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du 18 novembre 2004
JURIDIQUE

UN NOUVEAU DISPOSITIF POUR FAVORISER L'INSERTION PROFESSIONNELLE

LA MISE EN OEUVRE DU CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Depuis le 15 novembre, le contrat de professionnalisation remplace les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation. Ce nouveau dispositif a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant l'obtention d'un diplôme, d'un titre ou d'une qualification. Il concerne autant les salariés que les demandeurs d'emploi. Ses conditions de mise en oeuvre.

En pratique, le contrat de professionnalisation est applicable depuis le 1er octobre. À compter de cette date, les employeurs pouvaient encore choisir entre l'un des 3 contrats d'insertion en alternance, à savoir les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation et le contrat de professionnalisation. Depuis le 15 novembre, les employeurs ne peuvent utiliser que le contrat de professionnalisation qui remplace les 3 contrats d'insertion en alternance qui existaient jusque-là. Contrats qui, d'ailleurs, continuent de produire leurs effets jusqu'à leur terme, même s'il n'est plus possible d'en conclure de nouveaux.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification et s'adresse autant aux salariés qu'aux demandeurs d'emploi. L'Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) est désormais chargé de vérifier, au nom de la branche, la conformité des contrats de professionnalisation au contenu des accords conventionnels, ce qui détermine sa participation financière.

Publics visés ou bénéficiaires
Peuvent bénéficier d'un contrat de professionnalisation :
• Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, sortis du système scolaire, et qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale.
• Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

Qui peut recruter un salarié en contrat de professionnalisation ?
Tous les employeurs qui sont assujettis au financement de la formation professionnelle continue.
Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des jeunes en contrat de professionnalisation.

La durée du contrat
Le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit. Il peut prendre la forme :
• d'un contrat à durée déterminée (CDD), mais avec une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois ;
• ou d'un contrat à durée indéterminée (CDI), dont l'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, et doit se situer au début du contrat.
Le contrat ne peut pas prévoir de clause de formation.
La durée minimale peut être augmentée à 24 mois, en cas d'accord de branche, pour les personnes sorties du système éducatif sans avoir obtenu une qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications l'exige. (Nous vous rappelons que, pour l'instant, il n'y a pas d'accord dans le secteur des CHR.)

Nature des qualifications
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels ou technologiques sont dispensés.
La formation mise en oeuvre dans le cadre de ce contrat doit permettre au salarié formé d'obtenir une des qualifications suivantes :
• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
• une qualification professionnelle établie par la commis
sion paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.
La liste des qualifications susceptibles d'être préparées dans le cadre du contrat de professionnalisation est déterminée par des conventions et accords collectifs au niveau de la branche.

La durée des actions de formation
La durée de ces actions est déterminée en fonction de la durée totale du contrat de professionnalisation qu'il soit en CDD ou en CDI, sachant que la durée des actions de formation doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation en CDI avec un minimum de 150 heures. Rappelons que dans le cadre d'un contrat de qualification, la durée minimale de formation est fixée à 25 %.
Les partenaires sociaux peuvent augmenter ces pourcentages minima en fonction du niveau de qualification des salariés ou des exigences de la qualification visée.

Modalités de mise en oeuvre de la formation
Les modalités de mise en oeuvre des actions de formation pourront être les suivantes :
• soit en externe, par l'intermédiaire d'un organisme de formation dûment répertorié ;
• soit au sein de l'entreprise, lorsque celle-ci dispose en interne de moyens de formation identifiés et structurés, c'est-à-dire un service de formation professionnelle.

Les actions de formation sont prévues en annexe dans le contrat
Lors de la conclusion du contrat de professionnalisation, l'employeur et le salarié définissent la nature des enseignements généraux, professionnels ou technologiques ainsi que des actions d'évaluation et d'accompagnement qui seront dispensés.
Un document annexé au contrat de travail doit préciser les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le salarié l'adéquation du programme de formation. En cas d'inadéquation, l'employeur et le salarié ont la possibilité de signer un avenant qui modifie le programme de formation sous réserve de l'accord de l'organisme qui le finance et dans la limite de la durée du contrat.

Faut-il un tuteur ?
Un tuteur est chargé d'accueillir et de guider le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation. La loi n'impose pas la présence d'un tuteur. Mais des accords de branche peuvent prévoir l'obligation d'avoir un tuteur pour conclure un contrat de professionnalisation.

Prise en charge des actions de formation
Pour les jeunes de moins de 26 ans, la prise en charge par les OPCA, de tout ou partie du coût de la formation mise en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'effectue sur la base des montants suivants :
• à partir de forfaits horaires fixés par une convention ou un accord collectif de branche ou par un accord collectif conclu dans le champ d'un OPCA interprofessionnel ;
• ou, à défaut de disposition de branche, sur la base d'un forfait fixé à 9,15 ‚ de l'heure.
Le forfait couvre non seulement les frais pédagogiques, mais aussi les rémunérations, cotisations et autres contributions sociales légales et conventionnelles, les frais de transport et d'hébergement…

La part des dépenses qui dépasse les montants de remboursement forfaitaires peut être imputée sur les dépenses liées au plan de formation de l'entreprise.
Pour les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, le financement des actions de formation peut être pris en charge par les Assédic, directement ou par l'intermédiaire d'un OPCA, et ce, sur les bases forfaitaires mentionnées en page 15.

Statut du salarié
Le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation est un salarié de l'entreprise qui bénéficie de tous les droits. Le temps consacré à la formation en alternance est compris dans le temps de travail.
Il n'est pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise.

Rémunération du salarié
Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de la période de professionnalisation du CDI, une rémunération minimale fixée en pourcentage du Smic qui varie en fonction de l'âge et du niveau de formation. Les pourcentages applicables sont les suivants :
En cas de passage de 20 à 21 ans en cours de contrat, les montants sont réévalués dès le 1er jour du mois suivant la date anniversaire du jeune.
Tous les diplômes supérieurs au niveau IV (au-delà du baccalauréat) donnent lieu à la majoration de la rémunération de 10 points. 
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus doivent percevoir une rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % de la rémunération conventionnelle sans pouvoir être inférieure au Smic.

Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n'a pas d'incidence sur la rémunération du salarié ni sur les conditions de déroulement du contrat. 

Âge

Qualification < au bac professionnel*   

De 16 à 20 ans

55 % du Smic

De 21 à 25 ans

70 % du Smic

Qualification > ou égale au bac professionnel*

 

De 16 à 20 ans

65 % du Smic

De 21 à 25 ans

80 % du Smic

* Ou titre ou diplôme professionnel de même niveau.

 

Exonération de cotisation pour certains salariés
Les employeurs peuvent bénéficier d'exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale, mais uniquement pour certains bénéficiaires, à savoir :
• les jeunes de moins de 26 ans ;
• les demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus.
L'exonération de cotisations patronales concerne les cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles, ainsi que des allocations familiales. Cette exonération s'applique jusqu'à la fin du contrat si celui-ci est conclu en CDD ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation s'il est conclu en CDI. L'exonération s'applique uniquement sur la partie du salaire qui n'excède pas le Smic légal ou conventionnel.

Il est précisé que cette exonération n'est pas cumulable avec le bénéfice d'une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou de l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations. Par contre, nous vous rappelons que la 'prime Sarkozy' d'aide à l'emploi dans les CHR, qui est égale à 114,40 ‚ par mois, prévoit clairement qu'elle peut se cumuler avec ces exonérations de charges. zzz68n

Les textes de référence
Loi n° 2004 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, article 12 à 15, publié au Journal officiel du 5 mai 2004 (codifié aux articles L.980-1 et article L.981-1 à L.983-2 du Code du travail) ;
Décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004 relatif aux conditions de mise en oeuvre du contrat et de la période de professionnalisation, publié au Journal officiel du 15 septembre 2004 ;
Décret n° 2004-1093 du 15 octobre 2004 relatif au contrat de professionnalisation, publié au Journal officiel du 17 octobre 2004 ;
Circulaire DGEFP n° 2004-025 du 18 octobre 2004 relative à la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation.

Les formalités à respecter

Utiliser un formulaire type
Le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit sur le formulaire Cerfa EJ 20 Contrat de professionnalisation. Il est composé de 5 volets (un volet pour l'employeur, un volet pour le salarié, un volet DDTEFP, un volet Dares et un volet OPCA) accompagné d'une notice d'information.
Vous pouvez vous procurer ce document en ligne sur le site du ministère du Travail www.travail.gouv.fr
Ce formulaire est également disponible dans les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, auprès des OPCA - c'est-à-dire le Fafih pour le secteur des CHR -, mais également dans les agences locales pour l'emploi.
D'ailleurs, la circulaire du 18 octobre, dans son article 5.1.1, rappelle que le Cerfa imprimé à partir d'internet a la même valeur juridique que le Cerfa édité par un imprimeur, et ne saurait être, par conséquent, un motif de refus pour l'enregistrement du contrat.

Transmettre le contrat au Fafih
Le contrat doit être rempli et signé par les deux parties. Le salarié conserve le volet salarié du formulaire Cerfa, et l'employeur, le sien.
Ce dernier doit alors envoyer les 3 volets restants à l'OPCA dont il relève, c'est-à-dire le Fafih pour l'industrie hôtelière.
Au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat, l'employeur doit adresser le contrat de professionnalisation à l'Organisme paritaire collecteur agréé au titre de l'alternance.
L'Organisme paritaire collecteur agréé émet un avis sur le contrat de professionnalisation et décide de la prise en charge ou non des dépenses de formation.
À compter de la réception du contrat, l'organisme paritaire dispose d'un délai de 1 mois pour transmettre le contrat ainsi que son avis et sa décision sur le financement à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du lieu d'exécution du contrat.

N.B. : Il est recommandé aux employeurs de se rapprocher de son OPCA avant de conclure le contrat de professionnalisation afin de connaître les modalités de prise en charge financières des actions de formation.
Un avis négatif de l'OPCA n'aura d'incidence que sur la prise en charge des dépenses de formation, mais ne modifie pas la qualification du contrat. L'employeur peut continuer à bénéficier de l'exonération de cotisations sociales.

Enregistrement du contrat
L'OPCA transmet donc le contrat à la DDTEFP, qui l'enregistre après avoir vérifié s'il était conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
La DDTEFP notifie sa décision à l'employeur et à l'Organisme paritaire collecteur (Fafih).
Le silence gardé par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle pendant 1 mois à compter de la date de dépôt vaut décision d'enregistrement.
Pascale Carbillet

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