Rubrique animée par Pascale Carbillet.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Nous avons une salariée qui est depuis plus de 5 ans dans notre
entreprise et qui nous a jusqu'à un certain temps donné entière satisfaction.
Cependant, depuis quelque temps, elle est quasiment tout le temps en arrêt de travail, ce
qui perturbe la bonne marche de notre entreprise. Elle devait reprendre son travail
prochainement, mais nous avons appris indirectement qu'elle était maintenant enceinte et
qu'elle devait accoucher en octobre. Il est évident que nous ne la reverrons pas de
sitôt. Comment pouvons-nous faire, aux yeux de la loi, de nos intérêts ainsi que des
siens pour qu'elle ne figure plus dans nos effectifs et que notre société n'ait pas à
supporter les frais d'indemnisation de ses futurs congés maternités ? (M.J. de
Grenoble)
Attention ! Il est interdit de licencier une salariée en état de grossesse
médicalement constatée, sauf en cas de faute grave de la salariée (par exemple,
constitue une faute grave le fait, pour un salarié en arrêt maladie de travailler chez
un autre employeur) ou si vous êtes dans l'impossibilité de maintenir le contrat de
travail pour un motif étranger à la grossesse (en cas par exemple de difficultés
économiques de l'entreprise).
Ayant appris indirectement qu'elle était enceinte, vous pourriez être tenté de la
licencier pour un autre motif. Mais sachez que votre salariée peut faire annuler son
licenciement, simplement en vous adressant par lettre recommandée avec accusé de
réception, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement,
un certificat médical attestant de son état de grossesse.
En outre, ses nombreuses absences récentes sont très certainement liées à son état de
grossesse.
L'employeur, qui maintient sa décision de licencier malgré l'envoi du certificat
médical, risque de voir prononcer la nullité du licenciement devant les prud'hommes et
d'être condamné à verser des indemnités de rupture, plus les salaires qui auraient dû
être payés pendant la période de grossesse ainsi que des dommages et intérêts.
La seule solution qui vous reste est de commencer à rechercher quelqu'un qui la
remplacera et que vous embaucherez en contrat à durée déterminée.
Je suis restaurateur et je voudrais savoir si je suis obligé de faire
passer une visite médicale à mon cuisinier chaque année ? (R.G. de Brest)
Vous devez veiller à ce que votre cuisinier passe régulièrement la visite médicale
annuelle.
L'article R.241-49 du Code du travail prévoit que tous les salariés soient
obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois par an. Il est effectué
par la médecine du travail et a pour but de rechercher si l'employé n'est pas atteint
d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs et de s'assurer qu'il est toujours
apte à occuper son poste de travail.
Dans la restauration, la visite médicale a une importance accrue en raison des risques de
contaminations directes ou indirectes qui peuvent exister pour les consommateurs.
L'arrêté du 10 mars 1977, relatif à l'état de santé et à l'hygiène du personnel
appelé à manipuler des denrées animales, interdit à toute personne reconnue atteinte
d'une maladie susceptible d'être transmise par les aliments de travailler dans une zone
de manipulation de la nourriture.
La visite médicale va, ici, plus spécifiquement avoir pour objectif le dépistage des
maladies contagieuses.
Il vous appartient, donc, en tant que responsable d'établissement de veiller à ce que
l'ensemble de votre personnel, et notamment votre cuisinier, soit reconnu apte à
l'exercice de ses fonctions. Une fiche d'aptitude vous sera remise, ainsi qu'à vos
salariés, par le médecin du travail et pourra vous être demandée par l'inspecteur du
travail et le médecin-inspecteur régional du Travail et de la Main-d'œuvre.
Attention ! Si vous ne respectez pas vos obligations en matière de visite médicale, vous
risquez une amende qui peut aller jusqu'à 10 000 F, qui peut monter, en cas de récidive
dans un délai de 3 ans, à 25 000 F, et un emprisonnement de 4 mois au plus.
Très intéressés par votre article, nous avons adressé une demande de
dossier à l'adresse indiquée, mais depuis, nous sommes sans nouvelles. (C.L. de
Caen)
A priori, il semble qu'il y ait eu des problèmes avec la poste, car peu de demandes sont arrivées par courrier, la plupart ayant été faites par téléphone. Nous vous conseillons d'effectuer votre demande par téléphone ou par télécopie :
Bourse Heidsieck & C° Monopole
14, rue Marignan
75008 Paris
Tél. : 01 53 75 20 32
Fax : 01 53 76 15 98
Le champagne Heidsieck & C° Monopole a décidé de soutenir le projet de création d'un restaurant par un jeune cuisinier. En partenariat avec L'Hôtellerie, il lance un concours pour permettre à un jeune entrepreneur d'obtenir une bourse de 100 000 francs. Mais outre cette aide financière, le lauréat pourra bénéficier du soutien et de l'expertise des membres du Comité d'attribution qui ont été choisis pour leur capacité à accompagner et à conseiller le jeune restaurateur dans ce projet de création de restaurant.
Ce concours est ouvert à tous sans aucun critère obligatoire pour postuler. Il vous suffit de retirer un dossier de candidature, dans lequel vous déclinerez votre identité, votre formation et parcours professionnel, et bien sûr votre projet. Vous avez un délai de six semaines pour remplir ce dossier et le retourner aux organisateurs de ce concours.
Je travaille actuellement dans un restaurant qui pourrait être amené à
développer un service voiturier et j'aimerais savoir s'il vous serait possible de me
donner le maximum de renseignements sur ce service. (R.J. de Toulouse)
* Quel est le nombre d'heures hebdomadaires ?
La convention collective CHR du 30 avril 1997 fixe la durée hebdomadaire de travail pour
trois types de salariés : les cuisiniers, les veilleurs de nuit et les autres salariés.
La fonction de voiturier n'est pas nommément désignée mais fait partie de la catégorie
des autres salariés. La durée hebdomadaire de travail pour cette catégorie est de 43
heures. En effet, la convention collective prévoit qu'à partir du 8 décembre 1999,
l'ensemble des salariés appartenant à cette catégorie va passer à 43 heures sans qu'il
soit nécessaire de faire une distinction entre les établissements de 10 salariés au
plus et ceux de plus de 10 salariés.
* Quel est le meilleur mode de paiement (salaire fixe ou au
pourcentage) ?
La convention collective ne précise pas le mode de paiement le plus opportun pour la
profession de voiturier. Elle se borne à énumérer les différents types de
rémunération qui peuvent être mis en place dans les entreprises qui relèvent de son
champ d'application.
Vous pouvez ainsi payer votre voiturier au fixe, en respectant la règle du Smic. Mais il
ne semble pas possible d'utiliser la rémunération au pourcentage. En effet, le décret
du 4 juin 1936 sur le paiement au pourcentage ne cite pas le voiturier dans les emplois
qui peuvent utiliser ce mode de rémunération. De plus, la jurisprudence récente
précise que, pour en bénéficier, il faut être en contact avec la clientèle et
participer au service.
La pratique en vigueur dans la profession hôtelière est de rémunérer le voiturier par
les pourboires qu'il reçoit directement de la clientèle et qui constitue son unique
rémunération. Attention, veillez à ce que cet emploi lui rapporte suffisamment afin
qu'il touche au moins le Smic.
Dans ce système, l'employeur ne sait pas ce que perçoit son salarié. Il doit malgré
tout lui faire un bulletin de paie et régler les charges sociales. Les arrêtés du 14
janvier 1975 et du 10 février 1976 ont établi des bases forfaitaires, fixées en
pourcentage du plafond de la Sécurité sociale, qui permettent de calculer le montant des
cotisations à verser.
La rémunération perçue par le salarié étant brute, c'est à lui qu'il appartient de
verser ses charges salariales, comme le prévoit l'article L.231 du Code de la Sécurité
sociale.
* Existe-t-il une clause qui pourrait obliger un candidat au
poste de voiturier à avoir le permis depuis une durée fixée (au minimum 2 ou 3 ans par
exemple) ?
Il n'existe pas de clauses légales ou conventionnelles qui obligent un candidat au poste
de voiturier à avoir le permis depuis une durée minimum. Cela ne vous empêche pas,
néanmoins, d'en faire une condition à l'embauche en exigeant que le candidat ait son
permis depuis au moins 2 ou 3 ans. En effet, dès lors que vous ne commettez aucune
discrimination pendant le recrutement, vous restez libre d'apprécier les qualités
personnelles requises pour remplir au mieux la fonction de voiturier dans votre
établissement.
Remarque : les contrats d'assurance en responsabilité civile professionnelle qui couvrent
les risques d'accidents dans le cadre de la fonction de voiturier, pose souvent comme
condition que le salarié en charge de cet emploi ait son permis depuis plusieurs années.
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L'HÔTELLERIE n° 2669 Hebdo 8 Juin 2000
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