Si ces horaires sont mentionnés sur votre contrat de travail, il ne peut les modifier sans votre accord.
Dans la plupart des contrats de travail à temps plein, il est uniquement fait référence à une durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune précision quant à la répartition des horaires.
Dans ce cas, la jurisprudence considère que si rien n'est précisé dans le contrat, l'employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-44339) ou de la semaine (Cass. soc. 16 mai 2000, n° 97-45256).
Cependant, la jurisprudence pose des limites. En effet, dans certains cas, même si elle n'est pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en l'absence de contrat de travail, la modification de la répartition des horaires est considérée par les tribunaux comme la révision d'un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié.
C'est notamment le cas du passage d'un horaire continu à un horaire avec des coupures (Cass. soc. 14 novembre 2000 n° 98-43218). Dans cette affaire, une salariée travaillait initialement de 7 heures à 15 heures. Puis, au bout de neuf ans, l'employeur a introduit de nouveaux horaires de travail, de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30. La salariée refuse, elle est licenciée. À tort, déclare la cour, au motif que "le passage d'un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser".
Dans une autre affaire (Cass. soc. 25 avril 2007 n° 05-45106), la cour a jugé que "la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser."
Procédure pour modifier un élément essentiel du contrat
L'employeur qui souhaite modifier un élément essentiel du contrat doit en informer le salarié par écrit et lui laisser un délai suffisant pour accepter ou refuser ce changement. L'administration préconise un délai de quinze jours. Il est conseillé de demander une acceptation écrite au salarié. En cas de refus par le salarié, l’employeur dispose alors de deux options : soit revenir aux conditions initiales de travail, soit licencier le salarié.
Attention ! L'employeur peut aussi justifier cette modification pour un motif économique. Dans ce cas, il doit respecter une procédure spécifique et notamment accorder un délai minimum d'un mois pour que le salarié accepte ou refuse la modification. En cas de refus du salarié, l'employeur doit suivre la procédure pour licenciement économique.