavis commencera à courir à la fin de l'arrêt
maladie pour accident du travail.
Je vais donner ma démission à mon employeur, et un collègue m'a dit que
j'avais droit à des heures pour rechercher un emploi. Je vous précise que j'ai trois ans
d'ancienneté à ce poste de cuisinier. Pouvez-vous me dire à combien de jours j'ai
droit, et me faire parvenir le texte de référence pour m'appuyer dessus au cas où mon
employeur contesterait ce principe ? (C.B. de Toulouse)
Il est exact que certains salariés ont le droit de s'absenter pour rechercher un
emploi. Cet avantage n'est pas accordé par la loi mais résulte le plus souvent d'un
usage, d'une convention ou d'un accord collectif.
L'article 30.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que seuls les
salariés à temps complet qui sont licenciés, sauf en cas de faute grave ou faute
lourde, peuvent bénéficier d'heures de recherche d'emploi. En tant que salarié
démissionnaire, vous ne pouvez bénéficier de ces heures. Le salarié peut donc
s'absenter pour rechercher un emploi deux heures par jour pendant ses heures de travail
effectif pendant toute la durée de son préavis, en sachant que la durée totale des
heures de recherche d'emploi ne peut être supérieure à la durée hebdomadaire du
salarié.
Par exemple, un cuisinier ayant 3 ans d'ancienneté et licencié pour faute, bénéficie
d'un préavis de 2 mois.
Ce salarié a droit à 2 heures par jour, ce qui correspond à 10 heures par semaine (s'il
travaille sur 5 jours), soit 40 heures par mois. Bénéficiant de deux mois de préavis,
il devrait donc avoir 80 heures d'absence pour recherche d'emploi. Mais la durée
hebdomadaire de travail de ce salarié étant de 43 heures, il n'aura donc droit qu'à 43
heures maximum d'absence.
En outre, la convention collective détermine la façon dont doivent être prises ces
heures. La première solution proposée est celle d'un accord entre l'employeur et son
salarié. A défaut d'accord entre les deux parties, les heures sont fixées
alternativement un jour par l'employeur et un jour par le salarié, à la condition
d'être prises en dehors des heures de service. Seconde solution proposée par la
convention : les deux parties peuvent se mettre d'accord pour bloquer tout ou une partie
de ces heures à la fin du préavis. Ce cuisinier pourrait donc les bloquer la dernière
semaine de son préavis et ne viendrait pas alors travailler.
Si le salarié licencié trouve du travail lors de son préavis, il perd le bénéfice des
heures restantes pour la recherche d'un emploi.
Pour finir, sachez que la convention prévoit que ces heures d'absence sont payées comme
des heures de travail effectif.
Je souhaite embaucher une jeune mineure de 16 ans pour la saison (contrat
de 2 mois). Mon établissement détient une licence IV. Je tiens un bar-brasserie-glacier.
Puis-je lui confier le poste des glaces alors que je vends également de l'alcool ? Je
vous précise que cette jeune fille n'est pas embauchée dans le cadre d'un stage
obligatoire d'école hôtelière. (S.R. de La Rochelle)
Non ! Vous ne pouvez
employer cette mineure dans votre établissement, car l'article L.58 du Code des débits
de boissons interdit aux débitants de boissons d'employer ou de recevoir en stage des
mineurs dans leur établissement. En effet, l'article L.58 du Code des débits de boissons
prévoit : "Il est interdit d'employer ou de recevoir en stage des mineurs dans
les débits de boissons à consommer sur place, à l'exception du conjoint du débitant et
de ses parents et alliés jusqu'au quatrième degré inclusivement."
Cette interdiction vise tous les emplois du débit proprement dit et pas seulement
l'emploi de serveuse. Vous ne pouvez donc pas lui confier le poste des glaces dans la
mesure où il est rattaché au débit de boissons.
Comme vous le faites remarquer, cette interdiction de l'article L.58 ne s'applique pas aux
jeunes qui effectuent un stage dans le cadre de leurs études, comme par exemple
l'apprentissage. Mais ce n'est pas le cas de cette jeune mineure.
Je reste étonné par le fait que nos syndicats semblent êtres impuissants quant à
l'obtention d'une baisse de la TVA sur la restauration. J'y vois une explication : en
effet, si la TVA sur la restauration est en France une des plus élevée d'Europe, la TVA
sur l'hôtellerie est une des plus basse avec 5,5 %, et les gouvernements doivent avoir
beau jeu de rappeler cela à nos organismes qui sont en général "hôtellerie et
restauration".
De même, on se demande si on distingue dans ces discussions les restaurants "de
plaisir" pour lesquels la TVA pourrait rester à 19,6 % (bien que la distinction soit
bien difficile) et l'énorme quantité de restaurants "de nécessité" pour
lesquels une TVA à 5,5 % permettrait pour une part de s'en sortir et pour une autre part
d'embaucher car les patrons de ces petites structures sont souvent à saturation.
On peut d'ailleurs se demander si dans ces établissements qui servent le midi les
employés des industries ou commerces environnants, il ne serait pas légal de passer à
une TVA à 5,5 % quand, et c'est souvent le cas, 60 à 70 % des règlements sont
effectués par tickets-restaurant (coût 1 à 2 % pour le restaurateur), ce qui fait que
ces établissements sont très proches de la restauration collective. Où iraient les
millions de clients si ces petits restos fermaient ?
En conclusion, la récente décision du Conseil d'Etat peut éventuellement faire
évoluer les choses si nos syndicats, là encore, savent nous défendre, car l'égalité
fiscale doit être défendue, et une TVA à 19,6 % semble être impossible à imposer à
la restauration collective. La solution restante sera la TVA à 5,5 % pour tout le monde.
C.Q.F.D.
(D.A. de Toulouse)
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L'HÔTELLERIE n° 2666 Hebdo 18 Mai 2000
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