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COURRIER DES LECTEURS

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

Bien respecter la procédure de licenciement

Nous avons embauché une salariée comme femme de chambre en septembre 2000. Au début, ça se passait bien, mais depuis quelques mois, elle nous pose problème. Par exemple, il lui arrive de ne pas nettoyer certaines chambres que je lui avais demandé de faire, les clients se retrouvant donc avec une chambre sale. Elle nous répond de manière virulente et impolie. Je lui ai donc envoyé 2 avertissements, mais en vain. Comment dois-je procéder pour la licencier ? Une lettre de licenciement suffit-elle ? Puis-je le faire sans devoir lui verser des indemnités ? (F.M. de Limoges)

Vous pouvez licencier votre salariée pour la mauvaise exécution de son travail en respectant la procédure de licenciement. Dans votre cas, il ne s'agit que d'une faute simple. Dans la mesure où votre salariée a moins de 2 ans d'ancienneté, elle n'a pas droit à une indemnité de licenciement. Vous lui devez 1 mois de préavis (que vous lui faites faire ou non), ainsi que le solde de ses congés payés. Avant toute décision de licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié pour un entretien préalable.  

Convocation à l'entretien
Cette convocation doit être obligatoirement faite par écrit et envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par simple lettre remise contre décharge du salarié. Elle doit en outre comporter certains renseignements.
Attendre 5 jours entre la convocation et l'entretien ; dans la mesure où il n'y a pas de représentant du personnel dans votre entreprise, un délai de 5 jours ouvrables doit séparer la date de la première présentation au salarié de la lettre recommandée (ou de la date de la remise de la lettre contre décharge) du jour fixé pour l'entretien.
Ex. : Vous envoyez votre LR avec AR lundi. Votre salarié ne l'aura que mardi. Vous commencez le décompte des 5 jours ouvrables à partir de mercredi, en prenant garde de ne pas compter les 2 jours de repos hebdomadaire, ce qui vous mène jusqu'au mardi suivant. L'entretien pourra avoir lieu à partir de mercredi.
Notre conseil : Sachez que si vous avez des doutes dans le calcul de ces jours, il vaut mieux rajouter 1 jour, voire 2, pour être sûr d'être dans les délais.
Ce délai minimum obligatoire a pour but de permettre au salarié d'avoir le temps de préparer cet entretien et de se faire éventuellement assister.

L'entretien
Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer le ou les motifs de la décision envisagée, comme dans votre cas, la mauvaise exécution du travail et l'insubordination ne suivant pas vos directives.
Cet entretien est un entretien contradictoire. Vous devez donc demander et écouter les arguments et explications du salarié sur ce problème.
A ce stade de la procédure, l'employeur est considéré comme n'ayant pas encore pris sa décision. Le salarié peut par exemple justifier son comportement et convaincre l'employeur. Le salarié peut aussi n'avoir aucune raison pour justifier son comportement, ce qui conduira l'employeur à maintenir sa décision de se séparer de lui. L'employeur doit alors notifier le licenciement au salarié.

Attendre 1 jour franc
L'employeur doit attendre 1 jour franc après le jour de l'entretien avant de notifier le licenciement.
Ex. : L'entretien a lieu le mercredi ; il faut donc attendre vendredi pour envoyer la lettre de licenciement au salarié.

Notification du licenciement au salarié
L'employeur doit notifier le licenciement par LR avec AR.
La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner les faits reprochés au salarié qui ont conduit à cette décision. Ne vous contentez pas de mentionner la mauvaise exécution de son travail et son insubordination. Vous devez préciser clairement les faits dans cette lettre : les jours où vous avez constaté qu'elle n'avait pas bien fait son travail et en quoi cela consistait. Rappeler les dates des courriers d'avertissement que vous lui avez adressé.
Il faut savoir que l'absence de motif dans la lettre de licenciement peut, en cas de litige devant les prud'hommes, entraîner la qualification de licenciement abusif, et donc, votre condamnation à payer des indemnités au salarié. zzz60u

La Caisse des Français à l'étranger propose une couverture sociale aux expatriés

Je suis chef de cuisine et, depuis 5 ans, je travaille hors de France. Je cherche une assurance santé qui serait capable de m'assurer n'importe où dans le monde - mes changements de destination étant fréquents - et pendant mes brefs séjours en France entre 2 contrats. Pouvez-vous me conseiller une compagnie offrant de tels services ? (Béatrice sur le Forum de L'hôtellerie)

Vous pouvez adhérer à la Caisse des Français à l'étranger (CFE). Cette caisse permet aux Français qui partent s'installer à l'étranger pour y travailler, ou simplement pour y résider, de continuer à bénéficier de la Sécurité sociale.
Lorsque vous souscrivez une assurance volontaire à la CFE, vous restez à la Sécurité sociale. Il n'y a pas de rupture avec vos droits antérieurs et vous ne perdez aucun trimestre pour votre retraite.
La CFE couvre les risques maladie, maternité, invalidité, accident du travail, maladie professionnelle, vieillesse. Vous avez 1 an à partir du début de votre activité salariée à l'étranger pour adhérer à une ou plusieurs de ces assurances.
Si vous souhaitez vous inscrire, vous devez remplir un bulletin individuel d'adhésion disponible à la CFE aux coordonnées suivantes :

Caisse des Français à l'étranger
BP 100
77950 Rubelles
Tél. : 01 64 71 70 00
Fax : 01 60 68 95 74
Web : www.cef.fr
E-mail : courrier@cef.fr zzz60e

Pas de prime de précarité en cas de rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié

Nous avons embauché une salariée en CDD. Malheureusement, elle vient de nous donner sa démission pour raison personnelle alors que son contrat n'est pas arrivé à son terme. Doit-on, dans ce cas, lui verser la prime de précarité de 6 % ? (L.G. de Paris)

En principe, à l'issue d'un CDD, le salarié bénéficie d'une prime de précarité égale à 6 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, conformément à l'article L.122-3-4 du Code du travail.
Toutefois, ce même texte prévoit expressément que la prime de précarité n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié.
Dans votre cas, votre salariée a pris l'initiative de rompre son contrat alors que celui-ci n'était pas arrivé à son terme. Par conséquent, elle ne percevra pas de prime de précarité lors de la remise de son reçu pour solde de tout compte. zzz60u

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L'Hôtellerie n° 2738 Hebdo 4 Octobre 2001