Jours fériés garantis : peut-on les prendre d'un coup ?

Question posée sur la fiche pratique :

Jours fériés garantis ou ordinaires, comment s'y retrouver ?

Les règles Chaque année, 11 fêtes légales constituent les jours fériés à caractère national : le 1er janvier (Nouvel An), le lundi de Pâques (le 1er avril 2024), le 1er Mai (fête du Travail), le 8 mai (fête de la Victoire de 1945), le jeudi de l’Ascension (le jeudi 9 mai 2024), le lundi de Pentecôte (le lundi 20 mai 2024), le 14 juillet (fête nationale), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 11 novembre (fête de la Victoire de 1918) et le 25 décembre (Noël). (Art. L.3133-1 du code du travail). Le 1er mai est le seul jour férié légal bénéficiant à tous les salariés Le 1er mai est le seul jour férié légal, c’est-à-dire accordé par le code du travail, qui doit être obligatoirement chômé : en principe il n’est pas travaillé mais doit être payé (art. L.3133-4). Comme pour tout principe, il est prévu des exceptions. Certains secteurs d’activités définis par la loi - dont les CHR - ont la possibilité de faire travailler leurs salariés le 1er mai, mais à la condition de les payer double. Ces dispositions du code du travail sont d’ailleurs reprises par l’article 26-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Quant aux 10 autres jours fériés, l’article 6 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009 à la convention collective des CHR, prévoit que tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans la même entreprise ont droit à 10 jours fériés dont 6 garantis, en plus du 1er Mai. La notion de jours fériés garantis En raison des spécificités de travail dans la profession, avec deux jours de repos hebdomadaire souvent accordés par roulement et la possibilité de travailler le week-end, les partenaires sociaux ont introduit la notion de jours fériés garantis. Elle permet aux salariés d’avoir droit au jour férié même en cas de fermeture de l’établissement ou de repos hebdomadaire. Mais cela ne veut pas dire que le salarié doit forcément être en repos le jour férié garanti. Il doit seulement recevoir une compensation soit sous forme de repos soit en étant payé. Le droit à ces 6 jours fériés garantis s’apprécie par année civile L’article 6 précise que la période de référence retenue pour apprécier si le salarié a droit aux jours fériés garantis est l’année civile. Auparavant, l’avenant n°2 de 2007 laissait la possibilité à l’employeur de choisir une autre période de référence. Ce qui n’est plus le cas. Doit-on définir au préalable les jours fériés garantis ? Il n’est pas obligatoire de définir au préalable quels seront les jours fériés garantis applicables dans l’entreprise, dans la mesure où l’employeur doit faire le bilan en fin d’année, afin de voir si les salariés ont bien bénéficié de tous les jours fériés garantis. Faites le bilan des jours fériés garantis de vos salariés L'article 6-2 relatif aux modalités complémentaires des jours fériés garantis précise « qu'au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restants dus à ce titre ». À la fin de l'année, l'employeur doit donc vérifier que tous ses salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise ont pu bénéficier d'au moins 6 jours fériés garantis. Si le salarié ne les a pas tous eu au titre de l’année civile, l’employeur doit l’informer des jours fériés qui lui restent à prendre. Ces 6 jours fériés garantis doivent être compensés dans les 6 mois suivants Pour le salarié qui n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, l’accord prévoit aussi la possibilité - avec l'accord de l'employeur et dans les six mois suivant la fin de l'année civile, soit : - de les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ; - d'être indemnisé de ses jours. Le salarié exprime son choix, mais au final c’est l’employeur qui décide de lui compenser ou de lui payer. En revanche, à la fin de cette période de 6 mois, soit le 30 juin de l’année suivante, s’il reste des jours fériés non compensés, ils doivent alors être obligatoirement payés. Les 4 jours fériés ordinaires ne sont pas automatiques L’article 6-1 de l’avenant n°6 précise que les salariés ont aussi droit à 4 jours fériés ordinaires en plus des 6 garantis selon certaines modalités proches du droit commun. Selon les hasards du calendrier, les salariés pourront perdre ce jour férié, comme dans le droit commun. En effet, cette année le 14 juillet tombe un dimanche, ce qui fait que la grande majorité des salariés qui sont en repos le samedi et le dimanche, n’auront pas droit à ce jour férié qui coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. Les salariés ne peuvent prétendre à la récupération de ce jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire, à moins que cela soit prévu par une disposition conventionnelle. Ce qui est de moins en moins en fréquent. En revanche, les salariés des CHR, grâce à cette notion de jour fériés garantis, vont pouvoir récupérer un jour férié garanti tombant pendant un repos hebdomadaire. Fermeture de l’entreprise pendant les jours fériés Lorsque le jour férié chômé tombe un jour habituellement travaillé, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire sous réserve de justifier d’au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise (Art. L.3133-3). Il s’agit d’une règle d’ordre public. Ceci concerne l’hypothèse où l’employeur ferme l’entreprise pendant les jours fériés et que cela ne correspond pas au jour de fermeture habituel. Dans ce cas, l’employeur doit payer ce jour férié à tout salarié bénéficiant de trois mois d’ancienneté. Il ne peut déduire un jour de congé payés pour ce jour férié chômé, ni effectuer une retenue sur salaire, y compris dans le secteur des CHR où la convention collective impose une condition d’ancienneté d’un an aux salariés pour avoir droit aux jours fériés. Jours fériés pendant les congés payés Lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables et qu’un jour férié tombe pendant les congés payés du salarié, il n’a aucune incidence sur leur décompte s’il est non chômé (c’est-à-dire s’il est travaillé) dans l’entreprise. En claire, on décompte le jour férié en congés payés. En revanche, s’il est chômé dans l’entreprise, il n’a pas à être décompté comme un jour de congé payé. Il en est de même si le jour férié chômé coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, comme le samedi par exemple. En conséquence, un jour férié chômé a pour effet de prolonger le congé d’une journée (ou bien il sera décompté un jour de congé de moins). Jour férié pendant un congé maladie ou maternité Lorsque le jour férié tombe pendant un congé maladie ou un congé maternité, il n’y a pas de conséquence sur la rémunération. Le jour férié ne reporte pas non plus le terme du congé. Salariés en contrat à durée déterminée Les salariés en CDD ont droit au paiement des jours fériés chômes dans les mêmes conditions que les salariés en CDI. (Cir. DRT n°18-90 du 30 octobre 1990). Dans le secteur des CHR, ils doivent remplir la condition d’ancienneté d’un an (9 mois pour les saisonniers) pour bénéficier des jours fériés, sauf pour le 1er mai qui est payé s’il est chômé ou payé double en cas de travail. 9 mois d’ancienneté pour les saisonniers Le contrat saisonnier est l’un des motifs de recours au contrat à durée déterminée, mais l’accord prévoit des dispositions spécifiques pour les salariés saisonniers. Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d’ancienneté pour bénéficier des jours fériés au prorata de la durée de son contrat. On apprécie l’ancienneté d’un salarié saisonnier en comptabilisant la totalité des contrats à durée déterminée (CDD) qu'il a effectué dans une même entreprise. Exemple : un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois x 6 : 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Depuis la loi travail du 8 août 2016, les salariés saisonniers bénéficient aussi du maintien de leurs salaires les jours fériés chômés dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté totale de trois mois dans l’entreprise grâce au cumul des différents contrats de travail, successifs ou non qu’ils ont exercés dans l’entreprise (Art. L.3133-3 modifié). Les salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les employés à temps plein. Cependant, il est prévu quelques aménagements selon la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine bénéficient des 6 jours fériés garantis. Ils bénéficient donc de la règle conventionnelle qui prévoit l'attribution d'un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec une journée de repos hebdomadaire. En revanche, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 journées dans la semaine bénéficient de ces jours mais prorata temporis. Exemple : un salarié à temps partiel travaille 20 heures par semaine répartie sur 4 jours, il bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis, c'est-à-dire de 5 jours fériés garantis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 3 jours, bénéficiera de 4 jours fériés garantis et pour un salarié travaillant 2 jours par semaine, il aura droit à 3 jours fériés garantis. Apprentis Les apprentis majeurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés en matière de droit du travail et, par conséquent, pour les jours fériés. Ils doivent donc remplir la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier des jours fériés. Les apprentis mineurs travaillant un jour férié sont payés double Le code du travail pose le principe qu’il est interdit de faire travailler un apprenti mineur un jour férié, sauf ceux appartenant aux secteurs d'activités suivants : l’hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réceptions, les cafés, tabacs et débits de boissons. Dans ce cas, il doit bénéficier d’une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier. Attention ! Cette dérogation à l’interdiction du travail un jour férié, ne concerne que les apprentis mineurs et ne s’applique pas aux jeunes travailleurs mineurs ou aux stagiaires mineurs. Juridique - jours fériés - jours fériés garantis | mardi 26 octobre 2010
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betty

mercredi 24 août 2011

Bonjour pouvez vous me dire si je demande a mon patron de prendre les 6 jours féries garantie en une semaine de congé cela ne devrait pas poser de problème je pense. Mais une semaine de 7 jours pour 6 jours de férié ou 6 jours net. Merci d avance

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Pascale-Carbillet Auteur

mercredi 24 août 2011

L'avenant n°6 du 15 décembre 2009 prévoit la possibilité de regrouper ces 6 jours fériés garantis afin de constituer une semaine de congés. Il vous restera ensuite un jour férié garanti à prendre où à vous faire payer.
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Emilie

mardi 27 mars 2012

Bonjour,
Si un jour férié non garanti tombe pendant une semaine de congés payés, le jour est-il déduit en férié ou en congés payés ?
Merci d'avance
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Breizh

mercredi 28 mars 2012

Si le décompte de CP, comme vu il y a peu sur le blog, est de 5 jours pour 1 semaine, pourquoi faut-il 6 jours de fériés pour faire 1 semaine suppl ?
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betty

vendredi 30 mars 2012

Bonjour comme la convention le précise on nous décompte 6 jours de congés payés pour une semaine .Alors je me disais qu il en fallait de meme pour les fériés.
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Breizh

samedi 31 mars 2012

Je vous remets une discussion sur ce blog, il y a un mois :
Breizh
Pourquoi CP 25 jours ?
La convention collective CHR dit 30 jours donc 5 semaines de 6 jours.
En france tout le monde a 5 semaines.

29/02/2012

Pascale Carbillet Auteur
En réponse à gwen, à la lecture de vos informations on aurait du vous décompter 7 jours de congés payés, si effectivement l'entreprise pratique la méthode des jours ouvrés.
Vous pouvez retrouver toutes les explications sur le calcul des congés payés dans le blog tous les contrats de travail, allez dans le chapitre Congés payés puis dans le premier texte : comment calculer les congés payés, où est expliqué l'équivalence entre les 30 jours ouvrables et 25 jours ouvrés de congés payés. je vous reproduit d'ailleurs le paragraphe concerné :

PLUS SIMPLE DE CALCULER EN JOURS OUVRÉS
Si la loi prévoit le décompte des jours payés en jours ouvrables, la jurisprudence accorde la possibilité aux entreprises d'effectuer le décompte en jours ouvrés (Cass.soc. 4 décembre 1990), c'est-à-dire en jours réellement travaillés. Dans ce cas, les rapports d'équivalence ne sont plus les mêmes car on ne comptabilise que les jours réellement travaillés.

On applique alors l'équivalence : 5 jours ouvrés = 6 jours ouvrables. Le congé légal de 30 jours ouvrables devient alors 25 jours ouvrés pour les entreprises qui travaillent 5 jours par semaine. Cette méthode de calcul a l'avantage d'éviter des différences de traitement entre les salariés selon qu'ils partent en congé par semaines groupées, fractionnent à l'extrême leurs périodes de congés ou, comme dans l'exemple précédent, qu'ils prennent un jour avant ou après leur repos hebdomadaire.
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latifa

jeudi 19 juillet 2012

les avantages en nature rentre dans le calcul des congés payés
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Pascale Carbillet Auteur

mercredi 25 juillet 2012

Les avantages en nature rentre bien dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.
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Marie

lundi 21 janvier 2013

Lors d'un jour férié chômé il faut maintenir le salaire. Faut il maintenir l'indemnité compensatrice de nourriture attribuée habituellement ? et l'avantage en nature repas ?

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