Il faut un an d'ancienneté pour en bénéficier
Pour connaitre vos droits en matière de jours fériés, il faut avant toute chose connaître votre ancienneté dans l'entreprise, c'est-à-dire connaître le nombre de mois en tout que vous avez travaillé.
En effet, comme je le rappelle dans le chapitre sur les conditions de travail des saisonniers dans le paragraphe sur les jours fériés garantis :
L’article 11.2 de l’avenant du 5 février 2007 prévoit que les salariés saisonniers ont droit aux jours fériés garnantis au prorata de la durée de leur contrat et à la condition d’avoir aussi un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Cette condition d’ancienneté s’apprécie pour un saisonnier en cumulant la durée de ses contrats dans une même entreprise.
Ex. : Un saisonnier qui a été titulaire d’un contrat de 6 mois en 2007, et d’un autre de la même durée en 2008 conclu cette année un contrat de 8 mois toujours avec le même employeur. Il remplit bien les conditions d’un an d’ancienneté pour prétendre à des jours fériés garantis.
Le nombre de jour auquel il a droit va dépendre de la durée de son contrat : 8 mois x 5 : 12 = 3,33 arrondi à l’unité supérieure soit 4 jours.
Un jour férié garanti est un jour férié qui est donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou à être payé et ce même si le salarié était en repos ce jour-là.

Pas si simple dans la pratique !!!
Merci pour votre réponse claire Pascale, mais la mise en pratique n'est pas si simple au quotidien...

Nous embauchons régulièrement 2 personnes au ménage pour effectuer des extras (contrats de 1 jour à 1 semaine) et les remplacements pendant les congés des salariés. Bien sur que ces personnes cumulent 1 an d'ancienneté quand on prend en compte tous les contrats effectués ici. Aucun soucis.

Cependant, il se peut qu'une d'entre elles soit embauchée pour 3 jours du 13 au 15 juillet. Le 14 juillet étant fixé "férié garanti" dans notre établissement, peut elle prétendre à récupérer ce jour férié garanti ? Conseillez vous de le payer double tout de suite sur la fiche de paye ? Ou n'a t'elle doit à aucun dédomagement légalement ?

Et si elle ne travaille que le 13 et le 15 juillet puisque le planning ne nécessite pas sa présence le 14 juillet. Doit on la payer quand même pour cette journée férié non travaillée ?
Le contrat d'extra mentionne les heures de travail... les heures fériés sont elles à compter également sur le contrat de travail ? Vu qu'elles sont payées, il serait dommage d'atteindre la tranche B !

De même, cette salariée peut être embauchée en extra du 7 au 10 mai et ne pas être au planning de travail le 8 mai. Le 8 mai fait partie des 3 jours que nous avons fixés "non garanti" dans notre établissement. Je suppose qu'il compte alors pour un jour ouvrable de semaine, sans aucun droit à férié... ?

Je brouille un peu les cartes mais nous sommes si fréquemment confrontés à l'application de la législation dans nos établissement et il n'est pas toujours facile de l'expliquer aux salariés qui sont à l'affut de leurs droit (ce qui se respecte !)

Si vous avez les moyens de me répondre, je vous en remercie grandement.

Agnes G'

Jour accordé aussi au prorata de la durée du contrat
Il ne faut pas non plus oublier la deuxième condition qui est que le salarié en CDD a droit à ces jours au prorata de la durée de son contrat. Dans votre exemple, vous me citez que des personnes emabuchées en extra avec des contrats de courte durée, donc elles ne peuvent prétendre à ces jours.
Comme je le rappelle dans ma réponse précédente : Le nombre de jour auquel le salaré a droit va dépendre de la durée de son contrat : exemple 8 mois x 5 : 12 = 3,33 arrondi à l’unité supérieure soit 4 jours.

Agnes G
Vos salariés ils ne sont pas si à l'affut que ça ; On pourrait meme dire que vous les sopliez allègrement .
Primo des femmes (ou hommes de menage) C'EST INTERDIT puisque la CC prevoit que les contrats d'extras sont reservés pour des taches non habituelles ou regulieres(a moins que vous ne fassiez le menage que rarement)
secundo On se demande par quel miracle et vues la somme et la frequence des contrats au moins l'un d'entre eux ne se soit retrouvé requalifiable.

Cas d'école mais fort probable
Nous avons plusieurs types d'accueil dont des groupes et parfois 2 grands groupes se succèdent. L'équipe de 4 femmes de ménage en place n'est pas toujours assez nombreuse pour faire 60 chambres + les salles de réunion entre 10h et 16h (dont 45 mn de déjeuner). C'est à ce titre excetpionnel que nous embauchons des extras.

Quant aux remplacements des salariés en congés payés nos faisons des CDD de remplacement, et pour la saison des contrats saisonniers. Nous sommes en bord de mer avec une forte activité de pension de famille en Juillet Août.

J'aurais aimé savoir ce qu'il en est si la salariée a un remplacement pour Congés Payés pendant tout le mois de mai.
- Le 1er mai : payé double si travaillé, payé même si pas travaillé.
- Le 8 mai non garanti : 1 mois x 3/12 = 0,25 jour arrondi à l'unité suppérieure donne 1 jour férié non garanti ?
- Le jeudi de l'Ascension garanti : même calcul : 1 mois x 3/12 = 0,25 arrondi soit 1 jour garanti ?

Ce sont peut être des cas d'école mais une réponse sûre permettrait d'extrapoler pour des situations similaires

Merci de vos réponses.
AG'

Toux faux
1er Mai payé double si travaillé ou fermé de façon exceptionnelle
aucun changement si fermé normalement ou jour de repos hebdo habituel
ascension jour garanti 1/12 eme de 5 jours que le jour soit travaillé ou pas (c'est pou remplacer la 6 eme semaine de CP)
8 mai jour ordinaire ça depend exactement comme les CDI
MAIS JE PERSISTE faire des contrats D'EXTRAS en CHR pour des femmes de menage c'est illégal. C'est meme un reglement bien anterieur à la CC de 97.