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Le 19 novembre 2001, nous avons embauché une serveuse en CDI
avec une période d'essai de 1 mois renouvelable.
Le 18 décembre 2001, nous avons remis en main propre et en présence de deux autres
membres du personnel une lettre qui prolongeait la période d'essai de 1 mois. Cette
lettre n'a malheureusement pas été contresignée par l'employée. Après une fermeture
pour les fêtes de fin d'année, la salariée en question n'a pas repris son service comme
convenu le 2 janvier 2002. Sans aucune nouvelle de sa part, nous avons essayé de la
joindre par téléphone, sans résultat. Quelques jours après, elle a téléphoné pour
nous dire qu'elle était souffrante, et nous lui avons demandé, malgré tout, de nous
envoyer un
certificat médical. Encore une fois, nous sommes restés sans aucune nouvelle de sa part
et nous
n'avons jamais reçu de certificat médical.
Le 12 janvier 2002, nous lui avons adressé une lettre recommandée avec accusé de
réception pour lui communiquer que sa période d'essai (qui aurait dû expirer le 19
janvier 2002) n'avait pas été concluante.
Elle vient de nous assigner devant le conseil des prud'hommes, car elle estime avoir
été licenciée abusivement, et nous réclame la coquette somme de 10 000 e pour
licenciement abusif, plus des dommages et intérêts pour un total de 17 500 e.
En effet, elle nie avoir reçu le renouvellement de sa période d'essai, et même si
elle a abandonné son poste sans jamais justifier sa position, elle n'a pas hésité à
faire une telle démarche.
Les déclarations écrites par les personnes présentes à la remise de la lettre
peuvent-elles être acceptées pour prouver notre bonne foi ? (O.G.
de Nantes)
Effectivement, vous avez commis plusieurs erreurs. L'article 13 de la convention
collective des CHR du 30 avril 1997 rappelle bien les règles à respecter en matière de
période d'essai. Cet article prévoit que la période d'essai des salariés au niveau
employé peut être de 1 mois renouvelé une fois. Mais cet article vous rappelle qu'en
cas de renouvellement de cette période d'essai, un accord écrit doit être établi entre
les deux parties.
Ce qui signifie que vous devez absolument obtenir la signature de votre salariée pour que
le renouvellement soit valable. Formalité que vous n'avez pas accomplie. Vous voulez
maintenant remplacer l'omission de cette formalité par le témoignage de vos salariés,
mais cela ne sera pas suffisant.
En l'absence de signature de votre salariée, le renouvellement n'est pas valable car vous
n'avez pas obtenu son accord pour le renouvellement. En ne mettant pas fin aussitôt à
cette première période d'essai, vous avez donc laissé votre salariée commencer un
contrat à durée indéterminée.
Par conséquent, la seule façon ensuite de se séparer de cette salariée était de la
licencier (dans votre cas, pour absence non justifiée) en respectant la procédure de
licenciement. Absence de procédure qui permet à cette salariée de demander des
dommages-intérêts devant le conseil des prud'hommes.
Comme vous n'avez pas respecté les obligations relatives à la procédure de
licenciement, et notamment en ce qui concerne l'entretien préalable et à la notification
du licenciement, il s'agit d'un licenciement irrégulier. Vous risquez, à ce titre,
d'être condamné à payer une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de
salaire à votre salariée.
Comme vous n'avez pas non plus envoyé de lettre de licenciement avec un motif valable (et
pour cause !), il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans votre
cas, votre salariée ayant moins de 2 ans d'ancienneté, le montant des
dommages-intérêts auquel elle peut prétendre est calculé en fonction du préjudice
subi. Pour évaluer ce préjudice, les juges vont tenir compte de différents critères
comme l'âge du salarié, son ancienneté, la durée du chômage, ses difficultés
financières...
Vous pouvez malgré tout demander à vos salariés de faire des témoignages en bonne et
due forme afin de montrer votre bonne foi aux juges dans cette affaire. Ceci afin qu'ils
ne soient pas trop sévères pour la fixation des dommages-intérêts. zzz60u
Un de mes employés est de repos les jeudis et vendredis. Cette
année, le 1er novembre tombe un vendredi. Dois-je lui accorder une récupération
supplémentaire ? (T.R. de Brest)
Dans les CHR, les salariés des établissements permanents ont droit à 3 jours
fériés ordinaires en plus du 1er mai, à condition d'avoir 1 an d'ancienneté dans
l'entreprise.
C'est l'employeur qui, en vertu de son pouvoir de direction et d'organisation de
l'entreprise, choisit ces 3 jours fériés ordinaires parmi les jours fériés légaux, à
savoir : le 1er janvier (jour de l'An), le lundi de Pâques, le 8 mai (fête de la
Victoire de 1945), le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet (fête
nationale), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 11 novembre (fête
de l'Armistice) et le 25 décembre (Noël).
Dans votre cas, le 1er novembre fait partie des 3 jours fériés ordinaires accordés à
votre salarié. Cette année, le hasard du calendrier a voulu que le 1er novembre 2002
tombe un vendredi, ce qui coïncide avec l'un de ses jours habituels de repos
hebdomadaire. Dans ce cas, le jour férié n'a aucune incidence pour votre salarié : il
est de repos le vendredi parce que cela correspond à son jour de repos hebdomadaire, et
non pas à cause du 1er novembre.
Il n'a donc droit à aucune compensation ou indemnisation sous prétexte que le 1er
novembre coïncide cette année avec un de ses jours de repos habituels. C'est d'ailleurs
ce que prévoit l'article 26-2 de la CCN des CHR du 30 avril 1997. zzz60o
RéflexionJe ne juge pas la décision prise à l'encontre du cafetier de Varanges (...), mais cette triste affaire m'inspire une réflexion sur la restauration d'autoroute. Connaissant la saveur gustative des plats servis dans ces établissements, je me suis contenté d'une assiette de jambon et d'une autre de saucisson, accompagnées d'une salade et d'un fruit, le tout arrosé d'une bouteille de bière qui m'a été refusée sous prétexte que je ne consommais pas de plat chaud. Je suis donc allé chercher une assiette de spaghettis que je n'ai pas mangée. Où sont la différence et la logique d'une telle règle quand, pendant la même halte, vous pouvez aller à la boutique des produits régionaux et vous y procurer vins, eaux-de-vie, et toutes sortes de boissons alcoolisées de votre choix, que vous boirez tranquillement sur l'aire de pique-nique ou dans votre voiture en roulant ? Je ne comprends pas la logique de telles réglementations. (Un ancien restaurateur qui vous remercie pour votre édito sur les activités annexes de Monsieur Delarue) zzz66b |
Etudiant en 2e année de BTS hôtellerie-restauration, je
cherche un manuel de techniques et moyens de gestion adapté à mon niveau d'étude.
Pouvez-vous m'aider ? (S.P. de Rouen)
Vous pouvez vous procurer le manuel intitulé Techniques et moyens de
gestion - 2e année BTS hôtellerie-restauration de Jean-Claude Oulé.
Ce livre se divise en 3 parties : une première partie traite du contrôle des
performances opérationnelles,
la seconde est consacrée au contrôle des performances financières avec l'étude des
prévisions financières et l'analyse financière, et la 3e partie aborde les aspects
économiques et financiers de la création d'entreprise.
Ce livre
est disponible aux éditions BPI :
Editions BPI
Espace Clichy
38, rue Mozart
92587 Clichy
Tél. : 01 41 40 81 40
Fax : 01 41 40 81 41
Web : www.editions-bpi.fr
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Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
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L'Hôtellerie n° 2794 Hebdo 07 Novembre 2002 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE