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Modèle de contrat de travail

Chef de cuisine

Obligatoire depuis la convention collective nationale du 30 avril 1997 dans les hôtels, cafés, restaurants, le contrat de travail est la pierre angulaire de la relation salarié-employeur. C'est le contrat qui va définir pour l'avenir les droits et les obligations de chacun. Il est donc essentiel de rédiger un tel document, et ce, avec le plus grand soin. Nous vous proposons un modèle de base pour un chef de cuisine. A cet exemple de base, peuvent s'ajouter des clauses complémentaires qui permettent au besoin de préciser les termes de la relation.

Dossier réalisé par F. Trouet

Bien rédiger le contrat de travail

I. L'identité des parties
L'identité des parties doit être indiquée de façon précise :
1. Préciser le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur.
2. Préciser le nom et les prénoms du salarié.
3. Si le salarié est étranger, préciser le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail.
4. Préciser la date et l'heure d'embauche.

II. La période d'essai
La période d'essai est la période qui se place au début de l'exécution du contrat de travail et qui fait déjà partie intégrante de celui-ci. (Elle ne doit pas être confondue avec l'essai professionnel.) Cette période peut être, en principe, rompue à tous moments par l'employeur ou le salarié sans indemnité ni préavis.
A la différence du licenciement, la rupture de l'essai intervient sans procédure particulière.
La période d'essai ne se présume pas. Il est donc indispensable de la prévoir expressément par une clause du contrat de travail pour éviter tout contentieux.
Sa durée est fixée par la convention collective nationale à raison de :
w Pour les employés : période d'essai de 1 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée équivalente (sauf échelon 1 niveau I où la convention collective nationale interdit tout renouvellement).
w Pour les agents de maîtrise : période d'essai de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée équivalente.
w Pour les cadres : période d'essai de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une durée équivalente.
w Pour les cadres supérieurs : de gré à gré.

Attention ! Il est impossible de fixer une période d'essai plus longue que celle prévue par la convention collective nationale, et ce, même avec l'accord du salarié. Sachez enfin que la période d'essai se calcule de date à date. Par exemple, une période d'essai de 3 mois débutant le 15 janvier se termine le 14 avril.
Enfin, compte tenu de sa raison d'être, la période d'essai doit correspondre à du travail effectif. En conséquence, toute période d'absence du salarié au cours de la période d'essai aura pour conséquence de prolonger l'essai d'une durée équivalente à celle de l'absence.

III. La classification et les fonctions
Le chef de cuisine est bien évidemment le supérieur hiérarchique de l'ensemble du personnel exerçant en cuisine. A ce titre, bien que cela ne soit pas obligatoire de par la convention collective nationale, il peut être opportun de lui attribuer le statut cadre correspondant au niveau V ou le statut agent de maîtrise correspondant au niveau IV. Le classement du chef de cuisine dans la catégorie des employés ôterait à ce dernier toute efficacité dans le commandement de ses subordonnés (et donc de son autorité). Il aurait aussi pour conséquence de limiter considérablement ses responsabilités.
En tout état de cause, ce sont les critères classants de la convention collective nationale qui détermineront s'il doit être attribué un tel statut au salarié. Ces critères sont au nombre de 4 : compétence, contenu de l'activité, autonomie, responsabilités.
Une définition commune du chef de cuisine est proposée dans ce contrat. Elle n'est qu'indicative et non limitative.

IV. La visite médicale d'embauche
Cette obligation de visite médicale est souvent rappelée. Elle permet de faire référence au contrat de travail pour sanctionner le refus du salarié de s'y présenter.
Il est à noter, en effet, que le refus du salarié de se soumettre à l'examen médical en dépit des mises en demeure adressées par son employeur est constitutif d'un motif de licenciement (Cass. Soc. 20.05.1980 ou Cass. Soc. 18.10.1989).

V. Les horaires de travail et les jours de repos
Il est particulièrement important de prévoir dans le contrat de travail une clause de mobilité si l'employeur souhaite pouvoir faire varier les horaires de travail du salarié sans être tenu d'obtenir son autorisation et de lui accorder, pour ce faire, un délai de réflexion de 1 mois.

Attention ! Le fait d'insérer une clause de mobilité des horaires de travail ne dispense cependant pas l'employeur de respecter un délai de prévenance avant toute modification des horaires de travail. Ce délai variera de 48 heures à 1 semaine (passage d'un horaire en continu à un horaire de coupure) et même à 1 mois (passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit) en fonction de l'importance de la modification.
En revanche, l'accord du salarié ne sera bien évidemment pas requis dans une telle hypothèse.

Le classement du chef de cuisine dans la catégorie des employés ôterait à ce dernier toute efficacité dans le commandement de ses subordonnés.

VI. La clause de mobilité géographique
La clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l'employeur de muter le salarié d'un établissement à l'autre sans qu'il soit nécessaire d'obtenir son accord. Là encore, un délai de prévenance (de 48 heures à 1 mois) sera nécessaire en fonction de l'éloignement des établissements.

VII. La rémunération
Le salaire mensuel est bien évidemment déterminé de gré à gré entre l'employeur et le salarié sous réserve de respecter le minimum conventionnel déterminé par la convention collective nationale en fonction du niveau et de l'échelon du salarié.
Le salarié bénéficiera, par ailleurs, des avantages en nature nourriture.

VIII. La clause de changement d'adresse
Cette clause peut paraître anodine, mais il n'existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d'un éventuel changement d'adresse. Le contrat de travail permet de pallier cette absence des textes.

IX. La clause de démission
L'intérêt d'une telle clause est évident : rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l'occasion de sa démission et les conséquences du non-respect d'une telle obligation.
La durée du préavis est, selon la convention collective nationale, de :
w pour les employés ayant :
- moins de 6 mois d'ancienneté 8 jours
- plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté 15 jours
- plus de 2 ans d'ancienneté 1 mois
w pour les agents de maîtrise ayant :
- moins de 6 mois d'ancienneté 15 jours
- plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté 1 mois
- plus de 2 ans d'ancienneté 2 mois
w pour les cadres ayant :
- moins de 6 mois d'ancienneté 1 mois
- plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté 3 mois
- plus de 2 ans d'ancienneté 3 mois

L'employeur a 48 heures pour remettre le contrat de travail à son salarié.

En vertu d'une jurisprudence constante, le salarié pourra, en cas d'inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud'hommes à payer à l'employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d'un montant équivalent au salaire qu'il aurait perçu à l'occasion de l'exécution de ce préavis. Il est rappelé, à cette occasion, que l'employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C'est au conseil de prud'hommes de prononcer la condamnation du salarié.

X. La clause sur le licenciement
En ce qui concerne la durée du préavis, il convient de tenir compte de la qualification du salarié et de son ancienneté dans l'entreprise, à savoir :
w Pour les employés ayant :
- moins de 6 mois d'ancienneté 8 jours
- plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté 1 mois
- plus de 2 ans d'ancienneté 2 mois
w Pour les agents de maîtrise ayant :
- moins de 6 mois d'ancienneté 15 jours
- plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté 1 mois
- plus de 2 ans d'ancienneté 2 mois
w Pour les cadres ayant :
- moins de 6 mois d'ancienneté 1 mois
- plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté 3 mois
- plus de 2 ans d'ancienneté 3 mois

XI. La clause sur les congés payés
L'intérêt d'une telle clause est limité. Il est néanmoins utile de rappeler au salarié la source du droit à congés payés, à savoir la loi et la convention collective nationale.
Par ailleurs, rien n'interdit à l'employeur d'être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en sus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus.
En outre, il peut être intéressant dans cette clause d'indiquer au salarié qu'en raison de certaines exigences de l'activité (périodes d'affluence de la clientèle, par exemple), le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l'année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période.
Bien évidemment, ceci sous réserve de respecter les prescriptions du Code du travail : 12 jours ouvrables au moins de façon continue à l'intérieur de la période légale du 1er mai au 31 octobre.

XII. Le règlement intérieur
A préciser s'il existe.

XIII. La convention collective
Indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accords d'entreprise (sur la réduction du temps de travail notamment).

XIV. La caisse de retraite
Préciser le nom et l'adresse de l'organisme.

XV. L'organisme destinataire de la déclaration d'embauche
Préciser le nom et l'adresse de l'Urssaf.

Clauses complémentaires

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L'HÔTELLERIE n° 2723 Hebdo 21 Juin 2001