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	du 15 mai 2003	ACTUALITÉ JURIDIQUE

Droit du travail

LE LICENCIEMENT POUR FAUTE : SUIVEZ LA PROCÉDURE !

Si vous décidez de licencier un salarié fautif, vous devez veiller à bien respecter la procédure de licenciement disciplinaire. A défaut, cela risque de vous coûter cher. Le point sur vos obligations.

Votre qualité d'employeur vous autorise à sanctionner un salarié fautif. Cette sanction peut prendre la forme d'un licenciement. Toutefois, en raison de la gravité des conséquences que cela engendre pour le salarié, le droit de licencier un salarié pour un motif disciplinaire est strictement encadré par la loi, et vous impose de respecter une procédure propre au droit disciplinaire.

Pas de définition légale de la faute...
Mais avant d'entamer cette procédure, il faut que votre salarié ait commis une faute disciplinaire. Il n'y a pas de définition légale de la faute disciplinaire. Un salarié peut avoir un comportement fautif par action ou par omission, par un acte volontaire ou involontaire, par erreur ou encore par simple négligence. La faute peut résulter du non-respect de la discipline imposée par le règlement intérieur de l'établissement (ex. : non-respect des règles d'hygiène), ou des obligations nées de son contrat de travail (ex. : non-respect de ses horaires de travail).  

... mais 3 degrés de gravité
Par contre, la loi distingue 3 degrés de gravité, à savoir :
La faute simple : Il s'agit d'un manquement sérieux à la discipline de l'entreprise.
Exemples : Absences ou retards répétés, mauvaise exécution du travail.
La faute grave : C'est une faute d'une importance telle qu'elle rend impossible la présence du salarié au travail, même pendant son préavis. Exemples : Vol prouvé dans la caisse, ou vol de nourriture, insulte ou bagarre devant témoins et avec attestation, état d'ébriété pendant les heures de travail de nature à créer un danger pour le salarié lui-même ou pour les tiers, longue absence injustifiée ou de nombreuses absences injustifiées malgré un rappel à l'ordre de l'employeur.
La faute lourde : C'est celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. La faute lourde est très rare. Exemples : Escroquerie caractérisée, dégradation volontaire de matériel.

Une procédure en 3 étapes
Quelle que soit la gravité de la faute reprochée, vous devez respecter 3 étapes au minimum, à savoir : convocation à un entretien préalable, entretien, envoi de la lettre de licenciement.

è 1re étape : Convocation à un entretien préalable
Vous devez en premier lieu convoquer votre salarié fautif à un entretien préalable. Cette convocation doit se faire par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Attention ! Vous avez 2 mois maximum à partir du jour où vous avez eu connaissance de la faute pour procéder à cette convocation. Si vous dépassez ce délai, vous risquez d'être condamné à payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contenu de la convocation
Il faut savoir en outre que cette convocation doit comporter un certain nombre de mentions, à savoir :
1) Les raisons de la convocation. Vous devez informer le salarié que son licenciement est 'envisagé', sans avoir à indiquer les griefs retenus contre lui. En effet, à ce stade, le licenciement n'est encore qu'une éventualité.
2) La date et l'heure de l'entretien.
3) Le lieu de l'entretien. Il doit s'agir du lieu de travail ou du siège social de l'entreprise.
4) Mention de la possibilité de se faire assister. Cette mention est indispensable. Elle consiste à informer le salarié qu'il a la possibilité de se faire assister soit par un membre du personnel, soit, en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, par une personne extérieure choisie sur une liste établie par le préfet du département où se déroule l'entretien préalable. Il faut également mentionner que cette liste est tenue à la disposition du salarié à l'inspection du travail ou à la mairie.
Attention ! En l'absence de cette mention, votre salarié, quelle que soit son ancienneté, est fondé à vous réclamer 1 mois de salaire, et ce, même si vous avez respecté tout le reste de la procédure.
NB : Voir modèle de lettre ci-contre.
5) Délai entre la convocation et l'entretien. Un délai de quelques jours doit séparer l'envoi de la convocation et la date de l'entretien, afin que le salarié puisse préparer sa défense et son assistance éventuelle.
La durée de ce délai va dépendre de l'existence ou non dans l'entreprise de représentants du personnel. On peut distinguer 2 situations :
è Il n'y a pas de représentant du personnel dans votre entreprise
Dans ce cas, il faut qu'il y ait 5 jours ouvrables entiers entre le jour de présentation de la convocation et le jour de l'entretien, et l'entretien. Il s'agit de 5 jours ouvrables, c'est-à-dire qu'on ne compte ni le dimanche (ou le jour de repos hebdomadaire qui le remplace), ni les jours fériés.
Exemple : Votre salarié est en repos hebdomadaire le dimanche et le lundi et reçoit sa convocation un jeudi. On doit compter 5 jours pleins, sans compter le dimanche, ce qui donne : vendredi, samedi, lundi, mardi, mercredi. L'entretien peut donc avoir lieu seulement à partir du jeudi suivant.
Notre conseil : Pour fixer la date de l'entretien préalable, comptez 8 jours calendaires à partir du jour où le salarié reçoit sa lettre. Si vous avez des doutes dans le calcul de ces jours, rajoutez 1 jour, voire 2 jours, pour être sûr d'être dans les délais.
è Il y a des représentants du personnel dans l'entreprise
Dans ce cas, la loi ne prévoit pas de délai minimal à respecter. Toutefois, il faut que ce délai soit suffisant pour donner au salarié le temps de se préparer. Par prudence, nous vous conseillons de respecter un délai calendaire de 8 jours minimum à partir du jour où le salarié reçoit sa lettre.

è 2e étape : L'entretien préalable
L'entretien préalable n'est pas une simple formalité. Il vous permet d'expliquer à votre salarié les raisons pour lesquelles vous envisagez son licenciement. Vous devez aussi lui demander des explications et écouter ses arguments. Il doit pouvoir se justifier. A ce stade de la procédure, vous pouvez toujours revenir sur votre intention de le licencier.  

è 3e étape : L'envoi de la lettre de licenciement
Vous devez informer votre salarié de votre décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception. On parle alors de 'notification' du licenciement.  

Attendre 1 jour franc
Vous devez attendre le surlendemain de l'entretien (on dit 1 jour franc), pour faire partir cette lettre.
Exemple : Si l'entretien a lieu le lundi, vous devez attendre au minimum le mercredi pour envoyer la lettre de licenciement.
Attention ! Vous devez attendre au minimum le surlendemain de l'entretien, mais vous ne devez pas non plus attendre trop longtemps car la notification du licenciement ne doit pas intervenir plus de 1 mois après l'entretien.  

Enonciation d'un motif juste et précis
La lettre de licenciement doit mentionner avec précision les griefs reprochés au salarié. Ne vous contentez pas de mentionner la faute commise, mais citez les faits reprochés et précisez clairement où, quand et comment ils se sont déroulés : les jours où vous les avez constatés et en quoi ils consistaient. Il est également conseillé de rappeler les dates des courriers d'avertissement (s'il y en a eu) que vous lui avez adressés.
Attention ! La manière dont est rédigée la lettre de licenciement est très importante, car elle fixe les limites du litige. Cela signifie que le juge examinera uniquement les faits mentionnés dans la lettre, et que vous ne pourrez pas en invoquer d'autres.
Cela signifie aussi que, même si votre salarié est réellement fautif et même si vous pouvez le démontrer, le seul fait que le motif de licenciement énoncé dans la lettre soit imprécis rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et oblige le juge à vous condamner à payer des dommages et intérêts.
T. Beausseron zzz60r

Qu'est-ce qu'un licenciement irrégulier ?

On dit que le licenciement est irrégulier quand la procédure de licenciement n'a pas été respectée.
Ex. : non-respect de la forme ou des délais de convocation à l'entretien préalable, non-respect de la forme ou des délais d'envoi de la lettre de licenciement, non-respect des règles relatives à l'assistance du salarié.

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L'Hôtellerie Restauration n° 2821 Hebdo 15 Mai 2003 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE