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QUESTIONS-RÉPONSES
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L’Hôtellerie Restauration
N° 3524 - 10 novembre 2016
Réglementation du
temps de coupure
“Je suis à la recherche de la
réglementation sur les coupures
pour le personnel de salle et de
cuisine. Pourriez-vous m’indiquer
où la trouver ?”
Il n’y a pas de réglementation sur la coupure
dans le cadre d’un temps plein, ni sur l’am-
plitude journalière
.
Mais cela ne veut pas dire
qu’il n’y a pas de règle
.
La durée maximale de
la coupure va être fixée en fonction de l’ampli-
tude journalière qui dépend elle-même du res-
pect du temps de repos minimum de 11 heures
entre deux journées de travail.
L’amplitude journalière est le temps qui, au cours
d’une journée de travail, sépare l’heure à laquelle
le salarié arrive dans l’entreprise pour travailler de
celle où il la quitte définitivement, sachant qu’elle
comprend le temps de travail effectif, mais aussi
les temps de pause et les coupures. Ni le code du
travail ni la convention collective ne fixent de
durée maximale d’amplitude journalière, mais
celle-ci se déduit de la règle du repos obligatoire
de 11 heures consécutives entre 2 journées de
travail (art. L3131-1 du code du travail). Dans la
mesure où une journée comporte 24 heures, les
11 heures de repos obligatoire entre 2 journées de
travail limitent forcément l’amplitude journalière
à 13 heures maximum. La durée maximale de la
coupure va aussi dépendre du
temps de travail effectif dans
la journée, avec pour limite
13 heures maximum de présence
dans l’entreprise, coupure et
pauses comprises.
Pour mémoire, les durées maxi-
males journalières de travail
effectif sont de 10 heures pour le
personnel administratif hors site
d’exploitation, 11 heures pour
les cuisiniers, 11 heures et demi
pour la catégorie autre personnel
et 12 heures pour le personnel de
réception.
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Poste au retour
du congé parental
Cette salariée doit retrouver son poste si
celui-ci est toujours disponible à son retour
du congé parental
.
L’article L1225-55 du code
du travail prévoit qu’à l’issue du congé parental
d’éducation, le salarié retrouve son précédent
emploi ou un emploi similaire assorti d’une
rémunération équivalente.
La jurisprudence a interprété ce texte comme
établissant une priorité. L’employeur doit
réintégrer le salarié dans son précédent emploi
dès lors que ce dernier est disponible. Peu
importe la stipulation d’une clause de mobilité
dans le contrat de travail. Le non-respect de cette
obligation justifie la prise d’acte de la rupture
du contrat par le salarié (Cass.soc. 19 juin 2013,
n° 12-12.758).
C’est seulement lorsque l’emploi n’est plus
disponible qu’un poste similaire peut être
proposé au salarié à la fin de son congé parental.
L’entreprise qui ne le fait pas peut se voir
condamner à le réintégrer, en référé et sous
astreinte (CAParis, 12 janvier 2012, n° 11/02972).
Constitue un emploi similaire, un emploi
comportant lamême rémunération,
la même qualification, ainsi que
des responsabilités similaires
(Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-
44.127).
Le non-respect par l’employeur
du droit du salarié à reprendre
son travail est pénalement et
civilement sanctionné. L’article
R1227-5 du code du travail prévoit
une amende de 1 500 € au plus.
L’employeur peut être condamné
à verser au salarié des dommages-
intérêts en plus de l’indemnité de
licenciement (art. L1225-71).
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“Une salariée en congé parental
d’éducation nous demande, avant
la fin de son congé, un courrier lui
confirmant qu’elle retrouvera le même
poste à son retour. Est-ce normal ?”