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COURRIER DES LECTEURS

Les risques à ne pas renouveler par écrit la période d'essai

Le 19 novembre 2001, nous avons embauché une serveuse en CDI avec une période d'essai de 1 mois renouvelable.
Le 18 décembre 2001, nous avons remis en main propre et en présence de deux autres membres du personnel une lettre qui prolongeait la période d'essai de 1 mois. Cette lettre n'a malheureusement pas été contresignée par l'employée. Après une fermeture pour les fêtes de fin d'année, la salariée en question n'a pas repris son service comme convenu le 2 janvier 2002. Sans aucune nouvelle de sa part, nous avons essayé de la joindre par téléphone, sans résultat. Quelques jours après, elle a téléphoné pour
nous dire qu'elle était souffrante, et nous lui avons demandé, malgré tout, de nous envoyer un
certificat médical. Encore une fois, nous sommes restés sans aucune nouvelle de sa part et nous
n'avons jamais reçu de certificat médical.
Le 12 janvier 2002, nous lui avons adressé une lettre recommandée avec accusé de réception pour lui communiquer que sa période d'essai (qui aurait dû expirer le 19 janvier 2002) n'avait pas été concluante.
Elle vient de nous assigner devant le conseil des prud'hommes, car elle estime avoir été licenciée abusivement, et nous réclame la coquette somme de 10 000 e pour licenciement abusif, plus des dommages et intérêts pour un total de 17 500 e.
En effet, elle nie avoir reçu le renouvellement de sa période d'essai, et même si elle a abandonné son poste sans jamais justifier sa position, elle n'a pas hésité à faire une telle démarche.
Les déclarations écrites par les personnes présentes à la remise de la lettre peuvent-elles être acceptées pour prouver notre bonne foi ? (O.G. de Nantes)

Effectivement, vous avez commis plusieurs erreurs. L'article 13 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 rappelle bien les règles à respecter en matière de période d'essai. Cet article prévoit que la période d'essai des salariés au niveau employé peut être de 1 mois renouvelé une fois. Mais cet article vous rappelle qu'en cas de renouvellement de cette période d'essai, un accord écrit doit être établi entre les deux parties.
Ce qui signifie que vous devez absolument obtenir la signature de votre salariée pour que le renouvellement soit valable. Formalité que vous n'avez pas accomplie. Vous voulez maintenant remplacer l'omission de cette formalité par le témoignage de vos salariés, mais cela ne sera pas suffisant.
En l'absence de signature de votre salariée, le renouvellement n'est pas valable car vous n'avez pas obtenu son accord pour le renouvellement. En ne mettant pas fin aussitôt à cette première période d'essai, vous avez donc laissé votre salariée commencer un contrat à durée indéterminée.
Par conséquent, la seule façon ensuite de se séparer de cette salariée était de la licencier (dans votre cas, pour absence non justifiée) en respectant la procédure de licenciement. Absence de procédure qui permet à cette salariée de demander des dommages-intérêts devant le conseil des prud'hommes.
Comme vous n'avez pas respecté les obligations relatives à la procédure de licenciement, et notamment en ce qui concerne l'entretien préalable et à la notification du licenciement, il s'agit d'un licenciement irrégulier. Vous risquez, à ce titre, d'être condamné à payer une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire à votre salariée.
Comme vous n'avez pas non plus envoyé de lettre de licenciement avec un motif valable (et pour cause !), il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans votre cas, votre salariée ayant moins de 2 ans d'ancienneté, le montant des dommages-intérêts auquel elle peut prétendre est calculé en fonction du préjudice subi. Pour évaluer ce préjudice, les juges vont tenir compte de différents critères comme l'âge du salarié, son ancienneté, la durée du chômage, ses difficultés financières...
Vous pouvez malgré tout demander à vos salariés de faire des témoignages en bonne et due forme afin de montrer votre bonne foi aux juges dans cette affaire. Ceci afin qu'ils ne soient pas trop sévères pour la fixation des dommages-intérêts. zzz60u

Un jour férié tombant un jour de repos habituel ne donne pas lieu à récupération

Un de mes employés est de repos les jeudis et vendredis. Cette année, le 1er novembre tombe un vendredi. Dois-je lui accorder une récupération supplémentaire ? (T.R. de Brest)

Dans les CHR, les salariés des établissements permanents ont droit à 3 jours fériés ordinaires en plus du 1er mai, à condition d'avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
C'est l'employeur qui, en vertu de son pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise, choisit ces 3 jours fériés ordinaires parmi les jours fériés légaux, à savoir : le 1er janvier (jour de l'An), le lundi de Pâques, le 8 mai (fête de la Victoire de 1945), le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet (fête nationale), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 11 novembre (fête de l'Armistice) et le 25 décembre (Noël).
Dans votre cas, le 1er novembre fait partie des 3 jours fériés ordinaires accordés à votre salarié. Cette année, le hasard du calendrier a voulu que le 1er novembre 2002 tombe un vendredi, ce qui coïncide avec l'un de ses jours habituels de repos hebdomadaire. Dans ce cas, le jour férié n'a aucune incidence pour votre salarié : il est de repos le vendredi parce que cela correspond à son jour de repos hebdomadaire, et non pas à cause du 1er novembre.
Il n'a donc droit à aucune compensation ou indemnisation sous prétexte que le 1er novembre coïncide cette année avec un de ses jours de repos habituels. C'est d'ailleurs ce que prévoit l'article 26-2 de la CCN des CHR du 30 avril 1997. zzz60o

> Ça va mieux en le disant

Techniques et moyens de gestion - 2e année BTS

Etudiant en 2e année de BTS hôtellerie-restauration, je cherche un manuel de techniques et moyens de gestion adapté à mon niveau d'étude. Pouvez-vous m'aider ? (S.P. de Rouen)

Vous pouvez vous procurer le manuel intitulé Techniques et moyens de gestion - 2e année BTS hôtellerie-restauration de Jean-Claude Oulé.
Ce livre se divise en 3 parties : une première partie traite du contrôle des performances opérationnelles,
la seconde est consacrée au contrôle des performances financières avec l'étude des prévisions financières et l'analyse financière, et la 3e partie aborde les aspects économiques et financiers de la création d'entreprise. 

Ce livre est disponible aux éditions BPI :
Editions BPI
Espace Clichy
38, rue Mozart
92587 Clichy
Tél. : 01 41 40 81 40
Fax : 01 41 40 81 41
Web : www.editions-bpi.fr  zzz82

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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L'Hôtellerie n° 2794 Hebdo 07 Novembre 2002 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE