Rubrique animée par Pascale Carbillet.
pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Je
travaille dans un hôtel qui appartient à une très grande chaîne hôtelière. Bon
nombre de mémos, de documents d'information destinés au personnel ne sont écrits qu'en
anglais...
Est-ce légal ? Y-a-t-Il un texte qui obligerait l'hôtel à écrire ces mémos en
français ?
Y- a-t-il des sanctions prévues par la loi ? (R.D. de Paris)
Ces documents d'information doivent être rédigés en français, afin que le personnel
de l'hôtel soit en mesure de les comprendre. A défaut, cela est passible d'une amende.
L'article L.122-39-1 du Code du travail prévoit, en effet, que "tout document qui
comporte des obligations pour le salarié, ou des dispositions, dont la connaissance est
nécessaire à celui-ci pour l'exécution de son travail doit être rédigé en
français". Cette obligation ne concerne que les documents qui contiennent des
informations indispensables aux salariés.
L'ensemble de ces documents doit donc vous être fourni en français. Toutefois, votre
employeur a tout à fait la possibilité de vous donner des notes en anglais, s'il les
accompagne d'une traduction.
S'il ne respecte pas cette règle, il se met en infraction et risque une amende de 5 000 F
au plus.
Pourriez-vous
m'indiquer l'adresse de quelques fabricants de décors de glace pour mon établissement
salon de thé-glacier ? (G.A de Marseille)
Vous pouvez vous procurer des décors de glace en vous adressant à :
Firplast-Cerembal
4, rue de Provence
69800 Saint-Priest
Tél. : 04 72 23 66 66
Fax : 04 78 20 54 40
DIGE International
ZAC Alfred Daney
Rue Francis Garnier
33000 Bordeaux
Tél. : 05 56 50 56 63
Fax : 05 56 39 24 42
Prodecor SARL C. Proust
43, rue Fondary
75015 Paris
Tél. : 01 43 79 01 40
Fax : 01 43 79 04 80
Il y a
quelques semaines, un de mes salariés a commis une faute dans mon établissement, mais je
n'y ai pas encore donné suite. M'est-il encore possible de lui envoyer un avertissement
ou bien est-il trop tard ? (L.D. de Boulogne Billancourt)
Vous avez 2 mois pour envoyer un avertissement à votre salarié. Passé ce délai, il
n'est plus possible de le sanctionner.
En effet, l'article L.122-44 du Code du travail institue une prescription des fautes en
prévoyant "qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement
de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois..." Le point de
départ de ce délai de prescription est le jour où l'employeur a eu connaissance du fait
fautif. Il existe toutefois 2 exceptions à l'application de cette prescription :
* lorsque la faute a fait l'objet de poursuites pénales, la prescription est suspendue,
* en cas de nouvelle faute, il est possible d'invoquer un fait fautif qui date de plus de
2 mois.
Hormis ces 2 cas, vous disposez donc d'un délai de 2 mois à partir du moment où vous
apprenez l'existence de la faute, pour envoyer une lettre d'avertissement à votre
salarié. Si vous dépassez ce délai, la faute sera prescrite et ne pourra plus donner
lieu à quelque sanction disciplinaire que ce soit.
La
réglementation du travail prévoit que l'ouverture du droit aux congés payés est
acquise à tout travailleur salarié qui justifie avoir occupé son emploi pendant un
temps équivalent à un maximum d'un mois de travail effectif. Cela veut-il dire qu'en
dessous d'un mois, je peux ne pas régler ses congés payés au salarié dont le contrat
est interrompu ? Cette règle s'applique-t-elle à tous les salariés ? (K.C. de
Draguignan)
Excepté pour les travailleurs en contrat à durée déterminée, vous n'avez pas à
régler de congés payés aux salariés qui n'ont pas travaillé au moins un mois.
L'article 23 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 (qui se contente de
reprendre les dispositions du Code du travail, art. L.223-2) conditionne, en effet,
l'ouverture du droit à congés payés des salariés chez le même employeur, à une
durée minimum de travail d'un mois. Ainsi, un cuisinier embauché le 1er juillet et qui,
par exemple, démissionne le 29 juillet, n'a pas droit au paiement de ses congés payés,
puisque sa période de travail est inférieure à un mois.
De plus, cette durée doit se situer au cours de la même période de référence,
c'est-à-dire du 1er juin de l'année au 31 mai de l'année suivante. Si, par exemple, ce
même cuisinier avait commencé son emploi le 15 mai et avait rompu son contrat le 20
juin, le mois de travail effectif se situant entre 2 périodes de référence distinctes,
il ne pourrait pas prétendre au paiement de ses congés payés.
Attention ! Cette règle ne s'applique pas aux salariés qui sont sous contrat à durée
déterminée. En effet, l'article 24 de la convention collective des CHR prévoit que les
salariés en CDD ont droit au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés
pour le travail effectivement accompli, et sans condition de durée, dès lors qu'ils ont
été dans l'impossibilité de les prendre.
Travaillant
dans un hôtel-restaurant, je voudrais savoir si je suis en droit de sortir de
l'établissement pendant la pause repas ? (F.V. de Paris)
Dès lors que cette pause ne constitue pas du travail effectif, il vous est possible
d'en disposer, comme bon vous semble, et de sortir de l'établissement.
L'article L.212-4 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme "le
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer
à ces directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations".
Cette faculté de sortir de l'établissement va donc dépendre du caractère de la pause,
en fonction des obligations qui pèsent sur le salarié pendant ce temps de repos.
2 situations peuvent ainsi se présenter :
* Votre temps de pause n'est assujetti à aucune mise à disposition au service de
l'employeur. Dans ce cas, le repos n'est pas considéré comme du travail effectif et ne
vous est pas rémunéré. Il équivaut donc à du temps libre qu'il vous est loisible
d'utiliser à votre guise. Vous êtes ainsi tout à fait en droit de choisir de sortir ou
non de l'établissement.
* Votre temps de pause est assorti d'une mise à disposition de l'employeur. Dans cette
hypothèse, le temps de ce repos est considéré comme du travail effectif et doit donc
vous être rémunéré. En conséquence, vous êtes obligé de rester au service de votre
employeur, sans pouvoir vaquer à vos occupations personnelles. Dans cette situation, vous
ne pouvez bien évidemment pas sortir de l'établissement.
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L'HÔTELLERIE n° 2686 Hebdo 05 Octobre 2000
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