Rubrique animée par Pascale Carbillet et
Tiphaine Beausseron.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Je gère un restaurant à Paris près de l'Arc de Triomphe. Je dispose d'une salle
voûtée en sous-sol d'une capacité
de 100 places que j'utilise souvent les week-ends mais qui reste sans activité le reste
de la semaine. J'aimerais y attirer une clientèle européenne tout au long de la semaine
pendant l'année. Pouvez-vous me transmettre l'adresse de tour-opérateurs importants
susceptibles d'être intéressés par cette salle ? (D.B. de Paris)
Compte
tenu des nombreux tour-opérateurs existants, il nous est impossible de vous en dresser
une liste. En revanche, vous pouvez vous adresser au Snet (Syndicat national des
entreprises de tourisme) qui réunit des car-opérateurs, des agences de voyages ainsi que
des personnes ou sociétés directement intéressées par le tourisme par autocar. Vous
pouvez aussi contacter la Maison de la France qui, dans le but de promouvoir la
destination France, associe l'Etat, les collectivités territoriales et les professionnels
du tourisme, dont les tour-opérateurs.
Vous pouvez contacter ces organismes aux coordonnées suivantes :
Snet (Syndicat national des entreprises de tourisme)
6, rue Villaret de Joyeuse
75017 Paris
Tél. : 01 53 81 00 05
Fax : 01 53 81 00 11
E-mail : infos@snet.fr
Web : www.snet.fr
Maison de la France
20, rue Opéra
75001 Paris
Tél. : 01 42 96 70 00
Fax : 01 42 96 70 71
Web : www.franceguide.com
Pouvez-vous me communiquer les coordonnées du groupe Le Méridien en France ? (R.L. de Lannion)
Voici les coordonnées du siège social France du groupe Le Méridien :
10, rue Vercingétorix
75014 Paris
Tél. : 01 40 47 35 00
Fax : 01 43 27 07 62
Web : www.lemeridien-hotels.com
Jour férié Au regard du Code du travail, le 15 août est un jour férié ordinaire. Ce qui signifie que le Code du travail ne prévoit rien pour ce jour, qui peut être non seulement travaillé, et ce, sans aucune majoration de salaire. Les repos ou majorations de salaire pour les jours fériés ordinaires sont prévus par les conventions collectives, usages, contrats de travail... La convention collective des CHR du 30 avril 1997 a instauré le principe de 3 jours fériés en plus du 1er mai. Mais tous les salariés des CHR ne bénéficient pas automatiquement de ces jours fériés supplémentaires. En effet, dans les établissements permanents, ne peuvent prétendre à ces 3 jours supplémentaires que les salariés qui ont 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Cette condition d'ancienneté s'apprécie par rapport à la date anniversaire de la convention collective, c'est-à-dire au 8 décembre. Quant aux travailleurs saisonniers, ils doivent eux aussi remplir des conditions d'ancienneté qui s'apprécient différemment, et le nombre de jours fériés ordinaires auxquels ils ont droit va dépendre de la durée d'ouverture de l'établissement. Pour pouvoir bénéficier de jours fériés supplémentaires, les salariés saisonniers doivent avoir effectué deux saisons consécutives chez un même employeur. Si l'établissement saisonnier est ouvert moins de 4 mois, le salarié n'a droit qu'à 1 jour férié ordinaire (en plus du 1er mai) ; si la période d'ouverture est comprise entre 4 et 9 mois, il a droit à 2 jours fériés en plus du 1er mai. Nous rappelons à nos lecteurs que les principes institués par la convention collective des CHR constituent des minima. Il est évident que si les salariés bénéficiaient déjà des 10 jours fériés ordinaires avant la mise en place de la convention collective, cela constitue des avantages acquis qu'ils doivent conserver. |
Ayant un hôtel 2 étoiles avec 2 employés à l'année, pour la saison, j'ai embauché 2 jeunes. J'ai un employé qui me réclame la convention collective. Dois-je la lui fournir obligatoirement ? (B.B. de Saint-Tropez)
Le Code du travail prévoit que vous devez mettre à disposition de vos salariés un exemplaire de la convention collective applicable dans l'entreprise, de façon à ce qu'ils puissent la consulter sur place. La convention collective doit être consultable par vos salariés dans l'entreprise, mais vous n'êtes pas tenu de leur en donner personnellement un exemplaire. Vous devez en outre afficher, à "un emplacement réservé aux communications destinées au personnel", un avis informant vos salariés de la convention collective appliquée, en leur précisant où et comment, sur place, ils peuvent la consulter pendant leur temps de travail (article L. 135-7 et R. 135-1 du Code du travail). Attention ! Si vous ne le faites pas, vous risquez d'être condamné à payer une amende (article R. 153-1 du Code du travail).
NB : nous précisons à nos lecteurs qu'ils peuvent consulter la convention collective
nationale des CHR du 30 avril 1997 sur le site Internet de L'Hôtellerie : www.lhotellerie-restauration.fr ou www.lhotellerie-restauration.com
En tant que directeur d'hôtel, de quelle façon puis-je justifier seul qu'un membre de mon équipe boit pendant son service et comment le sanctionner ? (B.A. de Belfort)
En tant qu'employeur, vous pouvez sanctionner un salarié qui a un comportement fautif. L'intempérance d'un salarié pendant son service est un comportement fautif que vous pouvez sanctionner. Dans un premier temps, vous pouvez lui adresser des remontrances verbales. Mais, sachez que de simples remarques orales ne sont pas considérées comme une sanction. En effet, la sanction doit être notifiée par écrit conformément à l'article L. 122-40 du Code du travail. Si vos remarques verbales ne suffisent pas, vous pouvez passer au stade supérieur et lui adresser un avertissement par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Cet avertissement est une mise en garde officielle qui pourra lui faire prendre conscience que son comportement est fautif et qu'il a l'ordre d'y remédier. Dans la lettre, vous devez rappeler les faits reprochés en détail, et expliquer pourquoi vous le sanctionner de cette façon. Pour vous constituer des preuves, vous pouvez lui délivrer l'avertissement sur le fait. Ainsi, il pourra difficilement contester son état d'ébriété. Par contre, vous ne pouvez pas lui faire souffler dans un alcootest. Toutefois, si après plusieurs avertissements délivrés pour le même comportement votre salarié recommence, vous pouvez passer au stade supérieur comme, par exemple, le licencier pour faute conformément à la procédure disciplinaire définie à l'article L. 122-41 du Code du travail. A savoir : le convoquer à un entretien préalable, et lui notifier son licenciement par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Vous ne devez pas envoyer cette lettre moins de 1 jour franc après la date de l'entretien (c'est-à-dire le surlendemain de l'entretien), ni plus de 1 mois après. Enfin, sachez qu'il est interdit de sanctionner un fait plus de 2 mois après la survenance de celui-ci. zzz60c zzz60u
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L'Hôtellerie n° 2731 Hebdo 16 Août 2001
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