Françoise Petrucci, Ambassade d'Auvergne.

Pierre Gauthier, qui a présidé aux destinées du syndicat 17 années durant, a souhaité bonne chance à son successeur Jacques Mathivat qui, après avoir présidé la commission sociale, a été élu en octobre dernier à l'unanimité par le Comité directeur à la présidence du syndicat.
L'occasion pour le président sortant de rappeler que l'action syndicale se situe sur un plan réaliste, c'est-à-dire la réalité concrète de l'entreprise. "Le syndicalisme patronal ne doit pas être confondu avec le monde politique, et il ne doit pas avoir d'autres objectifs que la promotion de l'entreprise. C'est aussi unir des entreprises qui sont concurrentes et doivent gérer leurs affaires en toute indépendance." Il a tenu à remercier tous ses collaborateurs pour l'avoir aidé tout au long de son mandat.

Michel Bessière (Brasserie le Wepler) :
En résumé on peut dire que la moitié des salariés était pour une réduction du temps de travail, plus particulièrement chez les salariés payés au fixe, et que l'autre moitié, surtout dans le personnel payé au pourcentage, souhaitait rester à 43 heures. Bien qu'il soit vrai que certains salariés au service désiraient aussi une RTT.

Pierre-Eric Fleury (DRH du Groupe Flo) : On ne peut pas faire de généralités. Car vous avez des salariés qui préfèrent gagner de l'argent, quand d'autres souhaitent accommoder leur vie quotidienne. Ces derniers voient arriver la RTT d'un très bon œil. Beaucoup de jeunes préfèrent privilégier leur vie familiale aux dépens de leur rémunération, mais là encore il ne faut pas généraliser. Mais en règle générale on peut dire que beaucoup de salariés sont très contents de bénéficier d'une RTT.

P.-E. Fleury : La RTT pour le Groupe Flo concernait 4 000 personnes, et elle a été mise en place sur la base de 39 heures en décembre 1999. Il nous a fallu plus d'un an de préparation pour l'organiser. Selon les entreprises, la RTT a été différente. Il a fallu étudier les organisations du travail. Le point positif a été l'étude de la rentabilité dans les établissements. En effet, on s'est rendu compte que dans certains restaurants, plus particulièrement en province, on faisait déjà 39 heures naturellement. Le rythme imposé par la clientèle était sur la base de 39 heures en fait, alors que sur les plannings la base de travail était de 43 heures. Globalement, on a amélioré la productivité du travail grâce à l'étude de l'organisation, c'est-à-dire étudier les tâches de chacun.

M. Bessière : Il a fallu faire preuve d'originalité et s'adapter. Avant on avait des horaires standards, alors que maintenant on peut faire commencer les salariés à midi ou à 20 heures. Un autre problème pour notre secteur concerne les coupures. Il est difficile de ne pas en avoir. Cette RTT s'est traduite malgré tout par l'embauche de deux salariées en mi-temps.
Cette RTT est différente selon les services et les salariés. Certains préféraient rester à 40 heures (soit 39 heures + 1 heure), ce qui leur donne 6 jours de congés supplémentaires au titre de la RTT. Quand d'autres ont 2,5 jours de repos hebdomadaire avec des journées continues et des jours avec coupures dans une même semaine. Le contrôle des horaires ne se fait pas avec une pointeuse, mais avec un cahier d'émargement signé à l'entrée et à la sortie.
En fait, il faut bien préciser qu'il n'y a pas d'organisation type pour la RTT, mais plusieurs qui dépendent des cas particuliers de chaque entreprise.

P.-E. Fleury : Nous sommes dans une situation instable, car on peut avoir baissé le temps de travail et bénéficié des aides qui peuvent être remis en cause dans un an, car en passant de 43 à 39 heures, vous n'êtes pas dans le cadre de la loi Aubry qui parle de 35 heures.
Rien n'est écrit dans la loi ni dans un décret justifiant le bénéfice d'aides pour une telle réduction. On négocie dans le brouillard le plus total. Ça va même plus loin. On a appliqué la réduction de 50 % sur les avantages en nature selon les déclarations de Michelle Demessine. Mais maintenant, l'Urssaf réclame le paiement des cotisations car le décret, qui devait instaurer ce principe, n'est toujours pas paru.
La préoccupation du syndicat de vouloir conclure un accord de branche est fondamentale, afin que l'on puisse bénéficier d'exonérations de charges sociales. Je pense que cela sera indispensable d'avoir ces exonérations pour survivre économiquement.

Jacques Mathivat : Notre secteur est soumis à plusieurs flous juridiques. Normalement on devrait bénéficier des aides financières, mais la plupart des entreprises passent de 43 heures à 39 heures et, au ministère, ils répondent que pour bénéficier des aides dans le cadre de la loi Aubry, il faut une réduction d'horaires sur la base de 35 heures. Le gouvernement pourrait par un décret régler le problème, mais à chacune de nos demandes, il s'est contenté de répondre que cela était à l'examen et qu'il y réfléchissait.
En outre, les entreprises risquent des conflits prud'homaux avec des salariés qui pourraient réclamer l'application des 35 heures dans leur entreprise faute d'accord de branche.
Le décret d'avril 1999, sur lequel on s'appuie pour l'instant, va finir par ne plus avoir de portée ni de force juridique en 2001. Donc là aussi, on est dans un flou juridique.

Didier Chenet (Oh!.. Poivrier!) : Je tiens à préciser une notion. Il ne faut pas parler d'aide dont on peut bénéficier en contrepartie de la mise en place de la RTT. Ce ne sont pas des aides, mais des allégements de charges sociales. Il faut employer le bon terme. En fait, on bénéficie d'un taux de charges sociales qui redevient raisonnable. C'est tout.

M. Bessière : On a signé un accord RTT, et c'est la DDTR qui nous a contactés par la suite. Les aides de l'Etat représentent 70 à 80 % du coût engendré par la réduction du temps de travail. On a mis 9 mois pour assumer financièrement le passage aux 39 heures. Aujourd'hui, on commence à respirer.

P.-E. Fleury : On a d'abord subi les foudres des contrôleurs de l'Urssaf qui nous ont dit qu'une réduction de 43 heures à 39 heures, cela n'existe pas, et qu'on ne pouvait bénéficier des exonérations de charges. Ce à quoi on leur a expliqué qu'ils avaient un devoir de contrôle de l'application de la RTT sur un bulletin de paie, mais qu'ils n'étaient pas là pour étudier le contenu du texte. Ils ont reconnu les faits.
Il faut absolument rappeler que le contenu de l'accord de RTT, c'est la prérogative de la DDTR qui peut dire si cet accord respecte ou non la loi Aubry.

J. Mathivat : Ce que demandent les salariés, c'est qu'à terme, ils veulent rentrer dans le droit commun. Si on regarde les conditions de recrutement à l'heure actuelle, elles sont très difficiles. La pénurie de personnel peut avoir plusieurs explications, notamment en raison des conditions de travail. Conditions qui rendent difficile une vie de famille et en contrepartie des contraintes horaires plus lourdes. Ce n'est pas logique qu'éternellement cette profession ait de telles conditions de travail plus dures où les salaires ne sont pas excessivement élevés. On peut comprendre les demandes des salariés, et il faudra bien évoluer face à cette demande et finir à terme par rentrer dans le droit commun, mais à la condition que nos entreprises puissent le supporter financièrement. C'est pour cela que nous devons avoir en contrepartie des baisses de charges sociales suffisantes. Il faut rappeler que la masse salariale dans nos entreprises est importante, car elle représente 40 à 50 % du chiffre d'affaires.

PLN : Que conseillez-vous pour les entreprises de plus de 20 salariés ?

J. Mathivat : Je conseille tout d'abord pour les entreprises de moins de 20 salariés d'attendre la conclusion d'un accord de branche qui devrait arriver, sinon elles seront elles aussi dans un flou juridique. Quant aux entreprises de plus de 20 salariés, elles doivent essayer de négocier un accord qui peut leur permettre de bénéficier des baisses de charges.

Françoise Petrucci (Ambassade d'Auvergne) : Etant née dans une marmite de la profession, j'ai toujours entendu mes parents parler de ce problème de recrutement. C'est pour cela que je reste optimiste, même si on constate des phénomènes nouveaux.

D. Chenet : Les difficultés de recrutement ne sont pas plus importantes aujourd'hui, mais c'est surtout un problème d'image que nous avons. Les horaires affichés sont de 43 heures, mais on ne les fait pas. Quand nous aurons amélioré le respect des horaires, y compris des horaires actuels, on aura une autre image. En outre, je pense que les gens en formation sont plus souvent considérés comme de la main-d'œuvre à bas prix plutôt que des gens que nous sommes en train de former. Il faut donc leur consacrer une attention particulière.

PLN : Comment le secteur est-il vécu par les jeunes ?

F. Petrucci : Le contenu de nos professions est ignoré par les jeunes. Ils sont attirés par cette profession, mais ne savent pas ce qu'ils vont trouver. Lors des derniers salons professionnels sur le recrutement, on peut constater les mêmes questions qui reviennent souvent : Avez-vous des congés payés ? Avez-vous un repos hebdomadaire ? Combien d'heures travaillez-vous par semaine ?
Une certaine image nous colle à la peau. Il ne faut pas être contre toute avancée sociale, sinon on ne trouvera plus de personnel. Il faut aussi faire savoir aux autres comment cette profession a évolué.

Dominique Brechon (formatrice Asforest) : Le problème de recrutement a toujours été. Aujourd'hui, quand le chômage baisse, la pénurie de postulants, c'est normal. Passer plus de temps pour recruter c'est aussi normal. Il n'y a pas de solution miracle. Mais le recrutement, c'est une technique. Aujourd'hui, tous les professionnels acceptent de se former à l'hygiène, à la sécurité, mais ne se préoccupent pas du recrutement.
Il faut savoir que le recrutement, c'est une technique avec des procédures. La phase de recrutement ne se conçoit pas toute seule. Derrière, il y a la phase d'adaptation et de management. Un recrutement correct peut aboutir sur un échec sans adaptation.
Le recrutement n'est jamais dissocié du reste. Le besoin de considération est important. Le personnel doit être pris autant en considération que le client. Ce qui permettra d'avoir du personnel de qualité.