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COURRIER DES LECTEURS

Congé parental et allocation parentale d'éducation

J'ai actuellement deux enfants de 9 et 12 ans, et je vais en avoir un troisième. Quelle ancienneté dois-je avoir pour avoir le droit de faire une demande de congé parental, et bénéficier de l'allocation parentale d'éducation ? (Faurie sur le Forum de L'Hôtellerie)

Attention ! Il ne faut pas confondre le congé parental et l'allocation parentale d'éducation.
Vous pouvez demander à votre employeur un congé parental d'éducation pour vous consacrer à l'éducation de l'un de vos enfants jusqu'à son troisième anniversaire, à condition d'avoir 1 an minimum d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant (art. L. 122-28-1 du Code du travail). Pendant le congé parental, votre employeur ne vous verse aucun salaire.
Par contre, vous pouvez bénéficier d'une allocation parentale d'éducation (APE) versée par votre Caisse d'allocations familiales (CAF) si vous remplissez certaines conditions, sachant que celles-ci vont dépendre du nombre et de l'âge des enfants à votre charge. Ainsi, si vous avez 3 enfants dont l'un est âgé de moins de 3 ans, vous pouvez bénéficier de l'allocation parentale d'éducation si vous remplissez les conditions suivantes :
w Avoir cessé de travailler ou travailler à temps partiel.
w Avoir exercé une activité professionnelle pendant 2 ans minimum dans les 10 ans qui précèdent la naissance d'un troisième enfant, ou la cessation (ou réduction) d'activité lorsque celle-ci est postérieure à la naissance.
w Ne bénéficier d'aucune des allocations suivantes : allocations aux adultes handicapés, pension d'invalidité ou de retraite, indemnité journalière de maladie, maternité ou d'accident du travail, allocation de chômage. zzz60c zzz60r

Vous devez payer le complément différentiel même en cas d'heures supplémentaires

Mon entreprise est passée à 41 heures depuis le 1er janvier 2002. Nous sommes restés à 43 heures, et nous payons 2 heures supplémentaires par semaine. Un collègue me dit que je dois aussi payer le complément différentiel. Est-ce vrai ? (J.-P.R. de Perpignan)

Oui ! Le fait que vous leur versiez ces 2 heures supplémentaires ne vous dispense pas de payer le complément différentiel. En effet, la RTT des salariés payés au fixe doit s'accompagner du maintien du salaire. Celui-ci est assuré par le versement d'un complément différentiel qui va leur permettre de conserver, pour 41 heures de travail par semaine, le même salaire que celui qu'ils percevaient pour 43 heures (avenant du 15 juin 2001 relatif à la RTT dans les CHR). Si vous vous contentez de recalculer leur salaire sur la base de 177,67 heures mensuelles, sans verser de complément différentiel, vous diminuez leur salaire de base. Cela est interdit, et ce, même si vous leur payez 2 heures supplémentaires par semaine.  

Calcul du complément différentiel
Vos bulletins de paie doivent donc comporter les 2 premières lignes suivantes :
è1) Une ligne avec mention du salaire de base calculé à partir de 177,67 heures mensuelles au taux horaire du Smic et déduction de la demi-nourriture. Depuis le 1er juillet 2002, cela donne :
177,67 h x 6,83 e - 64,90 e = 1 148,59 e
è2) Une ligne avec mention du complément différentiel.
Depuis le 1er juillet 2002, et pour les entreprises qui sont passées de 43 à 41 heures au 1er janvier 2002, le complément différentiel se calcule selon la formule suivante :
(Taux horaire du Smic à la date de la RTT x 186,33 h) x 1,8 % - (taux horaire du Smic au 1er juillet 2002 x 177,67 h)
= (6,67 e x 186,33 h) x 1,018 - (6,83 e x 177,67 h)
= 1 242,82 e x 1,018 - 1 213,49 e = 1 265,19 e - 1 213,49 e
= 51,70 e  

Calcul des majorations pour heures supplémentaires
En maintenant l'horaire de travail de vos salariés à 43 heures hebdomadaires, alors que la durée du travail applicable dans votre entreprise est fixée à 41 heures, vous faites accomplir à vos salariés 2 heures supplémentaires par semaine.
Celles-ci doivent être majorées à 25 % (art.2-1 de l'avenant du 15 juin 2001). Pour calculer ces majorations, il ne suffit pas de majorer le taux horaire du Smic, il faut recalculer le salaire horaire à partir du salaire mensuel brut en y intégrant les avantages en nature (Cass. Soc. 23.3.1989), et, éventuellement, les primes et indemnités ayant le caractère de salaire.
Par contre, le complément différentiel n'a pas à être intégré dans la base de calcul de la majoration pour heures supplémentaires, car il ne constitue pas la contrepartie directe du travail fourni. Il permet seulement d'assurer le maintien du salaire (circ. Aubry du 3 mars 2000).
Exemple : Dans votre cas, un salarié à 41 heures payé au Smic perçoit, au 28 février 2003, un salaire mensuel brut de 1 330,09 e, dont 51,70 e au titre du complément différentiel. Au cours du mois de février 2003, ce salarié a effectué 8 heures supplémentaires qui doivent être majorées de 25 % par rapport au salaire horaire effectif.
On calcule ce salaire horaire effectif selon la formule suivante :
Salaire mensuel brut - complément différentiel :
177,67 h = 1 330,09 e - 51,70 : 177,67 h
= 1 278,39 : 177,67 h
= 7,20 e
C'est ce taux horaire effectif qui doit être majoré de 25 %.
(7,20 x 1,25) x 8 heures supplémentaires
9 e x 8 h = 72 e
Ce montant s'ajoute au Smic brut mensuel. Au total, au 28 février 2003, le salaire brut mensuel de votre salarié s'élève donc à 1 330,09 e + 72 e = 1 402,09 e zzz60r zzz60t

Un salarié licencié pour faute grave peut bénéficier de l'allocation de chômage

Un salarié licencié pour faute grave a-t-il droit aux allocations de chômage ? (Pierre sur le Forum de L'Hôtellerie)

Oui ! A partir du moment où un salarié est licencié, il peut bénéficier des allocations de chômage, et ce, quelle que soit la gravité de la faute (faute simple, faute grave ou faute lourde). Donc, quelle que soit la cause du licenciement, un salarié a toujours droit à ses allocations de chômage, à condition, bien sûr, d'avoir cotisé suffisamment longtemps à l'assurance chômage, à savoir 4 mois minimum au cours des 18 derniers mois.
Par contre, le degré de gravité de la faute va avoir une incidence sur les sommes que l'employeur est tenu de verser au salarié à la fin du contrat de travail. En effet, vous allez devoir verser à votre salarié licencié les sommes suivantes :
w En cas de faute simple : une indemnité compensatrice de congés payés + indemnité de licenciement (à condition d'avoir 2 ans d'ancienneté minimum) + indemnité de préavis (si vous demandez à votre salarié de ne pas l'exécuter).
w En cas de faute grave : une indemnité compensatrice de congés payés.
w En cas de faute lourde : aucune indemnité. zzz60c

Peut-on partir à la retraite et rester gérant d'une SARL ?  

Je suis actuellement gérant minoritaire salarié de ma SARL. Je vais avoir 60 ans en mars 2003. Puis-je prendre ma retraite à cette date tout en continuant mon activité de gérant minoritaire de la SARL ? (G.W. de Paris)

Un salarié ne peut percevoir sa pension de retraite du régime général salarié qu'à la condition de rompre tout lien professionnel avec son dernier employeur et de cesser toute activité professionnelle donnant lieu à versement de cotisations de vieillesse (art. L. 161-22 du Code de la Sécurité sociale).
Toutefois, un gérant minoritaire peut percevoir sa retraite de salarié, et rester gérant minoritaire à condition de ne plus être rémunéré au titre de son activité de gérant minoritaire. Dans votre cas, lorsque vous prendrez votre retraite de salarié en mars 2003, vous pourrez percevoir votre retraite de base du régime général salarié, tout en continuant votre activité de gérant minoritaire, mais uniquement à la condition de ne pas être rémunéré pour cette activité. Pour justifier de votre situation auprès de votre caisse de retraite, vous devez lui fournir une attestation dans laquelle vous déclarez que vous continuez votre activité de gérant minoritaire à titre bénévole, c'est-à-dire, sans être rémunéré pour cela. zzz60e zzz60u

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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