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COURRIER DES LECTEURS

Les modes d'emploi doivent être rédigés en français

Pouvez-vous me communiquer les références du texte de loi ou décret concernant l'importation de matériel étranger dans les pays de la Communauté européenne ? Ce texte prévoit que les notices et programmes d'utilisation du matériel importé doivent êtres rédigés dans la langue du pays importateur. On m'a indiqué une loi n° 75-1349 du 31 décembre 1975 et un décret de 1993, mais je n'ai rien trouvé. Notre problème concerne la livraison d'un appareil d'origine autrichienne. Les indications d'utilisation qui apparaissent sur l'écran, ainsi que le ticket de caisse, sont en langue allemande. Est-ce normal pour une utilisation en France ? Quelle loi ou décret prévoit que le matériel doit être programmé dans la langue du pays importateur ? (F.M. de Nantes)

La loi n° 75-1349 du 31 décembre 1975 à laquelle vous faites référence a rendu obligatoire l'utilisation de la langue française dans la présentation des produits ou services ainsi que pour la publicité. Cette loi avait pour but de protéger les consommateurs français (qu'ils soient particuliers ou professionnels) contre une mauvaise compréhension qui résulterait de l'utilisation soit de textes exclusivement rédigés en langue étrangère, soit de textes français comportant des termes et expressions étrangères.
Mais cette loi était peu appliquée dans les faits. Elle a donc été remplacée par une loi n° 94-345 du 4 août 1994, plus connue sous le nom de loi Toubon. Cette loi posait en principe "que la langue française est un élément fondamental de la personnalité et du patrimoine de la France". Elle a donc étendu le champ d'application de l'obligation de la langue française, et a surtout élargi le dispositif de répression en cas de non-respect de la loi.
L'article 2 alinéa 1 de cette loi prévoit que l'emploi de la langue française est obligatoire "dans la désignation, l'offre, la présentation, le mode d'emploi ou d'utilisation, la description de l'étendue et des conditions de garantie d'un bien, d'un produit ou d'un service, ainsi que dans les factures et quittances".
Donc c'est au regard de cette loi que les notices et programmes d'utilisation du matériel doivent être rédigés en langue française.
Dans le cas de mise sur le marché de produits importés, l'emploi de la langue française est obligatoire à partir du moment où les produits sont vendus en France. Il appartient donc à l'importateur d'assurer la traduction de l'étiquetage, des notices commerciales ou techniques des produits dès lors qu'il s'agit de produits destinés à être vendus en l'état au consommateur final. Vous êtes donc en droit d'exiger la programmation de votre matériel en langue française. zzz66h

Sites Internet du Groupe Hyatt International

Je souhaite postuler chez Hyatt International. Pour cela, je cherche l'adresse du site Internet de recrutement Hyatt en France et en Asie du Sud-Est. Pouvez-vous m'aider ? (Ynnie sur le Forum de L'Hôtellerie)

Pour postuler dans un hôtel de la chaîne Hyatt International, vous devez vous adresser directement à l'hôtel dans lequel vous souhaitez être embauché.
Pour connaître les coordonnées des hôtels du groupe situés en France, vous pouvez consulter le site de recrutement des hôtels Hyatt en France, sur lequel vous trouverez toutes les informations nécessaires pour postuler dans chacun de ces établissements (contact, adresses postales et e-mail, téléphone et fax). Web : www.hyatt.fr
Pour connaître les coordonnées des hôtels Hyatt International situés en Asie du Sud-Est, vous pouvez consulter le site Internet du groupe sur lequel vous trouverez notamment les coordonnées de tous les hôtels Hyatt International. Web : www.hyatt.com zzz36v

Un salarié en congé parental est pris en compte dans l'effectif

J'ai un hôtel-restaurant de 9 salariés. Une employée va partir en congé parental. Nous souhaitons embaucher quelqu'un pour la remplacer. Est-ce que l'effectif reste à 9 salariés ou passe à 10 ? (H.F. de Perpignan)

Vous restez à 9 salariés. En effet, le contrat de travail d'un salarié en congé parental n'est pas rompu. Il est seulement suspendu pendant la durée du congé, et la salariée a vocation à reprendre son poste à la fin de ce congé. En cas de suspension du contrat de travail pour congé parental, votre salariée continue donc à faire partie de l'entreprise et doit être prise en compte dans les effectifs.
Par contre, un salarié embauché en CDD pour remplacer votre salariée en congé parental est exclu du décompte de l'effectif. En effet, les salariés sous contrat à durée déterminée sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
(art. L. 412-5 du Code du travail).
Par conséquent, le départ en congé parental de votre salariée et son remplacement par un salarié en CDD ne modifient pas votre effectif. Celui-ci demeure identique et reste donc de 9 salariés. zzz60c

Un local fumeurs est-il obligatoire dans l'entreprise ?

Est-il obligatoire de mettre à la disposition du personnel une salle séparée pour les salariés fumeurs ? (Julien sur le Forum de L'Hôtellerie)

Dans votre entreprise, vous devez assurer la cohabitation des salariés fumeurs et des non-fumeurs dans des conditions qui ne portent pas atteinte aux non-fumeurs. Autrement dit, vous devez réserver un local fumeurs répondant aux normes légales, sauf impossibilité liée à l'agencement de vos locaux.
En effet, la loi interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l'usage collectif des salariés (locaux d'accueil et de réception, locaux de restauration, salles de réunion...), mais elle autorise l'aménagement d'un espace fumeurs à condition de respecter certaines règles fixées par le Code de la santé publique, à savoir :
w Avant d'aménager un espace fumeurs dans les locaux à usage collectif de l'entreprise, vous devez établir un plan d'aménagement des espaces qui peuvent être réservés aux fumeurs. Ce plan d'aménagement est établi après consultation du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des délégués du personnel, s'ils existent, ainsi que de l'inspecteur du travail.
w L'emplacement réservé aux fumeurs peut être un local spécifique, ou simplement un espace délimité par des cloisons mobiles par exemple. Mais dans les deux cas, la salle doit avoir un débit minimal de ventilation de 7 litres/seconde et par occupant pour les locaux dont la ventilation est assurée de façon mécanique ou naturelle par conduits, et un volume de 7 m3 par occupant pour les locaux dont la ventilation est assurée par des ouvrants extérieurs.
w Vous devez en outre rappeler par affichage le principe de l'interdiction de fumer et signaler de manière apparente l'emplacement réservé aux fumeurs.
Attention ! Si vous mettez à la disposition des fumeurs des emplacements non conformes aux normes de ventilation, ou si vous ne mettez pas en place de signalisation, vous risquez une amende de 1 500 e. zzz60

Qui peut assister un salarié lors de l'entretien préalable ?

Je suis convoqué à un entretien préalable en vue de mon licenciement. Dans mon entreprise, il n'y a pas de représentation syndicale. A l'entretien, puis-je me faire assister par un délégué syndical extérieur à l'entreprise ? Sinon, quelle autre personne peut m'assister ? (Del Plato sur le Forum de L'Hôtellerie)

Tout d'abord, sachez qu'il ne faut pas confondre le délégué syndical et le délégué du personnel.
Un délégué syndical est un salarié de l'entreprise désigné par l'une des organisations syndicales représentatives dans les entreprises d'au moins 50 salariés pour représenter un syndicat auprès du chef d'entreprise.
Un délégué du personnel est un salarié élu par le personnel dans les établissements d'au moins 11 salariés pour défendre les intérêts des salariés auprès du chef d'entreprise.
La personne qui peut assister un salarié lors de l'entretien préalable à son licenciement va dépendre de la présence ou non dans l'entreprise d'un délégué du personnel (art. L. 122-14 du Code du travail).

Dans votre cas, il faut donc distinguer deux situations :
w Il existe un délégué du personnel dans votre entreprise.
Dans ce cas, vous pouvez vous faire assister uniquement par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Autrement dit, vous ne pouvez pas vous faire assister par un délégué syndical extérieur à votre entreprise.
w Il n'y a pas de délégué du personnel dans votre entreprise.
Dans ce cas, vous pouvez vous faire assister par une personne extérieure inscrite sur une liste établie par le directeur départemental du travail et de l'emploi. Autrement dit, vous pouvez vous faire assister par un délégué syndical extérieur à l'entreprise à la condition qu'il soit inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié. Cette liste est disponible à l'inspection du travail et à la mairie du lieu où se trouve votre entreprise. zzz60u

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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L'Hôtellerie n° 2772 Hebdo 06 Juin 2002 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE