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![]() du 25 septembre 2008 |
RECRUTEMENT |
annonçant 50 000 postes à pourvoir d'ici à 2010
Cathy Kopp, directrice générale des ressources humaines d'Accor : "88 % des collaborateurs ont confiance en l'avenir du groupe"
Dans une interview accordée à L'Hôtellerie Restauration, la directrice générale des ressources humaines revient sur les valeurs essentielles du recrutement : que l'entreprise soit un ascenseur social, permette la formation de tous et gère les carrières au mieux, notamment en favorisant la mobilité géographique dans le monde entier.
Propos recueillis par Évelyne de Bast
![]() Cathy Kopp : "Nous voulons être un ascenseur social." |
L'Hôtellerie
Restauration : Le groupe
Accor annonce dans son rapport d'activité qu'il recrute 50 000 personnes
à ce jour. Pouvez-vous préciser dans quelles marques et vers quels
métiers se font les recrutements ?
Cathy Kopp :
Nous avons effectivement 50 000 emplois à pourvoir, qui concernent toutes
les marques du groupe : Sofitel, Pullman, Novotel, Mercure, Suitehotel, Ibis, All
Seasons, Etap Hotel, Formule 1, Motel 6 et notre nouveau label MGallery. En effet,
le groupe Accor entre dans une phase de développement accéléré
puisque, d'ici à 2010, nous allons ouvrir entre 1 200 à 1 500 hôtels.
Cela correspond à 50 000 emplois nets supplémentaires pour cette période.
Ces emplois incluent-ils le turn-over habituel, et à
combien l'estimez-vous ?
Il varie selon les pays. À titre d'exemple,
il est très bas en Afrique, soit de 0 à 5 %, et assez élevé
en Chine, autour de 40 %, alors qu'en France, il oscille autour de 21 %, ce qui
est inférieur à la moyenne française, aux alentours de 33 %.
Quels sont les métiers 'en tension maximale'
?
Indiscutablement, les métiers de la réception,
de la restauration (en salle et en cuisine) et enfin les services d'étage.
Chez Accor, nous proposons environ 150 métiers.
Est-ce que cette situation concerne tous les
postes (encadrement et non-encadrement) ?
Généralement, nous recrutons plutôt
des postes d'employés car nous voulons être un ascenseur social pour
nos recrues en les faisant 'grimper' dans la hiérarchie grâce à
notre politique de promotion interne. À titre d'exemple, 90 % de nos directeurs
sont issus de la promotion interne.
L'offre à couvrir reste donc très importante.
Or, il n'est pas toujours facile de trouver des candidats dans ces métiers
tendus, et en proie à une concurrence très forte. Que proposez-vous
pour 'séduire' ces jeunes ?
Nos trois atouts principaux sont l'ascenseur social
lié à la mobilité, la formation, et la gestion des carrières.
Peut-on préciser ?
Outre le phénomène 'ascenseur social'
qui permet à un jeune de monter très vite dans la hiérarchie, nous
pouvons, en tant que groupe international, proposer des carrières dans tous
les pays et dans tous les domaines. Cette possibilité est par ailleurs indispensable,
pour faire évoluer son parcours professionnel, car la mobilité fait partie
de la gestion des carrières. D'ailleurs, nous estimons que sur 150 000 personnes,
20 000 (13,3 %) changent de métier, de lieu, ou sont promues chaque année.
Ces métiers sont d'ailleurs disponibles en priorité au personnel du groupe
mais sont aussi ouverts aux personnes extérieures, sur le
site
www.accorjobs.com
Par ailleurs, pour les jeunes recrues, nous avons
mis en place une politique d'intégration optimale, dès leur arrivée,
basée non seulement sur la mise à disposition d'outils divers comme
le 'livret d'accueil', le CD-Rom de présentation du groupe, mais également
des formations d'intégration, alors qu'un outil leur permet de gérer leur
évolution : Accor Career Management sur intranet.
Ces possibilités sont-elles offertes à
tous ?
Cela dépend. Il existe chez Accor deux types
de recrutement : soit les jeunes sont issus d'écoles hôtelières
et n'auront pas besoin d'intégration, soit il s'agit de personnes recrutées
sur motivation personnelle, notamment grâce à notre partenariat avec
l'ANPE. À ceux-là, nous proposons une formation courte de savoir-faire
et savoir être avant de les intégrer totalement dans les équipes.
La formation est donc essentielle ?
Elle est omniprésente et est l'un des piliers
du groupe. Comme vous le savez, la création de l'Académie Accor date de
1983. Aujourd'hui, nous gérons 15 académies, réparties dans le monde
par zones géographiques. L'année dernière, 169 000 personnes ont
reçu une formation !
On comprend l'importance de l'enjeu. La direction
des ressources humaines doit donc occuper une place importante au sein du groupe
?
Elle est essentielle, puisque notre direction
est représentée au sein du comité exécutif. Nous pensons en
effet que nos collaborateurs sont les garants de la réussite du groupe. Plus
de 80 % d'entre eux font face à nos clients tous les jours. Leur professionnalisme est majeur pour que les clients
soient satisfaits et reviennent. Pour gérer et mettre en place la stratégie
de ressources humaines, nous avons structuré le département RH en six
priorités qui sont : l'attractivité et le recrutement, la gestion des
carrières et la mobilité, la formation, la politique salariale, la politique
sociale, et la politique de diversité à laquelle nous sommes très
attachés, notamment pour les questions de parité homme/femme, de travail
des personnes handicapées, de discrimination à l'embauche… De
plus, pour gérer ces priorités sur le terrain, nous avons créé
cinq DRH opérationnelles pour l'hôtellerie dans cinq zones du monde,
elles-mêmes rattachées aux directeurs d'activité. Le réseau
RH International ainsi créé est de 40 personnes réparties dans le
monde. Il se réunit deux fois par an. Enfin, la direction occupe 45 personnes
sur Paris.
Vous parliez de diversité, pouvez-vous
nous donner quelques exemples de résultats significatifs ?
Bien sûr. Par exemple, en termes de parité
homme-femme, à laquelle je suis particulièrement attachée, nous
nous sommes beaucoup améliorés en cinq ans. Aujourd'hui, 44 % des managers
sont des femmes, 25 % sont également directeurs d'hôtels et, dans les
300 premiers dirigeants, 14 % sont des femmes, chiffres que nous améliorons
tous les jours. Depuis trois ans, nous avons nommé des 'grands directeurs'
femmes à des postes divers (achats, rémunération, contrôle
groupe, etc.). Nous avons conclu un accord de groupe sur la diversité et un
autre sur les personnes handicapées.
Et dans les autres domaines, peut-on afficher quelques
résultats ?
Bien entendu. Si la formation tient une place
de choix dans le développement du groupe comme on l'a vu, je voulais également
évoquer notre 'pôle social' qui est un élément déterminant.
Grâce à son travail et ses initiatives, nous avons développé
un dialogue essentiel. Par exemple, un sondage d'opinion totalement anonyme est
réalisé tous les deux ans au sein de toutes les sociétés et
à tous les niveaux hiérarchiques. Les résultats de ces enquêtes
nous permettent de faire remonter les 'tendances positives' au travers des réponses
faites par nos collaborateurs. C'est un outil positif qui a le mérite de créer
un rapport de confiance entre le personnel et la stratégie mise en place par
le groupe. Par exemple, ces deux dernières années, 88 % des collaborateurs
ont exprimé leur confiance en l'avenir du groupe (+ 8 points en trois ans)
!
Existe-t-il aujourd'hui des secteurs
particulièrement
innovants et créateurs d'emplois chez Accor ?
Nos
deux métiers, l'hôtellerie et les services, sont créateurs d'innovation
sociale. Accor Services s'intéresse davantage au bien-être de la personne.
Il se distingue de l'hôtellerie car il fonctionne en B to B, donc directement
avec les entreprises, et opère en transversalité avec les DRH et les directeurs
généraux. C'est un secteur qui recrute aussi, environ 500 personnes par
an, principalement des commerciaux, mais aussi des informaticiens dans le domaine
de l'innovation en matière de technologie et de nouveaux produits (Cesu, conciergerie
d'entreprise, etc.).
Si les RH sont une préoccupation prédominante,
peut-on dire qu'il y a une marque dont la réflexion dans ce domaine serait
plus en avance qu'une autre ?
Il est impossible de privilégier une marque
par rapport à une autre. La seule chose que l'on peut dire est que la marque
Ibis a été l'une des premières à avoir engagé une réflexion
stratégique en matière de politique de ressources humaines. Mais chez
Accor, les choses vont vite, et les autres marques développent des outils tout
aussi innovants. Notre force vient de notre innovation.
RE0607
Éléments-clés de la politique ressources humaines de quelques groupes hôteliers | ||||
Groupe |
Nombre de postes à pourvoir | Secteurs d'activité concernés | Outils de la politique RH | Particularités |
Accor | 50 000 postes
dans le monde (+ 1 200 à 1 500 hôtels d'ici à 2010) |
Tous secteurs • restauration : salle et cuisine • hébergement : femmes de chambre… • commerciaux |
•
Programmes de formations divers au travers de l'Académie Accor • Enquêtes de satisfaction du personnel • Désignation d'un accompagnateur dès le recrutement |
• Slogans "Votre
souvenir a de l'avenir" "Élargissez vos horizons" "Novotel Attitude" "Jardin extraordinaire" d'Ibis • Possibilités de formations en tous genres • Réductions sur l'hébergement au sein du groupe • Mobilité encouragée et facilitée |
Dolce | 270 environ |
• Restauration : cuisine... • Hébergement : femmes de chambre… |
• Carreer Path • Carreer Track |
Mobilité facilitée |
InterContinental- IHG | "Des dizaines de milliers" dans le monde (1 700 ouvertures d'ici à 2011) | Tous secteurs | Programme international : Winning ways | "Do the right thing" "Aim higher" "Celebrate difference" "Work better together" |
Hilton | 36 en Île-de-France et plusieurs milliers dans le monde | Île-de-France :
4 en hébergement 21 en restauration 7 en cuisine 1 commercial 2 techniques, 1 finances |
•
Management : Cross Exposure • Formation : Hilton University avec, par exemple, Elevator, Leadership 1 et 2 • Mise à disposition d'un centre multimédia… |
• Réduction sur
l'hébergement partout dans le monde : J1D • Mobilité facilitée |
Rezidor | 4 000 environ dans le monde | • 'Night Auditor' • 'Food and Beverage' |
•
Les 'Mentor multiprogramme' • Les 'centres d'excellence' |
Méthodes de management innovantes : 'Yes I can' |
CBRE Dynamique Hôtels |
10 à 12
directeurs 80 à 100 postes à l'année |
• Directeurs
d'hôtels • Restaurant : salle • Hébergement : réception |
Partenariat avec le Greta de Toulon pour des postes d'accueil | |
Starwood Hotels and Resorts | 30 en Île-de-France et 23 dans le
sud de la France 2 780 dans le monde |
•
'House keeping' • 'Food and Beverage' • Réceptionniste |
Cinq types de recrutement (média, internet, cabinets…) | • Réalisation d'une enquête de satisfaction interne annuelle : la 'Starvoice' • Mise à disposition de la salle multimédia 'Starmedia' |
Club Med | 4 000 recrutements en moyenne par an dont 750 en hôtellerie | 80 métiers dont spectacle, cuisine, restauration, bar, hébergement, réception… | •
Recruteurs itinérants • Désignation d'un gestionnaire ressources humaines (GRA) comme tuteur • Mobilité possible grâce aux formations |
• L'Université
des talents • Le Campus des talents : 150 sessions pour 2 000 'GO' et 'GE' • Mobilité encouragée |
Marriott | 1 000 environ dont 800 hors États-Unis | 9 types de métiers | 25 modes de recrutement | Les valeurs
développées : • 'People First' Culture • Worldwide Opportunities • a Passion for the Development of our Associates • a Passion For Diversity • a Spirit To Serve Our Community • a Very Competitive Compensation and Benefits Package • a Range of Fantastic Brands to Work Within • a Fantastic Industry to Work In |
Mandarine Group | 20 | • Réception • Auditor |
Indéterminé |
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L'Hôtellerie Restauration n° 3100 Hebdo 25 septembre 2008 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE