Société Lilloise d'Investissement Hôtelier
Le siège social de cette société est à Lille, que vous pouvez joindre aux
coordonnées suivantes : TR 4020, la pointeuse sur PC sans câblage
Effectivement, les coordonnées de cette société ne sont pas mentionnées. Il vous suffit de contacter AGT Systemes qui propose toute une gamme de pointeuses à carte ainsi que des badges. AGT Systemes |
Un de mes salariés travaille de 9 heures à 17 heures.
J'envisage de changer ses horaires, pour le faire travailler de 15 heures à 0 heure. Son
contrat ne prévoit rien à ce sujet. Est-ce possible, et mon salarié a-t-il le droit de
refuser ? (L.E. de Paris)
Actuellement, et en l'absence de dispositions conventionnelles dérogatoires à la loi,
l'horaire de nuit commence à 21 heures et se termine à 6 heures conformément l'article
L. 213-1-1 du Code du travail. En demandant à votre salarié de travailler de 15 heures
à 0 heure, alors que ses horaires de travail sont actuellement fixés de 9 heures à 17
heures, vous le faites passer d'un horaire de jour à un horaire partiellement de nuit.
Il faut savoir que c'est uniquement quand un contrat de travail prévoit expressément la
possibilité pour l'employeur de faire passer un salarié à un horaire de nuit, que ce
changement d'horaires est possible sans avoir besoin de l'accord du salarié. Par contre,
si un contrat de travail ne prévoit pas cette possibilité, le passage d'un horaire de
jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail, qui
nécessite l'accord du salarié, sachant qu'il a le droit de refuser. La Cour de cassation
l'a récemment jugé dans un arrêt du 5 juin 2001. Dans cette affaire, une salariée
travaillait de jour (de 9 heures à 16 h 30), et son employeur voulait lui imposer de
travailler en partie la nuit (de 16 h 30 à 0 heure). Les juges ont estimé qu'il
s'agissait d'une modification de son contrat de travail, nécessitant l'accord préalable
de la salariée.
Dans votre cas, le contrat de travail de votre salarié ne prévoit pas la possibilité de
le faire travailler la nuit.
La modification de ses horaires de travail consistant à le faire travailler pour partie
de nuit (de 15 heures à 0 heure) constitue donc modification de son contrat de travail.
Vous pouvez donc effectuer cette modification à condition d'obtenir l'accord de votre
salarié, sachant qu'il peut refuser. S'il refuse, vous devrez en tirer les conséquences,
c'est-à-dire renoncer à cette modification ou procéder à son licenciement à la
condition de justifier d'un motif réel et sérieux.
N.B. : Les heures de début et de fin du travail de nuit prévues par la loi peuvent être modifiées notamment par une convention collective étendue. Actuellement, ce n'est pas le cas de la CCN des CHR du 30 avril 1997, mais les partenaires sociaux sont en négociation notamment sur le travail de nuit. zzz60c
Si je démissionne, ai-je droit de m'absenter 2 heures par jour ou 1
jour par semaine pour rechercher un emploi. (Charlotte sur le Forum de L'Hôtellerie)
Ni l'un ni l'autre. En effet, le droit de s'absenter quelques heures par jour pour
rechercher un emploi pendant son préavis n'est pas prévu par loi, mais par certaines
conventions collectives.
Dans la profession, un salarié qui démissionne ne bénéficie pas d'heures pour
recherche d'emploi. En effet, la CCN des CHR du 30 avril 1997 réserve ce droit uniquement
aux salariés faisant l'objet d'un licenciement sauf pour faute grave ou lourde. zzz60r
Article plus récent sur le sujet
En tant qu'employeur, je souhaite licencier mon cuisinier avec
son accord, et un préavis non payé et non effectué. La date d'entrée de ce salarié
était le 2 février 2000. Pouvez-vous me dire si l'indemnité de licenciement (1/3 d'un
salaire mensuel environ), ainsi que l'indemnité transactionnelle (2/3 du salaire
mensuel), sont imposables pour mon salarié, et si des charges sociales sont à payer sur
ces indemnités ? Merci par avance. (D.L. de Mâcon)
L'indemnité légale de licenciement n'a pas le caractère d'un salaire, mais de
dommages-intérêts. Elle est donc exonérée, dans certaines limites, de cotisations de
Sécurité sociale, de CSG et de CRDS, et d'impôt sur le revenu.
Par contre, l'indemnité de congés payés et l'indemnité de préavis ont toutes deux le
caractère de salaire et sont, par conséquent, soumises à cotisations.
Depuis le 1er janvier 2000, le régime social des indemnités de licenciement versées
suit les mêmes règles qu'en matière d'impôt sur le revenu.
Les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement sont exonérées de
cotisations sociales (elles ne supportent pas les cotisations de Sécurité sociale, ni
d'assurance-chômage, ni de retraite complémentaire, ni de CSG et CRDS), et ce, quel que
soit le montant prévu. Par indemnité conventionnelle, on comprend les indemnités
prévues par une convention collective de branche, par un accord professionnel ou
interprofessionnel.
Lorsque le salarié reçoit une indemnité de licenciement supérieure à l'indemnité
légale ou conventionnelle en raison d'un accord d'entreprise, ou du contrat de travail,
ou d'une transaction avec son employeur, celle-ci demeure exonérée jusqu'à hauteur du
montant le plus élevé, entre :
w 50 % du montant total de l'indemnité versé au salarié ;
w 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le
salarié pendant l'année civile précédant son licenciement ;
w en sachant que la partie exonérée au titre de ces deux
critères ne peut être supérieure à la moitié de la première tranche du barème de
l'impôt sur la solidarité, soit 360 000 e.
Concrètement, cela veut dire que, si le salarié perçoit une indemnité de licenciement
inférieure à 2 ans de salaire brut, elle sera toujours exonérée de cotisations
sociales, sans avoir besoin de regarder si l'origine de cette indemnité est légale ou
transactionnelle, et ces sommes ne seront pas soumises à l'impôt sur le revenu.
Dans votre cas, l'indemnité de licenciement que vous versez à votre salarié étant
largement inférieure à ces seuils, elle n'est pas soumise à cotisations sociales, ni à
l'impôt sur le revenu.
Par contre, les indemnités de licenciement sont soumises à la CSG et à la CRDS
uniquement sur les montants supérieurs au minimum légal ou conventionnel.
Dans votre cas, 1/3 de l'indemnité qui est d'origine conventionnelle est exonéré de CGS
et de CRDS. Pour les 2/3 restants, dont l'origine est transactionnelle, ils sont soumis à
ces deux cotisations. zzz60u
Peut-on pour un assistant ou un serveur-barman (qui sont
amenés à prendre la responsabilité d'un établissement en l'absence de leur supérieur
hiérarchique) convenir dans le contrat de travail d'un forfait d'heures supplémentaires
même s'ils n'ont pas le statut de cadre ? (S.R. de Paris)
Il est possible, lorsque l'horaire de travail comporte l'utilisation régulière
d'heures supplémentaires, de convenir d'une rémunération forfaitaire qui inclut un
nombre déterminé d'heures supplémentaires. Cette technique permet, en pratique, de
mensualiser les heures supplémentaires, alors qu'en principe, celles-ci sont décomptées
chaque semaine.
La loi Aubry II prévoit des conventions de forfait particulières pour les cadres
dirigeants, les cadres qui ne sont ni dirigeants ni intégrés dans une équipe et les
salariés itinérants non-cadres.
Mais en dehors de ces cas particuliers, vous pouvez conclure des conventions de forfait
hebdomadaire ou mensuel avec des salariés non-cadres conformément aux dispositions
antérieures à la loi Aubry II.
Pour être valable, la convention de forfait doit répondre aux conditions suivantes :
w Il faut un accord des deux parties, la convention de
forfait doit donc être acceptée par le salarié. Le paiement des heures supplémentaires
selon un forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties, et ne peut être
imposé au salarié par un usage d'entreprise (cass. soc. 16 juillet 1999).
w La convention doit déterminer le nombre d'heures qui
correspondent au forfait. La convention de forfait doit donc préciser les éléments
auxquels elle s'applique et le mode de calcul initialement retenu.
w Cette convention de forfait doit permettre de faire
bénéficier au salarié d'un salaire au moins égal à celui qu'il aurait perçu avec
l'application des majorations légales pour heures supplémentaires
(cass. soc.20 janvier 1999).
Il faut aussi savoir que les heures effectuées au-delà du forfait convenu doivent être
payées au taux majoré en plus du salaire forfaitaire. zzz60r
Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
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L'Hôtellerie n° 2787 Hebdo 19 Septembre 2002 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE
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