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ACTUALITÉ JURIDIQUE

Etude de cas

COMMENT PAYER UN SALARIÉ D'ASTREINTE

Pour des raisons de sécurité ou de confort de votre clientèle, un salarié doit être présent la nuit dans les hôtels. Astreinte ou travail effectif, des règles différentes en matière de rémunération et de repos. Suivez le guide... 

Le temps d'astreinte n'est pas du temps de travail effectif, mais une période au cours de laquelle "le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif". (article L.212-4 bis du Code du travail issu de la loi Aubry II du 19 janvier 2000).

Le salarié doit rester à son domicile
Il y a astreinte quand le salarié est tenu de rester à son domicile (ou à proximité) pour être à même d'intervenir dans l'entreprise en cas de besoin. Par exemple, pour accueillir ou remettre des clés à un client pendant la nuit.
Par contre, à partir du moment où vous demandez à votre salarié de rester dans l'établissement, il s'agit de travail effectif que vous devrez payer comme tel. Et, ceci, même si pendant cette période, votre salarié dispose d'une chambre dans laquelle il peut lire, dormir, regarder la télévision ou vaquer à ses occupations personnelles.
Il est donc très important de faire le point sur les conditions dans lesquelles vous demandez à votre salarié d'être à votre disposition.
En pratique, 2 situations se présentent souvent, mais dans un cas, il s'agira de temps de travail effectif pendant toute la durée de présence de votre salarié, alors que dans l'autre, il y aura astreinte.
Pour mieux comprendre, on peut prendre l'exemple d'un réceptionniste de jour à qui l'employeur demande d'être d'astreinte 2 nuits par semaine au cas où il faudrait remettre une clé à un client ou enregistrer une arrivée tardive.

w Le réceptionniste habite sur place dans un logement de fonction : il y a astreinte
Vous mettez à la disposition de votre réceptionniste un logement de fonction dans l'entreprise, et vous lui demandez d'y rester 2 nuits par semaine pour être en mesure d'intervenir dans l'établissement si nécessaire.
Dans ce cas, il s'agit de 2 nuits d'astreinte car le réceptionniste est chez lui, à son domicile personnel, tout en étant susceptible d'intervenir rapidement et à tout moment de la nuit dans le cadre de ses fonctions.
Seul le temps pendant lequel le salarié intervient dans l'entreprise constitue du temps de travail effectif devant être payé comme tel.

w Le réceptionniste n'habite pas sur place, mais dispose d'une chambre avec un lit et la télévision : ce n'est pas une astreinte
Vous mettez à la disposition de votre réceptionniste une chambre avec un lit et la télévision, mais il n'habite pas sur place. Le but de cette pratique courante est qu'il puisse intervenir rapidement à toute heure de la nuit dans le cadre de ses fonctions.
Dans ce cas, il n'y a pas astreinte, mais travail effectif devant être payé comme tel pendant toute la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Ainsi, la totalité des heures de présence dans l'entreprise compte comme du temps de travail effectif, et doit être payée comme les heures de travail de la journée. Par conséquent, si votre réceptionniste arrive à 20 heures et repart à 7 heures du matin, toutes ces heures, sans exception, doivent être payées au minimum au Smic hôtelier (43,72 F), peu importe qu'il ait pu vaquer à ses occupations personnelles pendant certaines heures. Ici, ce qui l'emporte, c'est qu'il soit présent dans l'entreprise.

Comment payer les astreintes ?
Le but de l'astreinte est d'avoir la possibilité de faire intervenir un salarié uniquement en cas de besoin (remise de clé, arrivée tardive dans la nuit, malaise d'un client vous obligeant à appeler les pompiers...). Pendant la période d'astreinte, le salarié peut être appelé à intervenir, mais il peut aussi ne pas intervenir du tout si ce n'est pas nécessaire.
Et, vous ne pouvez pas rémunérer de la même façon le salarié qui est intervenu et celui qui n'est pas intervenu. Aussi, conformément à la loi, il faut distinguer :
w Le salarié est resté chez lui, autrement dit, il n'est pas intervenu pendant son temps d'astreinte : vous devez l'indemniser
L'astreinte sans intervention du salarié doit donner lieu à compensation sous forme financière ou sous forme de repos. Autrement dit, vous devez indemniser votre salarié d'astreinte. Cette indemnisation doit être négociée avec les représentants du personnel ou le comité d'entreprise au moment de la mise en place du système d'astreinte et vous devez en informer l'inspection du travail.
S'il n'y a pas de représentant du personnel dans votre établissement, vous pouvez vous-même fixer l'indemnisation, mais vous devez quand même en informer l'inspection du travail.
w Le salarié a quitté son domicile pour intervenir dans l'entreprise pendant sa période d'astreinte : vous devez lui verser son salaire horaire
Le temps passé à cette intervention constitue du temps de travail effectif devant être payé comme tel, c'est-à-dire, au même tarif que les heures normales de travail.
Attention ! Toutes les heures d'astreinte doivent être rémunérées, sachant qu'elles sont indemnisées quand le salarié n'intervient pas, et payées comme du temps effectif quand le salarié est intervenu. Le logement de fonction ne peut pas remplacer la rémunération due en cas d'intervention (Cass.soc. 18 juillet 2000).

Comment concilier astreintes et repos ?
Selon l'article L.212-4 du Code du travail, une seule certitude : quand votre salarié d'astreinte intervient dans l'entreprise, ce temps d'intervention est du travail effectif devant être payé comme tel.
Par contre, qu'en est-il du temps d'astreinte pendant lequel le salarié n'est pas intervenu ? Si ce n'est pas du temps de travail effectif, est-ce du repos pour autant ? Le réceptionniste, contraint de rester dans sa chambre, même s'il se repose ou regarde la TV, est-il vraiment libre de se reposer ?
Cette question est très importante car la réponse a des conséquences qui touchent le salarié et l'employeur.
En effet, si l'on considère que l'astreinte sans intervention est du temps de repos, cela vous autoriserait à mettre un salarié d'astreinte quand vous le voulez, et ce, sans avoir à respecter les repos journaliers et hebdomadaires.
Par contre, si l'on considère que l'astreinte sans intervention est du travail effectif, cela signifierait que vous devrez prévoir des périodes d'astreinte en dehors des repos journaliers et hebdomadaires. Repos que vous devez impérativement respecter conformément à la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997, qui prévoit que tous les salariés de la profession bénéficient de 11 heures de repos entre 2 jours de travail, et de 2 jours de repos par semaine.

Flou juridique
Alors, qu'est-ce que l'astreinte ? Est-ce du repos ou du travail effectif ? En clair, peut-on demander à un salarié de faire des astreintes sur son temps de repos journalier ou hebdomadaire ? Sur ce point, c'est le flou juridique, d'autant que l'administration et les tribunaux n'ont pas la même position.

w Pour l'administration, l'astreinte peut se confondre avec le repos
Pour l'administration, et selon la circulaire administrative du 3 mars 2000, l'astreinte n'est pas incompatible avec le temps de repos. Pour elle, il serait possible de prévoir par exemple 2 nuits d'astreinte pour votre réceptionniste de jour, et ce, en plus de ses horaires de jour.
Autrement dit, selon elle, si votre salarié est d'astreinte pendant une période de repos (journalier ou hebdomadaire), et qu'il n'intervient pas durant cette période, ce n'est pas une infraction aux règles de repos quotidien ou hebdomadaire. A condition, toutefois, de ne pas abuser de cette situation : l'employeur ne doit pas imposer l'astreinte au même salarié et systématiquement durant ses repos.
La position de l'administration est critiquable car elle revient à assimiler en partie l'astreinte au repos. Or cette affirmation se contredit avec la notion de repos, qui, selon le 1er président de la Cour de cassation (Philippe Waquet en 1998), impose une coupure totale avec son employeur. Or, ce n'est pas le cas d'un salarié d'astreinte qui est obligé de rester chez lui ou à proximité, en étant susceptible d'intervenir à tout moment.

w Pour les tribunaux, l'astreinte n'est ni du repos, ni du travail effectif
Pour les tribunaux, l'astreinte n'est ni du repos, ni du travail effectif. Cette position conduit à exclure le cumul des temps d'astreinte et de repos. En clair, un salarié ne peut pas être d'astreinte pendant sa période de repos journalier ou hebdomadaire. La Cour de cassation a ainsi jugé qu'un employeur était en infraction avec l'obligation de repos hebdomadaire si le salarié est d'astreinte durant cette période même s'il n'a pas eu à intervenir au cours de ses heures de repos (Cass.soc. 7 janvier 1988).
Par conséquent, l'astreinte ne peut prendre place qu'en dehors du temps de travail effectif et en dehors du temps de repos (sauf dérogations accordées par l'inspecteur du travail après validation d'un accord collectif et dans des cas très limités conformément aux articles D.220-1 à D.220-8 du Code du travail, et qui ne sont pas faciles à obtenir).
La position des tribunaux a le mérite d'être plus juste que celle de l'administration. Elle est en adéquation avec la notion de repos qui suppose une coupure totale avec l'employeur. Or, cette coupure n'existe pas pour le salarié d'astreinte : non seulement il ne peut pas quitter son domicile (ou sa proximité), mais en outre, il est susceptible d'avoir l'obligation de stopper ses occupations personnelles pour intervenir dans l'entreprise si son employeur lui en donne l'ordre. Il n'est donc pas complètement libre. Mais l'astreinte n'est pas non plus du travail effectif, parce que tant qu'il ne reçoit pas l'ordre d'intervenir, il peut vaquer à ses occupations personnelles.

L'astreinte favorisée par les 35 heures
La position des tribunaux a en outre le mérite de pouvoir se concilier avec la réduction du temps de travail. En effet, la loi sur la RTT diminue le temps de travail effectif mais sans pour autant augmenter les temps obligatoires de repos, ce qui permet de dégager une plage horaire pour les astreintes.
La convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 fixe la durée du travail dans les CHR à 43 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours. Ce qui conduit à un horaire journalier moyen de 8 h 36, sachant qu'il est interdit de faire travailler plus de 11 heures par jour les cuisiniers, 11 h 30 par jour les salariés appartenant à la catégorie 'autres salariés', et 12 heures par jour les veilleurs de nuit.
Compte tenu de ces 3 éléments, et du fait que l'astreinte ne peut se faire qu'en dehors du temps de travail effectif et du temps de repos, il reste peu de temps pour l'astreinte.
Exemple : si un veilleur de nuit travaillant sur 5 jours 8 h 36 avec 11 heures minimum de repos obligatoires et 12 heures maximum de travail effectif entre 2 jours de repos, il ne peut être d'astreinte que 3 h 24 par jour (12 heures - 8 h 36 = 3 h 24).
Avec la réduction du temps de travail, la durée du travail effectif diminue (de 43 heures à 35 heures), mais les temps de repos minimums restent inchangés. Cela dégage une plage horaire plus importante entre le temps de travail effectif maximum et le temps minimum de repos obligatoire. Cette plage horaire permet d'utiliser des astreintes.
Exemple : Si un veilleur de nuit travaille 35 heures sur 5 jours par semaine, on peut imaginer un horaire de travail de 7 heures par nuit, dont 2 nuits consécutives comprenant en plus 5 heures d'astreinte. Cette répartition respecte à la fois la durée maximale journalière (7 heures + 5 heures = 12 heures) et la durée minimum de repos obligatoire (24 heures - 12 heures de présence dans l'entreprise = 12 heures de repos entre deux nuits de travail).
T. Beausseron zzz60t zzz60c

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L'Hôtellerie n° 2742 Hebdo 1er Novembre 2001