Rubrique animée par Pascale Carbillet.
pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Une employée engagée le 2 juin 1998 en qualité de plongeuse a
totalisé, en 1999, 86 jours d'arrêt de travail en 5 fois, et ce, pour diverses raisons,
toujours justifiées par un certificat médical en bonne et due forme. Cette année, elle
est de nouveau arrêtée depuis le 12 avril. Ces absences à répétition compromettent la
bonne marche de l'hôtel-restaurant, d'autant que nous sommes une petite entreprise (6
employés) et qu'il est très difficile de trouver des personnes pour faire des
remplacements temporaires pour le poste de plongeur. De plus, il se trouve que ces
absences tombent régulièrement pendant les fêtes qui sont, pour nous, des périodes
d'activité très chargées. Nous envisageons donc son licenciement pour cause réelle et
sérieuse car nous devons la remplacer à son poste de travail. Sommes-nous dans notre
droit ? (P.M. de Bourges)
La maladie n'est pas en soi un motif légitime de licenciement. En effet, l'article L.122-45 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. Toutefois, la jurisprudence admet, dans certains cas exceptionnels et de façon très restrictive, que les absences répétées pour maladie peuvent justifier le licenciement d'un salarié si elles nuisent objectivement au bon fonctionnement de l'entreprise. Autrement dit, elles doivent effectivement et profondément désorganiser l'entreprise ou perturber gravement son fonctionnement normal. Pour apprécier la réalité et l'importance de la désorganisation de l'entreprise, la jurisprudence exige que plusieurs critères soient cumulativement réunis, tels que : l'emploi et la qualification du salarié, le nombre et la durée des absences, l'organisation et la taille de l'entreprise. L'ensemble de ces critères va permettre d'apprécier au cas par cas et selon les circonstances la légitimité du licenciement. Dans un arrêt du 5 janvier 1999, la Cour de cassation a admis la légitimité d'un licenciement d'une employée du fait de ses absences particulièrement répétées et prolongées. Dans les faits, une salariée travaillant dans une petite entreprise de 7 personnes, en tant que secrétaire comptable, a bénéficié de plusieurs arrêts maladie puis d'un congé maternité et de son congé annuel. Du 1er janvier au 31 octobre 1990, elle n'a travaillé qu'un mois, ce qui a beaucoup perturbé le travail de l'entreprise. La Cour de cassation a considéré que les absences répétées et prolongées de la salariée avaient eu pour effet de désorganiser anormalement le bon fonctionnement de l'établissement et que cela justifiait, en conséquence, un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En ce qui vous concerne, il est clair que les absences à répétition de votre employée peuvent perturber la bonne marche de votre établissement. D'autant que celles-ci ont lieu le plus souvent pendant les fêtes, c'est-à-dire au moment où l'activité est la plus forte. En effet, votre entreprise étant de petite taille et à effectif restreint, la moindre défaillance d'un employé occasionne alors des difficultés de fonctionnement qui nécessitent un remplacement. Cela étant, le poste de plongeur est un emploi de faible qualification qu'il est facile de remplacer. Il se trouve, dans le cas présent, que c'est vous qui prenez sa place pendant ses absences. Le remplacement ne prend pas une dimension telle que vous soyez dans l'impossibilité de fonctionner. De plus, il n'y a pas de durée déterminée à partir de laquelle une absence peut justifier un licenciement, les juges restant libres d'apprécier au cas par cas et selon les circonstances l'importance de ce facteur. L'absence de votre salariée est loin ici de totaliser la durée qui avait, dans la précédente jurisprudence, justifié un licenciement. Dans votre cas de figure, un licenciement n'est pas envisageable car la désorganisation n'est pas suffisamment sérieuse pour constituer un motif légitime. D'autant que, même si la Cour de cassation accepte quelquefois le licenciement pour absences répétées, cela reste une exception à la règle.
Je viens d'être embauchée dans une entreprise qui possède sa propre
mutuelle (comme c'est le cas maintenant dans la plupart des établissements hôteliers).
Je ne suis pas intéressée par cette mutuelle car j'en ai déjà une (et qui me rembourse
bien mieux mes frais optiques). Cependant, mon employeur me soutient que la souscription
à leur mutuelle est obligatoire et que je n'ai pas le choix. Je suis presque sûre que
c'est faux et qu'ils ne peuvent pas m'obliger à y adhérer. Cependant, pouvez-vous me le
confirmer et m'indiquer comment je peux leur prouver que j'ai raison (car ils m'ont déjà
prélevé le 1er mois de mutuelle sans que je n'aie rien signé) ? (H.Z. de Paris)
Le plus souvent
l'adhésion des salariés à la mutuelle de l'entreprise est obligatoire. Une mutuelle est
un régime de prévoyance ouvrant droit à une couverture sociale complémentaire qui
permet le remboursement de la partie des frais médicaux qui ne sont pas pris en charge
par la Sécurité sociale. Une couverture de prévoyance complémentaire peut être mise
en place dans l'entreprise soit par :
* convention collective ou accord collectif (la CCN des CHR du 30 avril 1997 ne prévoit
rien à ce sujet) ;
* référendum (le chef d'entreprise propose un projet d'accord qui doit être ratifié
par les salariés) ;
* décision unilatérale de l'employeur.
Le plus souvent, la mise en place de la mutuelle dans l'entreprise entraînera l'adhésion
obligatoire des salariés à ce système. Parfois cette adhésion est facultative.
Si c'est une convention ou un accord collectif qui prévoit cette mise en place, cela
permet de rendre obligatoire à tous les salariés concernés l'affiliation à la
couverture mise en place.
En cas d'accord ratifié par voie de référendum, c'est la même solution qui est
adoptée (à la condition que la consultation ait été régulière et sincère), à
savoir le caractère obligatoire de l'adhésion de tous les salariés concernés.
En ce qui concerne la décision unilatérale de l'employeur, l'article 11 de la loi du 31
décembre 1989 rappelle que l'employeur ne peut, par sa seule décision, imposer à un
salarié de cotiser à une mutuelle contre sa volonté. Mais ce principe ne s'applique que
pour les salariés en poste lors de la mise en place de ce régime de prévoyance
complémentaire. En effet, dans un arrêt de la chambre sociale du 2 juin 1988, la
jurisprudence a clairement précisé que, pour les salariés embauchés après la mise en
place de la couverture de prévoyance, l'affiliation à ce régime était obligatoire car
celle-ci faisait partie de leurs conditions d'embauche.
Que cette mutuelle ait été mise en place par référendum ou par décision unilatérale
de l'employeur, de toute façon, vous avez l'obligation de cotiser puisque vous êtes
arrivée dans l'entreprise après sa mise en place. Il ne vous reste plus qu'à résilier
votre précédente mutuelle.
J'ai été très intéressé par votre article L'art du punch paru
dans votre magazine du mois de juin. Dans ce papier, vous mentionnez La Guildive qui
distribue les rhums Saint-Etienne et Séverin. Souhaitant me procurer ces produits,
pourriez-vous me communiquer l'adresse de cette société ? (S.B. de Mâcon)
Vous pouvez contacter cette société aux coordonnées suivantes :
La Guildive
3, place de la Gare
BP 35
36015 Châteauroux
Tél. : 02 54 08 60 60
Fax : 02 54 08 60 14
E-mail : laguildive@wanadoo.fr
Je suis restaurateur à Paris et j'ai reçu dernièrement la visite des
services vétérinaires qui m'ont demandé si mon cuisinier avait bien effectué un stage
sur l'hygiène. Ce stage est-il obligatoire et quels sont les textes qui l'impose ?
Comment doit-on faire pour être en règle ? (G.V.O. de Paris)
Si à la lecture des textes ce n'est pas obligatoire, c'est en tout cas fortement conseillé. En effet, l'article 7 de l'arrêté du 9 mai 1995 qui réglemente l'hygiène des aliments remis directement au consommateur prévoit que "les responsables des secteurs mentionnés à l'article 1er ou leur délégataire doivent s'assurer que les personnes qui manipulent ou manutentionnent les aliments suivent les instructions précises leur permettant d'appliquer les dispositions du présent arrêté et disposent, le cas échéant, selon leur activité, d'une formation renouvelée en matière d'hygiène des aliments". Cet arrêté vous met dans l'obligation de respecter les mesures d'hygiène qui figurent dans la méthode HACCP. Règles qui d'ailleurs ont été reprises dans le Guide des bonnes pratiques d'hygiène Restaurateur (Les éditions du Journal Officiel). Mais il ne vous impose pas de faire passer un stage à votre cuisinier dans la mesure où aucune sanction n'est prévue pour pénaliser ce défaut de formation au personnel. De même, rien ne vient préciser la forme, la durée ou la périodicité de ces stages. Par contre, vous serez sanctionné si les règles d'hygiène ne sont pas bien appliquées. C'est la raison pour laquelle nous ne pouvons que vous recommander d'envoyer au moins un membre de votre personnel pour suivre un tel stage, voire vous-même, le chef d'entreprise, afin qu'il y ait au moins une personne compétente pour transmettre les instructions à respecter. Nous vous proposons quelques organismes qui proposent des formations de courte durée à la méthode HACCP (cette liste n'est aucunement exhaustive) :
Formad
15, rue de Rome
75008 Paris
Tél. : 01 44 90 88 44 qui fait partie du Centre Local d'Action Qualité (même adresse)
L'Asforest
4, rue Gramont
75002 Paris
Tél. : 01 42 96 09 27
Vos commentaires : cliquez sur le Forum des Blogs des Experts
L'HÔTELLERIE n° 2670 Hebdo 15 Juin 2000
Podcasts
