Rubrique animée par Pascale Carbillet.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Fréquentant
vos établissements, je vous connais bien. C'est donc en ami que je m'adresse à vous.
Vous avez, paraît-il, l'intention de créer un syndicat spécifique à votre
profession. Sous-entendu... Ceux qui en sont légitimement responsables n'y connaissent
rien. La preuve, le président mis en cause n'a plus d'affaire. Argument stupide.
Heureusement que nos présidents se sont libérés de leurs affaires, car s'il en était
autrement, comment pourraient-ils consacrer
le temps nécessaire au syndicalisme ? Quant au président visé, n'était-il pas des
vôtres il y a peu de temps et comme vous, étoilé et renommé ? Croyez-vous que l'on
oublie sa profession en quelques années ?
On peut ne pas être d'accord avec les prises de position de nos présidents nationaux.
Ayant toujours pensé qu'il était plus efficace d'influencer ces décisions de
l'intérieur que de l'extérieur, je vous
le dis, venez nous rejoindre, participez à nos travaux en y défendant vos idées.
Combien de syndicats, d'associations, ou autres organismes, vous représentent ? On ne les
compte plus. Pour quels résultats ? Un syndicat de plus, c'est de l'énergie dépensée
en vain. La force se trouve dans l'union,
pas dans la division.
Vous les grands chefs, vous êtes les phares de nos professions, mais les phares n'ont
jamais rien fait avancer. Pour cela, il faut des moteurs. Ces moteurs sont nos grands
syndicats bien en place, structurés, bien représentatifs de toutes les facettes de nos
professions. Vous êtes dans les étoiles, ne vivez pas dans les nuages. Descendez sur
terre, et posez-vous
la question suivante : seuls sur le plan national, que représentons-nous économiquement
et socialement ? Je vous réponds : pas grand-chose. Le poids économique et social de
l'industrie hôtelière n'est réel que par le nombre de nos établissements, nos emplois,
nos salaires et nos chiffres d'affaires.
Croyez-moi, vous aurez beaucoup de mal à faire pleurer sur votre sort avec des repas
à 1 000 F, même si ces prix sont parfaitement justifiés par la qualité
de vos prestations. Vous joindre à nous, dans une branche bien à vous, serait un plus
dans nos syndicats, mais nous pouvons faire sans. Vous, sans nous, que pourrez-vous faire
?
Robert Henry (Vice-président du SNRLH)
Il y a
peu de temps, vous avez publié un article dans L'Hôtellerie concernant la Maison
de la France à Chicago. Pourriez-vous me communiquer ses coordonnées téléphoniques ?
(M.F. d'Aix-en-Provence)
Vous pouvez contacter la Maison de la France à Chicago aux coordonnées suivantes :
French Government Tourism Office
676 North Michigan avenue
Chicago IL 60611 2819 - USA
Tél. : 00 1 312 751 7800
Fax : 00 1 312 337 6339
E-mail : fgto@mes.net
Je
souhaite installer une télévision dans mon bar avec la formule Barsat réservée au bar.
Dois-je payer la Sacem ? Pouvez-vous me renseigner ? (D.C. de Paris)
Vous devez
effectivement payer des droits à la Sacem. Ce n'est pas seulement cette chaîne qui donne
lieu au paiement de droit à la Sacem, mais tous les programmes télévisés.
En effet, à partir du moment où vous diffusez de la musique appartenant au répertoire
protégé, et ce quel que soit le moyen de diffusion, vous êtes redevable des droits
d'auteur envers la Sacem. Cette diffusion peut être faite au moyen d'un poste de radio,
d'une chaîne stéréo, d'un récepteur de télévision, d'un juke-box...
Lorsque vous proposez une animation télévisée dans votre établissement, vous devez non
seulement payer la redevance télévisée, mais aussi des droits à la Sacem pour les
diffusions musicales à l'aide d'un téléviseur. Ceci donne lieu à un contrat annuel
avec la Sacem. Attention ! Vous pouvez être déjà titulaire d'un contrat avec la Sacem
pour la musique que vous diffusez dans votre établissement au moyen d'appareils
radioélectriques (chaîne stéréo, tuners FM...), mais celui-ci ne couvre pas la
diffusion de musique au moyen d'un récepteur de télévision. Vous devrez donc payer un
petit supplément pour ce nouveau moyen de diffusion, si ce n'est pas déjà fait.
Je
travaille depuis un an dans un hôtel 3 étoiles à Paris. Le remboursement de la moitié
de la carte orange doit-il apparaître de façon claire sur la fiche de paie ? (B.M.
de Paris)
Vous pouvez bénéficier du remboursement de la moitié du prix de votre carte orange
et celui-ci doit figurer sur votre bulletin de paie.
La loi du 4 août 1982 prévoit que tous les employeurs de la région parisienne ont pour
obligation de rembourser au salarié une partie des dépenses de transport en commun pour
se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. La prise en charge de ces frais est
fixée à 50 % du prix du titre d'abonnement sur la base des tarifs de 2e classe. Ce
remboursement concerne donc exclusivement les transports en commun et doit être acquitté
par l'employeur dans les meilleurs délais, c'est-à-dire au plus tard à la fin du mois
suivant celui de leur utilisation.
Cependant, pour pouvoir bénéficier de ce remboursement, les salariés doivent remettre,
ou tout du moins présenter à l'employeur, les titres de transport dont ils se sont
servis.
Le remboursement de ces frais constitue un accessoire au salaire, il vient donc
normalement s'ajouter à celui-ci. Etant exonéré du paiement des cotisations sociales et
des impositions fiscales, il figure au bas de la fiche paie et est ajouté au salaire net.
Travaillant à Paris, vous avez donc le droit de percevoir le remboursement de 50 % de la
carte orange si vous en justifier l'existence.
J'ai
embauché récemment dans mon établissement un chef de rang pour un CDD de 10 mois. A
l'issue de la période d'essai de 1 mois, j'ai décidé de le garder car j'en étais
satisfait. Mais après 2 mois, je m'aperçois qu'il n'est pas aussi performant que je le
croyais. Je veux donc le remplacer. Suis-je en droit de rompre le contrat ? (F.L. de
Strasbourg)
Non ! Vous ne pouvez plus rompre le contrat.
La période d'essai étant achevée, vous ne pouvez plus désormais rompre le CDD que dans
3 cas limitativement énumérés par l'article L.122-3-8.al 1 du Code du travail :
- en cas d'accord amiable ;
- en cas de faute grave ;
- en cas de force majeure.
Sans le consentement du salarié, l'accord amiable est exclu. La force majeure n'est pas
plus utilisable, dans la mesure où elle correspond à des circonstances extérieures,
imprévisibles et insurmontables qui empêcheraient l'exécution du contrat. Cela ne
ressemble en rien à votre cas.
La faute grave, quant à elle, ne peut ici être invoquée car la situation ne correspond
pas à la définition qu'en donne la jurisprudence. En effet, la faute doit être d'une
telle gravité qu'elle rende impossible la poursuite du contrat de travail. Dans votre
cas, la seule chose que vous reprochez à votre salarié est son manque de performance.
Cela ne constitue pas une faute grave. De plus, la Cour de cassation a très nettement
exclu que l'insuffisance professionnelle puisse motiver une rupture anticipée d'un CDD ;
à moins qu'elle mette en péril, par sa gravité, le fonctionnement de l'entreprise. On
est loin d'une telle hypothèse.
Attention, si vous mettez fin par anticipation au CDD de votre employé, la rupture est
irrégulière car en dehors des cas autorisés par la loi. Vous risquez donc d'être
condamné, comme le prévoit l'article L.122-3-8 du Code du travail, à verser à votre
salarié une indemnité en dommages et intérêts qui est au moins égale aux
rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de son contrat.
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L'HÔTELLERIE n° 2668 Hebdo 01 Juin 2000
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