Actualités

COURRIER DES LECTEURS

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

Comment toucher le chômage après un CDD ?

Je suis en contrat à durée déterminée et voilà plus d'un mois que j'ai commencé. A ce jour, je n'ai toujours pas reçu mon contrat de travail et il n'est pas signé. J'ai quelques doutes sur la suite de mon travail et je serais prêt à changer d'établissement pour un autre vu que je n'ai pas signé de contrat. Est-ce que je peux démissionner sans perdre mes droits pour les Assedic plus tard ? (J.L. de Paris)

Vous ne pouvez pas démissionner en cours de CDD, vous êtes en principe tenu d'aller jusqu'à son terme. En effet, il n'est pas possible de rompre un CDD avant son terme, sauf dans des cas précis et limitatifs, à savoir : commun accord du salarié et de son employeur, faute grave, force majeure.
Vous ne vous trouvez dans aucun de ces 3 cas. Par conséquent, la seule possibilité pour rompre votre CDD est de saisir le juge pour obtenir la résiliation judiciaire de votre contrat de travail. Pour cela, il faut invoquer une faute de l'employeur. Dans votre cas, vous pouvez invoquer le fait que votre employeur ne vous a pas remis votre contrat
de travail alors qu'il a l'obligation de vous le donner dans les 48 heures (article 12 de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997).
Quant aux allocations chômage, sachez que, pour y avoir droit, il faut avoir perdu son emploi involontairement. En effet, le chômage ne peut être indemnisé que s'il est involontaire. En cas de CDD, le chômage est involontaire lorsque le CDD arrive à son terme, ou en cas de résiliation judiciaire. Dans votre cas, il y a donc 2 situations possibles pour avoir droit aux Assedic,
à savoir :
w attendre la fin de votre CDD ;
w demander la résiliation judiciaire de votre CDD. En l'absence de contrat de travail écrit, vous pourriez demander la requalification de votre CDD en CDI, ce qui permettrait au juge de dire qu'il y a licenciement abusif.
La perte de votre emploi serait alors involontaire, et vous pourriez percevoir des allocations chômage. Toutefois, cette démarche est longue, pénible et compliquée.
NB : Vous avez des inquiétudes quant à votre devenir dans l'entreprise. Nous vous conseillons avant toute chose d'en parler avec votre employeur et de lui demander (par oral, puis par lettre recommandée avec accusé de réception) qu'il vous délivre votre contrat de travail. En effet, il peut être débordé et avoir tout simplement oublié de vous le remettre. zzz60u

Tenir un registre unique du personnel

Sommes-nous toujours tenus de remplir le registre unique du personnel ? Selon mes collègues, les avis sont très contradictoires sur ce sujet. (H.A. du Cap d'Agde)

Attention ! L'obligation de tenir un registre unique du personnel n'a absolument pas disparu. Tous les employeurs, et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doivent tenir à jour un registre du personnel sur lequel doivent figurer, dans l'ordre d'embauchage, tous les salariés occupés par l'établissement, y compris les travailleurs à domicile.
En fait, vous devez confondre avec le livre de paie. En effet, depuis le 1er août 1998, la tenue du livre de paie n'est plus obligatoire. La suppression de ce livre a été remplacée par l'obligation pour l'employeur de conserver le double des bulletins de paie de ses salariés. En cas de contrôle, les inspecteurs du travail ou les agents de l'Urssaf sont en droit d'en exiger la communication immédiate.
Sur votre registre unique du personnel doit donc figurer la liste de tous vos salariés dans l'ordre d'embauche. Ces indications relatives à l'embauche doivent être mentionnées sur ce registre au moment de l'embauche et de façon indélébile. Les mentions relatives aux événements postérieurs sont ajoutées au fur et à mesure de la survenance des événements.
Ce registre contient un certain nombre de mentions obligatoires. Vous devez mentionner, dans l'ordre d'embauchage, les noms et prénoms de tous les salariés occupés dans l'entreprise, à quelque titre que ce soit.
Pour chacun des salariés, vous devez faire figurer la nationalité, la date de naissance, le sexe, l'emploi, la qualification, les dates d'entrée et de sortie, la date d'autorisation d'embauche ou de licenciement, et les dates de demande d'autorisation quand cela est nécessaire pour le licenciement de certains salariés.
Pour les salariés étrangers qui ont l'obligation d'avoir un titre de travail, vous devez préciser le type et
le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail. En outre, vous devez faire une copie du titre de travail qui doit être annexé dans le registre unique du personnel.
En outre, si vous embauchez des salariés avec un contrat spécifique, vous devez préciser à côté de leur nom la nature du contrat, par exemple contrat d'apprentissage, contrat à durée déterminée ou contrat à temps partiel...
Les mentions obligatoires portées sur le registre doivent être conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l'entreprise.
Ce registre doit être tenu à la disposition des agents chargés des contrôles, notamment de l'inspection de travail.
Attention ! Tout manquement à la tenue de ce registre est passible de peine d'amende d'un montant de 750 e (5 000 F). Sachez que vous aurez autant d'amendes que de salariés concernés. zzz60c

La mutuelle entreprise est-elle obligatoire ?

Je suis cuisinier dans un hôtel-restaurant qui emploie 150 salariés. Mon employeur vient d'instituer une mutuelle d'entreprise. Il me dit que je suis obligé d'y adhérer. Or, j'ai déjà une mutuelle qui me paraît plus intéressante. Aussi, j'aimerais savoir si je suis vraiment obligé de cotiser à la mutuelle de l'employeur ou si je peux conserver la mienne. (D.V. de Colombes)

La mutuelle est un régime de prévoyance ouvrant droit à une couverture sociale complémentaire qui permet le remboursement de la partie des frais médicaux non pris en charge par la Sécurité sociale.
Le Code du travail prévoit que la couverture sociale complémentaire peut être mise en place dans l'entreprise soit par :
w convention ou accord collectif ; mais ce n'est pas le cas de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 qui ne prévoit rien à ce sujet ;
w référendum ; l'employeur propose une mutuelle d'entreprise qui ne sera mise en place que si elle est ratifiée par la majorité des salariés ;
w décision unilatérale de l'employeur ; dans ce cas, celui-ci ne peut pas forcer les salariés en poste, avant cette mise en place, à cotiser contre leur gré à ce système conformément à l'article 11 de la loi Evin du 31 décembre 1989. Ce qui signifie que la mutuelle n'est obligatoire que pour les salariés embauchés après sa mise en place, tandis que les salariés en poste avant l'instauration de la mutuelle ont le choix.
Dans votre cas, la mutuelle a été instaurée par décision unilatérale de l'employeur alors que vous étiez déjà en poste. Par conséquent, il ne peut pas vous obliger à y adhérer, et vous êtes libre de conserver la vôtre. zzz60m

Article précédent - Article suivant

Vos commentaires : cliquez sur le Forum des Blogs des Experts

L'Hôtellerie n° 2739 Hebdo 11 Octobre 2001