Actualités

	du 05 aout 2004	COURRIER DES LECTEURS

Appliquer tout de suite le Smic de droit commun ou attendre encore ?
Précisions

Dans les bulletins de paie que vous proposez dans L'Hôtellerie n° 2880 du 8 juillet dernier, je ne comprends pas pourquoi vous mettez dans un cas un taux de 0,40 % pour la formation professionnelle et dans les autres 1,50 %. (F. T. de Paris)
Je pense qu'il y a une erreur dans le comparatif que vous avez proposé dans le dernier courrier des lecteurs sur le coût engendré par l'abandon du Smic hôtelier au profit du Smic de droit commun. (P. V. de Caen)

La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle a augmenté les taux de la participation des employeurs à la formation professionnelle à compter du 1er janvier 2004. En sachant que le taux est différent selon la taille des entreprises. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de cotisation de l'employeur est de 0,40 %, et il est de 1,60 % pour les entreprises de 10 salariés et plus. Nous avons donc apporté un rectificatif sur les bulletins de paie que vous pouvez retrouver sur notre site Internet www.lhotellerie-restauration.fr
et dans L'Hôtellerie n° 2880 du 8 juillet 2004.
En outre, cette erreur a eu une incidence sur le comparatif que nous vous avons proposé la semaine dernière sur le coût engendré par l'abandon du Smic hôtelier au profit du Smic de droit commun pour bénéficier de la prime à l'emploi prévue par Nicolas Sarkozy de 114,40 e à partir du 1er juillet 2004. Pour les bulletins de paie à 39 heures de Smic hôtelier et de droit commun, nous avons considéré qu'il s'agissait d'entreprises de moins de 10 salariés avec un taux à 0,40 %. Pour les entreprises à 37 heures, nous avons retenu le taux de 1,60 %, considérant qu'elles avaient plus de 10 salariés.
Ces calculs sont donnés à titre d'exemple, et doivent vous indiquer la marche à suivre pour prendre en compte tous les éléments qui vont avoir une incidence sur le choix des employeurs de renoncer ou non, à partir du 1er juillet 2004, au Smic hôtelier au profit du Smic de droit commun.
En effet, la suppression de la déduction de la demi-nourriture va non seulement engendrer une augmentation du salaire brut de 67,32 e, mais elle entraînera aussi une augmentation des charges sociales et une diminution de l'allégement Fillon. Faites vos comptes…

La grille des salaires de la CCN des CHR du 30 avril 1997 n'a pas changé au 1er juillet 2004

Les taux minima ont-ils été modifiés au 1er juillet 2004 ? Si c'est le cas, pouvez-vous m'indiquer les nouveaux taux par catégorie et par échelon ? (Bloopsy sur le Forum de L'Hôtellerie)

Non ! La grille de salaires de la CCN des CHR du 30 avril 1997 qui fixe les taux horaires minimum garantis n'a pas été modifiée au 1er juillet 2004.
Ce qui a changé à cette date, c'est le taux horaire du Smic, désormais fixé à 7,61 e de l'heure, et la valeur du repas, qui est passée de 3 e à 3,06 e (décret n° 2004-633 et arrêté du 1er juillet 2004 publié au JO du 2 juillet 2004).
Il en résulte que les taux horaires minimum prévus pas la CCN des CHR du 30 avril 1997 ont été pratiquement tous rattrapés par le Smic. En effet, à ce jour, seuls ceux applicables aux salariés de niveau V échelon 2 et 3 (les échelons les plus élevés de cette grille) sont supérieurs au taux horaires du Smic.
L'avenant à la CCN des CHR signé le 22 juillet 2004 par l'Umih, le GNC et trois syndicats salariés (FO, CFTC et CGC) supprime la spécificité du Smic hôtelier, mais il ne revalorise pas la grille de salaires. zzz60r

Un salarié blessé suite à une bagarre dans l'entreprise peut être considéré en accident de travail

Durant mon absence, au service du soir, 2 employés en sont venus aux mains après un duel verbal. Ils ont dû être emmenés aux urgences et sont revenus avec un arrêt de travail pour accident de travail. Est-ce possible ? (JP par courriel)

L'accident de travail est un fait accidentel qui, quelle qu'en soit la cause, provoque une lésion de l'organisme et qui survient pendant le temps et sur le lieu de travail, c'est-à-dire alors que le salarié est sous l'autorité de l'employeur (art. L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale).
Dans votre cas, deux de vos salariés ont subi des lésions corporelles sur leur lieu de travail et pendant leur temps de travail, mais la question est de savoir si la bagarre à l'origine de leurs lésions corporelles peut être considérée comme un fait accidentel. Sachez que dans un arrêt du 23 mai 1996, la Cour de cassation a jugé qu'un salarié blessé lors d'une rixe survenue dans l'entreprise pouvait être pris en charge au titre de l'accident de travail et ce, même si c'est lui qui en a pris l'initiative. Dans une affaire plus récente, la cour d'appel de Rouen a même jugé que le salarié blessé lors d'une violente altercation avec son employeur pendant son temps et sur son lieu de travail pouvait être reconnu en accident de travail (CA Rouen 10 avril 2001). Selon la jurisprudence, il est donc possible que vos salariés soient reconnus par la Sécurité sociale en accident de travail suite à leur bagarre.zzz60m

Comment savoir si un salarié malade a déjà perçu le complément de salaire maximum ?

Nous avons un salarié qui a 5 ans d'ancienneté. Le maintien de salaire sur 12 mois prévu par la CCN correspond-il à l'année civile ou bien faut-il calculer les 12 mois à chaque nouvel arrêt maladie ? (Giroux par courriel)

En cas d'absence pour maladie, la CCN des CHR prévoit que vous devez verser un complément de rémunération à vos salariés ayant 3 ans minimum d'ancienneté à partir de leur 11e jour d'absence (art. 29). Ce complément de salaire a pour but de compléter les indemnités journalières de Sécurité sociale perçues par le salarié pendant son arrêt maladie.
Ce complément de salaire varie dans son montant et dans sa durée en fonction de l'ancienneté du salarié et de la durée de son absence, sachant que la CCN des CHR fixe un maximum à ne pas dépasser par période de 12 mois.
Exemple : Un salarié absent pour maladie qui a entre 3 et 8 ans d'ancienneté a droit à 90 % du salaire brut pendant une première période de 30 jours maximum, puis à 66,66 % de son salaire brut à partir du 31e jour et pendant 30 jours maximum, par période de 12 mois.
Cette période de 12 mois s'apprécie à chaque nouvel arrêt de travail et non par année civile. En effet, la CCN des CHR prévoit que "lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents".
Par conséquent, quand vous établissez la paie d'un salarié absent pour maladie, vous devez partir du mois au cours duquel vous faites la paie et remonter les 12 derniers mois qui précèdent. Si, sur cette période, ce salarié a déjà perçu le complément de salaire maximum auquel il a droit en fonction de son ancienneté, il n'a plus droit à rien.
Exemple : Votre salarié a été absent du 1er au 26 juillet 2004. Avec 5 ans d'ancienneté, le complément de salaire maximum auquel il a droit en cas de maladie s'élève à 90 % du salaire brut pendant une première période de 30 jours, et à 66,66 % du salaire pendant une seconde période de 30 jours. Lorsque vous allez établir son bulletin de salaire du mois de juillet 2004, vous devez donc remonter jusqu'en juillet 2003 pour déterminer le montant du complément de salaire qu'il a déjà perçu au cours de ces 12 derniers mois. S'il a déjà été absent pendant cette période et que vous lui avez déjà versé la totalité de ce complément de salaire, il n'a droit à aucun complément de salaire. zzz60m

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.

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