Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
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Dans la restauration, où l'on
parle aussi de RTT, les horaires de repas sont-ils compris dans ce temps de travail pour
le personnel de salle et celui de cuisine ? Si oui, combien de temps doit-on accorder ?
Sinon, l'employé est-il obligé de prendre son repas dans l'établissement ? (J.-P.S.
de Paris)
Le temps du repas n'a jamais été considéré comme du temps de travail dans les CHR.
Le temps de pause du repas a toujours été déduit du temps de travail. Mais la loi
Aubry, reprenant la jurisprudence, est venue préciser dans quelles conditions le temps du
repas n'était pas considéré comme du travail effectif.
En effet, l'article 212-4 du Code du travail prévoit que "la durée du travail
effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et
doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations
personnelles. Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux
pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis
au premier alinéa sont réunis".
Donc, en principe, le temps du repas n'est pas compris dans le temps de travail, sauf si
vous êtes obligé de continuer à travailler pendant cette pause.
Quant à la durée de cette pause repas, on peut dire qu'elle doit être au minimum de 20
minutes. En effet, si le Code du travail n'a jamais réglementé ce temps
de pause en instaurant une durée minimale pour le repas, il prévoit maintenant
l'obligation (instaurée par la loi Aubry) d'accorder une pause de 20 minutes après 6
heures de travail. Ce qui, en pratique, peut correspondre au temps du repas. Donc, vous
devez avoir au moins une pause de 20 minutes pour manger. Pause qui ne sera pas
considérée comme du temps de travail, et donc non payée sauf si vous êtes susceptible
de travailler.
Vous n'êtes pas obligé de prendre votre repas dans l'établissement. Mais sachez que si
votre employeur met à votre disposition un repas et que vous ne le consommez pas, il sera
malgré tout en droit de vous décompter de votre salaire net l'indemnité nourriture
comme un repas que vous aurez réellement mangé. Vous pouvez bien sûr toujours vous
mettre d'accord avec votre employeur pour une autre solution, mais il n'est pas obligé
d'accepter. zzz60t
> Ça va mieux en le disantSachez accueillir les stagiaires, votre personnel de demainNous avons dans notre beau lycée hôtelier de Toulouse, légèrement blessé par la
dramatique explosion du 21 septembre dernier, une section de bac pro turbo dont la
spécificité est de préparer en 1 an un bac pro à l'issue du bac technologique. Cette
formation propose une alternative au BTS aux élèves très motivés par la cuisine. Cette
formation par alternance les voit passer durant 2 cycles de 8 semaines en entreprise.
Cette année encore, pour la 5e promotion, j'ai choisi comme partenaire ce que la région
possède de mieux sur le plan de la gastronomie. |
Est-il obligatoire pour un
restaurateur d'afficher un menu en plus de sa carte au déjeuner ? Selon mes informations,
l'obligation serait levée pour le dîner. Pouvez-vous me le confirmer ? (D.B. de
Nantes)
Vous n'avez l'obligation d'afficher le menu que si vous en proposez un à votre
clientèle, et rien ne vous oblige de proposer un menu. Par contre, si vous ne servez un
ou plusieurs menus qu'à certaines heures de la journée, comme le midi, cette
particularité doit être clairement mentionnée dans le document affiché.
Cette obligation, ainsi que les modalités d'affichage extérieur des prix, résulte d'un
arrêté du 27 mars 1987, modifié par un arrêté du 29 juin 1990. Il s'applique à tous
les établissements servant des repas, denrées ou boissons à consommer sur place.
Vous avez donc l'obligation d'afficher, outre les 9 prestations couramment
commercialisées dans votre établissement, les menus et cartes du jour, ainsi qu'une
carte comportant au minimum le prix de 5 vins, ou si vous en vendez moins, le prix de tous
les vins proposés. Dans l'hypothèse où vous ne servez pas de vins ou moins de 5, vous
devez afficher une carte comportant au minimum le prix de 5 boissons couramment servies.
Ces prestations doivent être affichées de manière visible et lisible de l'extérieur
pendant la durée du service, et au moins à partir de 11 h 30 pour le déjeuner et 18
heures pour le dîner. zzz66h
> Carnet d'adressesOù trouver les PANONCEAUX DE CLASSEMENT des hôtels ?
Vous pouvez vous procurer votre panonceau de millésime de classement des hôtels
auprès de l'une de ces deux sociétés : Girod signalétique
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J'ai été embauché en CDI, mais
mon employeur ne m'a pas remis de contrat de travail écrit. Peut-il rompre mon contrat du
jour au lendemain, en invoquant une période d'essai, alors qu'il ne m'a pas remis de
contrat de travail ? Je croyais que l'employeur devait remettre le contrat de travail
écrit dans les 48 heures, et que, s'il ne le faisait pas, la période d'essai était
nulle. Est-ce vrai ? (A.J. de Versailles)
Il est vrai que tout contrat de travail doit être écrit et, en principe, remis dans
les 48 heures conformément à l'article 12 de la convention collective des CHR du 30
avril 1997. Mais, la convention collective ne prévoit pas de sanction dans le cas où
l'employeur remet le contrat de travail avec quelques jours de retard. En pratique, il est
fréquent que l'employeur dépasse ce délai de 48 heures. Le contrat remis au salarié et
signé par lui après le délai de 48 heures est valable et n'entraîne pas la nullité de
la période d'essai.
Par contre, tant qu'il ne vous a pas remis le contrat, l'employeur ne peut pas invoquer la
période d'essai pour rompre le contrat du jour au lendemain.
En effet, la période d'essai ne se présume pas. Elle doit être prévue dans le contrat
de travail. S'il n'y a pas de contrat de travail écrit, il n'y a pas non plus de période
d'essai : le contrat est réputé être définitif. Dans ce cas, pour rompre le contrat,
l'employeur est obligé d'engager une procédure de licenciement conformément aux
articles L. 122-14 et suivants du Code du travail. A défaut, il risque d'être condamné
à payer des dommages intérêts pour licenciement abusif.
Dans votre cas, votre employeur ne vous a pas remis de contrat de travail. Il ne peut donc
pas prétendre que vous êtes en période d'essai. Pour rompre votre contrat, il est donc
tenu de vous licencier. zzz60u
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L'Hôtellerie n° 2740 Hebdo 18 Octobre 2001