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COURRIER DES LECTEURS

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

Comment calculer le complément différentiel ?

Mon entreprise de moins de 10 salariés passe de 43 à 41 heures par semaine. Plusieurs de mes salariés sont payés 14,73 e de l'heure, soit 2 744,64 e par mois (hors avantages en nature). Quel est le montant du complément différentiel que je dois faire apparaître sur le bulletin de paie ? (T.Q. de Paris)

L'accord du 15 juin 2001 sur la RTT prévoit que, pour l'ensemble du personnel payé au fixe, la réduction du temps de travail s'accompagne du maintien du salaire. Cette garantie de salaire est assurée par le versement d'un complément différentiel de salaire jusqu'à ce que la durée du travail soit portée à 39 heures. Celui-ci correspond à la différence entre le produit du taux horaire par le nombre d'heures pratiqués avant la RTT et le produit du taux horaire par le nombre d'heures pratiqués après la RTT. Cela revient à faire l'opération suivante :
(taux horaire avant RTT x durée du travail pratiquée avant RTT) - (taux horaire après RTT x durée du travail après RTT). Dans votre cas, avant le 1er janvier 2002, votre salarié était payé 14,73 e de l'heure pour 186,33 heures
par mois. Depuis le 1er janvier 2001, il est payé sur la base du même taux horaire (14,73 e), mais
la durée du travail est passée à 177,67 heures par mois. Pour calculer le complément différentiel, il suffit de faire l'opération suivante :
(14,73 x 186,33) - (14,73 x 177,67) = 2 744,64 - 2 617,08 = 127,56 e
Le bulletin de paie mentionnera donc un salaire de base de 2 617,08 e, et sur une ligne distincte, un complément différentiel de 127,56 e, soit un total de 2 744,64 e, ce qui correspond exactement au salaire (hors avantages en nature) perçu par votre salarié au 31 décembre 2001.

NB : Le maintien du salaire concerne uniquement les salariés payés au fixe. Ceux payés au pourcentage sont donc exclus de ce dispositif et risquent de voir leur salaire diminué en raison de la réduction d'horaires. zzz60r

Le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises de 20 salariés

Nous sommes un restaurant avec 6 salariés et 2 apprentis. Notre comptable nous affirme qu'il est impératif qu'un règlement intérieur soit affiché. Pourriez-vous nous confirmer ses dires ? (P.C. de Lille)

Vous n'avez pas l'obligation d'établir un règlement intérieur dans votre entreprise. En effet, l'article L.122-33 du Code du travail prévoit qu'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements industriels, commerciaux... où sont employés habituellement au moins 20 salariés. Dans la mesure où votre entreprise emploie moins de 20 salariés, vous n'êtes pas obligé d'établir un règlement intérieur. zzz58

Sous quelle forme mettre en place la RTT ?

J'aimerais des précisions sur la réduction du temps de travail pour mon cas à 41 heures par semaine. Serait-il possible de cumuler ces heures en jours et à combien cela correspondrait-il ? Cela dit, le restaurant où je travaille en tant que serveuse ne nous a encore rien proposé à la date du 31 janvier. Risque-t-il une amende lors d'un contrôle ? (T.B. de Paris)

L'accord du 15 juin 2001 sur la réduction du temps de travail, qui a été étendu par un arrêté en date 28 décembre 2001 afin de le rendre obligatoire à toutes les entreprises du secteur, prévoit plusieurs façons de réduire le temps de travail. En effet, afin de permettre à toutes les entreprises concernées de mettre en place la réduction du temps de travail en tenant compte de sa propre organisation et des besoins de la clientèle, plusieurs solutions sont prévues en sachant que la combinaison entre ces solutions demeure possible :
* Réduction hebdomadaire ou quotidienne du temps de travail ;
* Réduction par l'octroi de jours de repos ;
* Annualisation ou saisonnalisation du temps de travail ;
* Mise en place d'un cycle avec alternance de semaines courtes ou de semaines longues.

C'est votre employeur qui choisira de réduire le temps de travail selon une des formules proposées ou d'une combinaison de ces formules en fonction de l'activité de son entreprise. Au regard de la durée du travail appliquée, vous êtes dans une petite entreprise, et la mise en place de l'aménagement du temps de travail peut faire l'objet d'une simple information préalable des salariés. Votre employeur n'a pas l'obligation de vous demander votre avis. Dans la mesure où le décret sur le temps de travail a été publié très tardivement au Journal officiel, c'est-à-dire le 29 décembre 2001, pour une application au 1er janvier 2002, cela explique le retard pris par votre employeur. zzz60t

Un CDI peut justifier la rupture d'un CDD

Je suis en CDD depuis le 28 janvier 2002, mais j'ai une proposition pour un CDI qui commence le 4 mars et mon CDD se termine le 1er avril prochain. Je souhaiterais donc donner ma démission. Sur mon contrat, il n'y a aucun paragraphe concernant un préavis. Quel délai dois-je respecter avant de quitter l'entreprise ? (C.Q. de Perpignan)

Jusqu'à présent, un salarié ne pouvait pas démissionner d'un CDD. En effet, la rupture d'un CDD avant la fin (rupture anticipée) n'était possible que dans 3 cas : accord des parties, faute grave ou force majeure conformément à l'article L. 122-3-8 du Code du travail.

Toutefois, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit un 4e cas de rupture. Désormais, un CDD peut "être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis (...) dans une limite maximale de 2 semaines" (art.129 de la loi du 17 janvier 2002). La loi ne précise pas comment le salarié doit justifier son embauche en CDI, mais indirectement, elle l'oblige à préciser dans sa lettre de démission qu'il démissionne parce qu'il a trouvé un emploi en CDI. Vous souhaitez démissionner de votre CDD pour être embauché en CDI dans une autre entreprise. Cela est possible à condition de préciser dans votre lettre de démission que vous êtes embauché en CDI ailleurs, et de respecter un préavis égal à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale de votre CDD. Votre CDD a été conclu du 28 janvier au 1er avril 2002, soit une durée totale de 9 semaines. Vous devez donc respecter un préavis de 9 jours (1 jour x 9 semaines).

NB : Nous vous précisons que ce nouveau cas de rupture anticipée de CDD s'applique aux contrats conclus après l'entrée en vigueur de la loi, c'est-à-dire après le 17 janvier 2002 (Circulaire d'application du 23 janvier 2002). Autrement dit, les salariés dont le CDD a été conclu avant le 17 janvier 2002 ne peuvent pas démissionner, même si leur CDD se poursuit après le 17 janvier 2002. zzz6

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L'Hôtellerie n° 2757 Hebdo 21 Février 2002 Copyright ©