Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Nous avons embauché une salariée
comme femme de chambre en septembre 2000. Au début, ça se passait bien, mais depuis
quelques mois, elle nous pose problème. Par exemple, il lui arrive de ne pas nettoyer
certaines chambres que je lui avais demandé de faire, les clients se retrouvant donc avec
une chambre sale. Elle nous répond de manière virulente et impolie. Je lui ai donc
envoyé 2 avertissements, mais en vain. Comment dois-je procéder pour la licencier ? Une
lettre de licenciement suffit-elle ? Puis-je le faire sans devoir lui verser des
indemnités ? (F.M. de Limoges)
Vous pouvez licencier votre salariée pour la mauvaise exécution de son travail en respectant la procédure de licenciement. Dans votre cas, il ne s'agit que d'une faute simple. Dans la mesure où votre salariée a moins de 2 ans d'ancienneté, elle n'a pas droit à une indemnité de licenciement. Vous lui devez 1 mois de préavis (que vous lui faites faire ou non), ainsi que le solde de ses congés payés. Avant toute décision de licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié pour un entretien préalable.
Convocation à l'entretien
Cette convocation doit être obligatoirement faite par écrit et envoyée par lettre
recommandée avec accusé de réception ou par simple lettre remise contre décharge du
salarié. Elle doit en outre comporter certains renseignements.
Attendre 5 jours entre la convocation et l'entretien ; dans la mesure où il n'y a pas de
représentant du personnel dans votre entreprise, un délai de 5 jours ouvrables doit
séparer la date de la première présentation au salarié de la lettre recommandée (ou
de la date de la remise de la lettre contre décharge) du jour fixé pour l'entretien.
Ex. : Vous envoyez votre LR avec AR lundi. Votre salarié ne l'aura que mardi. Vous
commencez le décompte des 5 jours ouvrables à partir de mercredi, en prenant garde de ne
pas compter les 2 jours de repos hebdomadaire, ce qui vous mène jusqu'au mardi suivant.
L'entretien pourra avoir lieu à partir de mercredi.
Notre conseil : Sachez que si vous avez des doutes dans le calcul de ces jours, il vaut
mieux rajouter 1 jour, voire 2, pour être sûr d'être dans les délais.
Ce délai minimum obligatoire a pour but de permettre au salarié d'avoir le temps de
préparer cet entretien et de se faire éventuellement assister.
L'entretien
Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer le ou les motifs de la décision
envisagée, comme dans votre cas, la mauvaise exécution du travail et l'insubordination
ne suivant pas vos directives.
Cet entretien est un entretien contradictoire. Vous devez donc demander et écouter les
arguments et explications du salarié sur ce problème.
A ce stade de la procédure, l'employeur est considéré comme n'ayant pas encore pris sa
décision. Le salarié peut par exemple justifier son comportement et convaincre
l'employeur. Le salarié peut aussi n'avoir aucune raison pour justifier son comportement,
ce qui conduira l'employeur à maintenir sa décision de se séparer de lui. L'employeur
doit alors notifier le licenciement au salarié.
Attendre 1 jour franc
L'employeur doit attendre 1 jour franc après le jour de l'entretien avant de notifier le
licenciement.
Ex. : L'entretien a lieu le mercredi ; il faut donc attendre vendredi pour envoyer la
lettre de licenciement au salarié.
Notification du licenciement au salarié
L'employeur doit notifier le licenciement par LR avec AR.
La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner les faits reprochés au salarié
qui ont conduit à cette décision. Ne vous contentez pas de mentionner la mauvaise
exécution de son travail et son insubordination. Vous devez préciser clairement les
faits dans cette lettre : les jours où vous avez constaté qu'elle n'avait pas bien fait
son travail et en quoi cela consistait. Rappeler les dates des courriers d'avertissement
que vous lui avez adressé.
Il faut savoir que l'absence de motif dans la lettre de licenciement peut, en cas de
litige devant les prud'hommes, entraîner la qualification de licenciement abusif, et
donc, votre condamnation à payer des indemnités au salarié. zzz60u
Je
suis chef de cuisine et, depuis 5 ans, je travaille hors de France. Je cherche une
assurance santé qui serait capable de m'assurer n'importe où dans le monde - mes
changements de destination étant fréquents - et pendant mes brefs séjours en France
entre 2 contrats. Pouvez-vous me conseiller une compagnie offrant de tels services ? (Béatrice
sur le Forum de L'hôtellerie)
Vous pouvez adhérer à la Caisse des Français à l'étranger (CFE). Cette caisse
permet aux Français qui partent s'installer à l'étranger pour y travailler, ou
simplement pour y résider, de continuer à bénéficier de la Sécurité sociale.
Lorsque vous souscrivez une assurance volontaire à la CFE, vous restez à la Sécurité
sociale. Il n'y a pas de rupture avec vos droits antérieurs et vous ne perdez aucun
trimestre pour votre retraite.
La CFE couvre les risques maladie, maternité, invalidité, accident du travail, maladie
professionnelle, vieillesse. Vous avez 1 an à partir du début de votre activité
salariée à l'étranger pour adhérer à une ou plusieurs de ces assurances.
Si vous souhaitez vous inscrire, vous devez remplir un bulletin individuel d'adhésion
disponible à la CFE aux coordonnées suivantes :
Caisse des Français à l'étranger
BP 100
77950 Rubelles
Tél. : 01 64 71 70 00
Fax : 01 60 68 95 74
Web : www.cef.fr
E-mail : courrier@cef.fr zzz60e
Nous avons embauché une salariée
en CDD. Malheureusement, elle vient de nous donner sa démission pour raison personnelle
alors que son contrat n'est pas arrivé à son terme. Doit-on, dans ce cas, lui verser la
prime de précarité de 6 % ? (L.G. de Paris)
En principe, à l'issue d'un CDD, le salarié bénéficie d'une prime de précarité
égale à 6 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat,
conformément à l'article L.122-3-4 du Code du travail.
Toutefois, ce même texte prévoit expressément que la prime de précarité n'est pas due
en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié.
Dans votre cas, votre salariée a pris l'initiative de rompre son contrat alors que
celui-ci n'était pas arrivé à son terme. Par conséquent, elle ne percevra pas de prime
de précarité lors de la remise de son reçu pour solde de tout compte. zzz60u
> Carnet d'adressesFournisseurs de LAVE-LINGE disposant d'un site webJe suis à la recherche de fournisseurs de lave-linge et sèche-linge disposant d'un site Internet. Pouvez-vous m'aider ? (Ralph sur le Forum de L'Hôtellerie) Nous vous proposons une liste non-exhaustive de fournisseurs de lave-linge et de sèche-linge disposant d'un site web, que vous pouvez contacter aux coordonnées suivantes :
Sachez aussi que, pour toutes vos recherches de fournisseurs de matériels,
équipements professionnels, vous pouvez consulter le site Internet de Kifaikoi, le
portail des fournisseurs de CHR et collectivités. |
Article précédent - Article suivant
Vos commentaires : cliquez sur le Forum des Blogs des Experts
L'Hôtellerie n° 2738 Hebdo 4 Octobre 2001