En cas d'impossibilité matérielle, la totalité de votre établissement doit être déclarée non-fumeurs

Après avoir lu dans L'Hôtellerie Restauration n° 2891 du 23 septembre dernier l'article sur la loi Evin et les zones fumeurs et non-fumeurs, nous avons un problème à vous soumettre. Notre établissement n'est pas équipé d'extracteurs et nous n'avons pas la possibilité de faire 2 salles distinctes. Nous avons fait venir une entreprise pour établir un devis afin de nous mettre en conformité. À qui incombe cette installation, au propriétaire du fonds (nous-mêmes) ou au propriétaire des murs ?    (M. D. de Hunawihr)

Attention ! Il n'y a aucune obligation d'avoir des emplacements réservés aux fumeurs dans les CHR, c'est même l'inverse. En 1991, la loi Evin intégrée dans le Code de la santé publique a posé le principe de l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, sauf dans les espaces réservés aux fumeurs. Ceci concerne les restaurants, les cafés mais aussi les hôtels.
Les textes prévoient la possibilité et non l'obligation pour le responsable de l'établissement de mettre des emplacements à la disposition
des fumeurs à la condition qu'ils soient aérés et ventilés, ceci afin d'assurer la protection des non-fumeurs. Ces emplacements peuvent être soit des locaux spécifiques, soit des espaces délimités, mais dans tous les cas, ils doivent être suffisamment aérés et ventilés, et doivent respecter des normes de ventilation bien précises.
Quand la ventilation est assurée de façon mécanique ou naturelle par des conduits, le débit minimal de ventilation doit être de 7 litres par seconde et par occupant (extracteurs). Le volume doit être de 7 m³ par occupant pour les locaux dont la ventilation est assurée par des ouvrants extérieurs (portes ou fenêtres).
Si vous n'avez pas la possibilité matérielle de mettre des zones fumeurs et non-fumeurs dans votre établissement, vous devez alors déclarer la totalité de celui-ci non-fumeurs. Vous ne pouvez surtout pas déclarer fumeurs la totalité de votre établissement.
En conséquence, vous n'avez pas l'obligation de faire ces travaux. Nous vous conseillons dans un premier temps de regarder dans votre bail
si vous ne devez pas demander l'autorisation à votre propriétaire de faire ces aménagements. Quant à la prise en charge de ces travaux, il faut voir aussi ce qui est prévu dans votre bail. À notre avis, dans la mesure où - dans une grande majorité des baux - le propriétaire ne prend en charge que les grosses réparations, la mise en place des ces extracteurs dans votre salle est considérée comme des travaux d'entretien qui vous incombent. zzz66h

Un employeur ne peut pas refuser d'accorder un congé parental

Une de mes salariées est enceinte de son deuxième enfant. Je crois qu'elle a l'intention de prendre un congé parental à la fin de son congé de maternité. Puis-je refuser ?    (C. V. de Paris)

Tout salarié ayant un an d'ancienneté minimum dans l'entreprise à la date de naissance de son enfant a le droit de bénéficier d'un congé parental d'éducation jusqu'à son 3^ème anniversaire. Ce congé est de 1 an maximum renouvelable 2 fois, soit 3 ans au total. Pendant ce congé, le salarié peut choisir d'arrêter complètement de travailler (dans ce cas, le contrat n'est pas rompu mais simplement suspendu) ou travailler à temps partiel (au minimum 16 heures par semaine).
Pour en bénéficier à la suite de son congé de maternité, le salarié doit vous en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge 1 mois minimum avant la fin du congé de maternité.
Sachez que le congé parental est un droit pour tout salarié qui remplit les conditions prévues par la loi. Par conséquent, à partir du moment où votre salariée a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de son enfant et qu'elle vous demande un congé parental, vous ne pouvez pas le lui refuser.
S'il s'agit d'un congé parental avec arrêt total d'activité, vous ne lui versez aucun salaire pendant la durée du congé. Mais à la fin de celui-ci, vous avez l'obligation de la réintégrer dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire avec un salaire équivalent.
Si la salariée a opté pour un congé parental à temps partiel, vous devrez adapter son salaire proportionnellement au nombre d'heures travaillées, et modifier son contrat de travail afin d'intégrer les mentions obligatoires propres au travail à temps partiel.

Vous pouvez retrouver sur www.lhotellerie-restauration.fr un modèle de contrat de travail à temps partiel dans le Sujet Interactif 'La pratique du droit du travail en CHR : Tous les contrats de travail'. zzz60c

Le classement des hôtels de tourisme est décidé par arrêté préfectoral

Quel est l'organisme en charge de l'attribution des étoiles en hôtellerie dans le cadre des hôtels classés par le ministère du Tourisme ? S'agit-il d'une administration départementale, régionale ou nationale ?   (Joly par courriel)

L'arrêté du 14 février 1986, qui fixe les normes de classement des hôtels, précise aussi la procédure d'examen des demandes de classement. Selon ce texte, c'est le préfet du département dans lequel se situe l'hôtel qui, après avis de la commission départementale d'action touristique (CDAT), décide du classement d'un hôtel dans la catégorie 1, 2, 3, 4 ou 4 étoiles Luxe.
Concrètement, l'hôtelier qui fait une demande de classement doit adresser sa demande à la CDAT et y joindre le formulaire Cerfa de demande de classement dûment rempli (formulaire n° 12000*01 disponible sur www.cerfa.gouv.fr). La CDAT transmet la demande à la direction départementale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes afin qu'une visite de l'établissement soit effectuée.
À l'issue de cette visite, le rapport établi par ces services est présenté à la CDAT, qui émet un avis sur la demande de classement. La décision de classement est prise par arrêté préfectoral. zzz66c

La clause de modification des horaires à temps partiel

à la demande d'un salarié, pouvez-vous me donner des précisions sur la rédaction d'un CDI à temps partiel de 15 heures par semaine ? Est-ilpossible d'y inclure une clause de modification des jours et horaires de travail ?     (Maurice sur le Sujet Interactif 'Tous les contrats de travail')

L'article L. 122-4-3 du Code du travail prévoit que vous devez obligatoirement préciser sur le contrat de travail la répartition du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois. La répartition du temps de travail s'entend de la précision des jours, des semaines, des mois où le salarié doit travailler.
Dans votre cas, il faudrait préciser que le salarié travaillera 5 heures le lundi, mardi et vendredi. Dans la mesure où cette répartition des horaires doit être obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail, la modification de cette répartition constitue une modification d'un élément du contrat qui ne peut se faire sans l'accord du salarié. Cependant, il faut savoir que l'article L. 212-4-3 du Code du travail autorise la possibilité de modifier cette répartition, mais à la condition de respecter deux conditions :
1. Il faut préciser dans le contrat les cas pour lesquels cette modification peut se produire et la nature de cette modification.
Par exemple, pour remplacer un salarié absent, votre salarié sera amené à travailler le samedi et le dimanche en lieu et place du lundi
et mardi.
2. Vous devez en outre rappeler sur le contrat que cette modification ne pourra intervenir qu'à la condition que le salarié soit prévenu 7 jours à l'avance.
Si rien n'est prévu dans votre contrat, ou si vous ne respectez pas le délai de 7 jours, cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas modifier la répartition des horaires de votre salarié : vous pouvez toujours le lui proposer, mais vous ne pourrez pas le lui imposer. En outre, votre salarié peut refuser sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement. zzz60t

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